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Quels salariés peuvent être mis en chômage technique, et lesquels ne le peuvent pas ?

La femme en congés de maternité peut-elle être mise en chômage technique?

Au cas où la femme est en congé de maternité, vous ne pouvez prendre aucune disposition la concernant. Le congé de maternité est une suspension légale du contrat de travail (à la charge de l’INPS ), Article D.86-27 du Code du travail.

Y’a t-il une catégorie d’employé qui ne peut pas faire l’objet d’envoi en chômage technique?

Oui, le contrat de travail est suspendu pendant l’indisponibilité du travailleur résultant d’un AT (Accident de Travail) et pendant le repos de la salariée bénéficiaire d’un congé de maternité dans les conditions prévues par la législation en vigueur, Article D.86-27 du Code du travail.

La durée du chômage technique est-elle renouvelable?

Non, elle est de 3 mois non renouvelable.

Le recourt au chômage technique pour le syndicaliste pose t-il un problème? faut-il une procédure spéciale pour le mettre en chômage technique?

Le recours au chômage technique pour un syndicaliste ne pose de problèmes si vous respectez les procédures suivantes : 

Si votre salarié est un salarié protégé (détenant, par exemple, un mandat de représentant du personnel), vous êtes tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de le mettre en chômage technique ou de le licencier pour motif économique.

Est-ce qu’un salarié peut refuser d’aller en chômage technique ?

Non, un salarié ne peut refuser le chômage technique. S’il refuse, l’employeur se retrouve dans l’obligation de le licencier pour motif économique.

Nb : Après, le départ en chômage technique, l’employeur ne peut pas ordonner d’effectuer des heures supplémentaires pour les salariés du même poste.

Un délai peut être calculé en jours ouvrables, en jours ouvrés, en jours francs ou en jours calendaires.

Jours calendaires

Les jours calendaires sont tous les jours qui composent le calendrier de l’année civile. Il y a 365 jours calendaires dans une année (366 jours pour les années bissextiles) et 7 par semaine.

Jours ouvrables

Sont des jours ouvrables, tous les jours de la semaine à l’exception :

• Du jour de repos hebdomadaire qui es en général le dimanche ;
• Des jours fériés légaux chômés dans votre entreprise.

Il y a donc 6 jours ouvrables dans une semaine qui ne comporte pas de jour férié.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés représentent les jours effectivement travaillés dans l’entreprise. Dans la majorité des cas c’est du lundi au vendredi inclus, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés. 

Le plus souvent, une semaine sans jours férié compte 5 jours.

Jours francs

Un jour franc est un jour complet qui dure de 0h à 24h. 

Lors de la mise en place du règlement intérieur, vous devez respecter plusieurs formalités.

Une fois rédigé (ou modifié), vous le soumettez à la consultation comité syndical, ainsi qu’au CHSCT en ce qui concerne l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise. A défaut, le règlement intérieur est nul. Il ne s’appliquera donc pas.

À la suite de cette consultation, vous effectuez les formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur.

Vous le transmettez également à l’inspecteur du travail en double exemplaire, accompagné de l’avis des représentants du personnel.

Le règlement intérieur doit également être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Attention, si l’une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés. Vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire. Ainsi, un licenciement disciplinaire sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc très important de respecter la procédure et de conserver tous les éléments qui prouvent que vous avez respecté les différentes étapes. En cas de litige, si un salarié conteste, par exemple, le dépôt du règlement intérieur, il vous reviendra d’apporter la preuve de l’exécution de cette formalité.

Le règlement intérieur est un document interne, élaboré par l’employeur et soumis à l’appréciation des délégués du personnel avant visa de l’inspection du travail. Il constitue une véritable charte des parties au contrat.

Le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement à :

1. Les mesures relatives à l’organisation technique du travail et aux aménagements exceptionnels pouvant s’y rapporter ;
2. Les modalités de paiement du salaire conformément à la législation du travail du Mali ;
3. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
4. Les règles concernant l’hygiène et la sécurité.

Notez bien : Vous devez prouver le dépôt du Règlement intérieur à l’inspecteur du travail pour visa pour qu’il soit opposable aux salariés.

Le projet de règlement intérieur établi en double exemplaire et une copie des observations des délégués sont transmis à l’inspecteur du travail pour visa. 

