Les cotisations et contributions salariales et patronales sur l’allocation du stagiaire
L’allocation versée au stagiaire est déduite du montant de l’assiette de la contribution forfaitaire due par l’employeur au titre des salaires payés à son personnel. Les déductions accordées sont plafonnés L’allocation versée aux stagiaires n’est pas prise en compte dans le calcul des impôts dont l’entreprise est redevable. Les stagiaires bénéficient du régime de protection sociale des apprentis. Ils ne sont pris en compte dans l’effectif du personnel des entreprises ou des services dont ils relèvent.
L’allocation versée au stagiaire est déduite du montant de l’assiette de la contribution forfaitaire due par l’employeur au titre des salaires payés à son personnel. Les déductions accordées sont plafonnés.
L’allocation versée aux stagiaires n’est pas prise en compte dans le calcul des impôts dont l’entreprise est redevable.
Les stagiaires bénéficient du régime de protection sociale des apprentis.
Ils ne sont pris en compte dans l’effectif du personnel des entreprises ou des services dont ils relèvent.
Evaluation des avantages
Pour évaluer les avantages en nature, logement et nourriture etc., il est prévu en général deux modes d'évaluation : un système forfaitaire ; une évaluation selon la valeur réelle de l'avantage fourni. Les sommes versées pour le remboursement de frais professionnels sont exclues de l'assiette de cotisation.
Pour évaluer les avantages en nature, logement et nourriture etc., il est prévu en général deux modes d'évaluation :
- un système forfaitaire ;
- une évaluation selon la valeur réelle de l'avantage fourni.
Les sommes versées pour le remboursement de frais professionnels sont exclues de l'assiette de cotisation.
Doit-on assimiler les jours fériés, les dimanches, les jours chômés et payés par le gouvernement comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ?
Les jours fériés et les jours chômés par le gouvernement ont la même force juridique. Tout travail effectué pendant ces jours est intégralement calculé comme heures supplémentaires avec un taux de +50% le jour et de +100% la nuit. Dans certaines conventions collectives, le taux peut varier.
Les jours fériés et les jours chômés par le gouvernement ont la même force juridique. Tout travail effectué pendant ces jours est intégralement calculé comme heures supplémentaires avec un taux de +50% le jour et de +100% la nuit. Dans certaines conventions collectives, le taux peut varier.
Quant au dimanche, son traitement dépend de la nature de l’activité de l’entreprise.
Pour des entreprises à services identiques, discontinus et constants (par exemple : 8h- 17h tous les jours), le repos hebdomadaire obligatoire de 24h doit être, en principe, le dimanche (voir article L.142 du Code). L’employeur ne doit faire travailler les salariés ce jour, même pour des heures supplémentaires.
Pour des entreprises à services habituellement continus (équipes de quart, travaux de BTP…) ou dont l’activité ne peut s’interrompre pour intérêt général (téléphonie, électricité, eau, santé, sécurité…), le travail de dimanche est payé au même taux que les autres jours à condition que les 24h de repos soient observées.
Mise à pied disciplinaire
Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire illicite c’est-à-dire interdite par la loi. En effet, le salarié n’ayant pas fourni de prestation de travail pendant la durée de la mise à pied ne peut pas prétendre au paiement d’un salaire. Cette sanction s’impose au salarié. À l’issue de la mise à pied, le salarié retrouve son emploi.
Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire illicite c’est-à-dire interdite par la loi.
En effet, le salarié n’ayant pas fourni de prestation de travail pendant la durée de la mise à pied ne peut pas prétendre au paiement d’un salaire. Cette sanction s’impose au salarié.
À l’issue de la mise à pied, le salarié retrouve son emploi.
Procédure à suivre pour la mise à pied disciplinaire
La mise à pied à titre disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée par écrit au salarié et motivée. Lors de sa notification, l’employeur précisera la durée de la mise à pied et les jours où celle-ci devra être exécutée. L’employeur décide librement en fonction de l’activité de l’entreprise le ou les jours d’exécution de la sanction. La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être précisée par le règlement intérieur (une fourchette de 3 à 8 jours par exemple). Dans ce cas, elle ne peut pas être supérieure au maximum prévu.
La mise à pied à titre disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée par écrit au salarié et motivée. Lors de sa notification, l’employeur précisera la durée de la mise à pied et les jours où celle-ci devra être exécutée. L’employeur décide librement en fonction de l’activité de l’entreprise le ou les jours d’exécution de la sanction.
La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être précisée par le règlement intérieur (une fourchette de 3 à 8 jours par exemple). Dans ce cas, elle ne peut pas être supérieure au maximum prévu.
La circonstance que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut pas permettre à ce dernier d’en différer l’exécution.
Si la mise à pied disciplinaire est en réalité injustifiée, l’employeur est tenu de verser les salaires dont le salarié a été privé pendant cette période.
La mise à pied disciplinaire peut être exécutée de façon discontinue et fractionnée, en plusieurs périodes, sans que cela remette en cause le caractère unique de la sanction.
Différence mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).
Elle peut aussi permettre à l’employeur de réfléchir sur la décision finale qu’il va adopter envers le salarié fautif.
La mise à pied conservatoire nécessite l’existence d’une faute grave.
La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave.
- le suivi de la procédure disciplinaire.
Lorsque l’employeur prononce une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, il doit engager rapidement une procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable) afin déterminer la sanction applicable.
ATTENTION ! L’employeur qui maintient trop longtemps la mise à pied conservatoire sans prononcer de sanction définitive prive le salarié de la possibilité d’exécuter son contrat de travail et commet alors une faute à son égard. Le salarié peut donc obtenir la rupture du contrat aux torts de l’employeur et demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.