Il rentre en vigueur 20 jours après visa de l’inspecteur du travail.

En cas de litige, il reviendra à l’employeur d’apporter la preuve de son dépôt. A défaut, il est inopposable aux salariés.

Conditions de validité du règlement intérieur 

Le chef d’entreprise doit communiquer le projet de règlement intérieur aux délégués du personnel s’il en existe ; à défaut, aux représentants du personnel. Cette communication s’effectue sous forme de remise d’une copie du projet de R.I par tout procédé permettant de certifier la communication et de lui donner date certaine.

Dans les quinze jours qui suivent la date de la réception de la copie du projet de règlement, les délégués du personnel adressent, par écrit, leurs observations au chef d’entreprise. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.

Respecter le règlement intérieur 

A la date de son entrée en vigueur, le règlement intérieur s’applique à tout le personnel de l’entreprise, la violation de ses dispositions entraîne des sanctions qui sont, du reste, fixées dans le règlement intérieur.

Les sanctions vont de l’avertissement au licenciement en passant par la mise à pied n’excédant  pas huit (8) jours, le blâme. 

Cependant, il est interdit d’infliger des amendes ou des sanctions pécuniaires directes ou indirectes.

Nouveauté 

Un règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 10 salariés.

Que faire si l’employeur inflige des sanctions  en l’absence  de règlement intérieur ?

En principe, l’employeur doit se référer au règlement intérieur pour appliquer les sanctions. Mais s’il s’avère que le règlement intérieur  n’existe pas, cette irrégularité pourra faire l’objet d’une pénalité infligée par l’inspecteur du travail.

Le défaut de règlement intérieur ne peut faire obstacle à l’application de la sanction par le chef d’entreprise en raison du pouvoir discrétionnaire que la loi lui accorde en matière d’organisation technique du travail et de sanctions disciplinaires.

Notion de terminologies

Clauses discriminatoires : Le règlement intérieur ne peut inclure des dispositions lésant les salariés en raison de leur sexe, de leur situation de famille ou de leur opinion, politique ou religieuse.

Procédure de sanction disciplinaire : L’employeur ne peut infliger une sanction à un salarié sans l’avoir entendu au préalable sur les griefs retenus contre lui en présence d’un délégué du personnel ou après lui avoir remis une demande d'explication à répondre par écrit dans un délai de réponse minimum de 48 heures.

Ces catégories sont fixées en fonction du contenu de chaque poste, autrement dit, de la description du poste (Job description).

L'APPM met-il tout le personnel dans une même catégorie ? 

Non

Les détenteurs des diplômes suivants: de certificat d'aptitude professionnel CAP, 

Les catégorisations ne sont pas en fonction des niveau de diplômes.

De  brevet de Technicien BT d’une école professionnelle, 

Les catégorisations ne sont pas en fonction des niveau de diplômes.

D’un diplôme universitaire BAC+2 etc... ne devraient elles pas être différentes ? 

Les catégorisations ne sont pas en fonction des niveau de diplômes.

L’inaptitude physique est une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident ou d’une maladie. Elle est appréciée par le médecin du travail en fonction du poste de travail occupé par le salarié et en tenant compte des possibilités d’aménagement de ce poste. Le médecin doit également étudier les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise.

Les types d’inaptitude physique :

• L’inaptitude physique totale ;
• L’inaptitude partielle ;
• L’inaptitude physique temporaire ;
• L’inaptitude physique définitive.

Les notions voisines de l’inaptitude physique :

• L’inaptitude physique n’est pas l’invalidité ;

L’invalidité est une notion propre à la Sécurité sociale, contrairement à l’inaptitude physique qui relève du droit du travail.

•  L’inaptitude physique n’est pas l’incapacité ;

L’incapacité est une notion propre à la Sécurité sociale, contrairement à l’inaptitude physique qui relève du droit du travail.

•  L’inaptitude physique n’est pas une incapacité professionnelle.

Le médecin du travail n’apprécie pas la capacité professionnelle du salarié. Il se prononce uniquement sur l’aptitude physique du salarié. La capacité professionnelle du salarié, c’est-à-dire sa compétence, est appréciée souverainement par l’employeur.

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