GROUPE APPM

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

Elle peut aussi permettre à l’employeur de réfléchir sur la décision finale qu’il va adopter envers le salarié fautif.

La mise à pied conservatoire nécessite l’existence d’une faute grave.

La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave.

• le suivi de la procédure disciplinaire.

 Lorsque l’employeur prononce une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, il doit engager rapidement une procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable) afin déterminer la sanction applicable.

ATTENTION ! L’employeur qui maintient trop longtemps la mise à pied conservatoire sans prononcer de sanction définitive prive le salarié de la possibilité d’exécuter son contrat de travail et commet alors une faute à son égard. Le salarié peut donc obtenir la rupture du contrat aux torts de l’employeur et demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Il est  plus prudent de la notifier par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée. La notification de cette mise à pied doit faire référence à une sanction envisagée ou préciser son caractère provisoire. À défaut, elle pourrait être qualifiée de mise à pied disciplinaire et la mise en œuvre d’une sanction ultérieure serait alors considérée comme une double sanction du même fait (interdit par la loi). Ainsi, un salarié qui reprend son travail après une mise à pied conservatoire ne pourra plus être licencié pour les mêmes faits car cette mise à pied ne sera plus qualifiée de conservatoire mais de sanction (le licenciement sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse).

Il est  plus prudent de la notifier par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée.

La notification de cette mise à pied doit faire référence à une sanction envisagée ou préciser son caractère provisoire. À défaut, elle pourrait être qualifiée de mise à pied disciplinaire et la mise en œuvre d’une sanction ultérieure serait alors considérée comme une double sanction du même fait (interdit par la loi).

Ainsi, un salarié qui reprend son travail après une mise à pied conservatoire ne pourra plus être licencié pour les mêmes faits car cette mise à pied ne sera plus qualifiée de conservatoire mais de sanction (le licenciement sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse).

La mise à pied prononcée pour un temps déterminé (3 jours) n’a pas un caractère conservatoire et constitue une sanction disciplinaire. Mais il peut y avoir un revirement. L’’employeur ne peut plus prononcer un licenciement reposant sur la même faute, le salarié étant alors sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Il apparait donc impératif que la mise à pied à titre conservatoire soit à durée indéterminée (elle doit être notifiée pour toute la durée de la procédure du licenciement envisagé, sans préciser de date).

La mise à pied prononcée pour un temps déterminé (3 jours) n’a pas un caractère conservatoire et constitue une sanction disciplinaire. Mais il peut y avoir un revirement. L’’employeur ne peut plus prononcer un licenciement reposant sur la même faute, le salarié étant alors sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Il apparait donc impératif que la mise à pied à titre conservatoire soit à durée indéterminée (elle doit être notifiée pour toute la durée de la procédure du licenciement envisagé, sans préciser de date).

La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave. La mise à pied conservatoire peut aboutir à trois solutions différentes

• la prise d’une sanction plus légère suite aux explications convaincantes du salarié sur son comportement fautif ;
• la transformation en une mise à pied disciplinaire. La retenue de salaire ne pourra se faire alors qu’à partir de ce moment ;
• la prise d’une sanction plus lourde : mutation disciplinaire, rétrogradation ou licenciement.

Dans tous les cas, il ne peut pas y avoir de retenue sur salaire pendant la période de la mise à pied conservatoire, car elle serait alors qualifiée de mise à pied disciplinaire, et la sanction prise à sa suite serait qualifiée de deuxième sanction (interdit par la loi).

1. l’avertissement écrit ;
2. le blâme avec inscription au dossier ;
3. la mise à pied de 1 à 8 jours ;
4. le licenciement.

1. l’avertissement écrit 

L’avertissement est écrit et correspond à des fautes légères occasionnelles, notamment :

• mauvaise collaboration avec les collègues ;
• malfaçon ;
• mauvais entretien du matériel ;
• absence sans autorisation ;
• retard non justifié  à l’arrivée.

2. le blâme avec inscription au dossier 

Rappel écrit du premier avertissement écrit et inscription au dossier.

3. la mise à pied de 1 à 8 jours 

La mise à pied est écrite et est infligée lorsque la faute présentera du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentuée, notamment :

• abandon de poste de plus d’une journée ;
• sollicitation de pots -de-vin ou pourboires ;
• injures graves ;
• manque de respect à l’égard du supérieur hiérarchique ;
• négligence notoire dans l’exécution des tâches.

4. le licenciement

Le licenciement  est notifié par écrit et sera envisagé lorsque le travailleur commet l’une des fautes suivantes :

• refus d’obéissance dans le cadre du travail incluant le refus d’exécuter les heures supplémentaires autorisées par la Direction ;
• abandon de poste de plus de trois (3) jours ;
• utilisation des biens de l’employeur à des fins personnelles sans autorisation ;
• fraude ;
• rixe à l’intérieur des bureaux et sur les lieux de travail ;
• abus de confiance ;
• vol, escroquerie ;
• menaces, voies de fait ou autre acte immoral ou à caractère déloyal à l’égard de l’entreprise et du personnel ;
• insubordination ou manque de respect caractérisé envers le personnel de Direction ou le supérieur hiérarchique ;
• incitation des autres travailleurs à la désobéissance ;
• prolongation non justifiée des congés ou des permissions exceptionnelles.

Les énumérations ci-dessus ne sont pas exhaustives ; l’employeur se réserve le droit d’apprécier la gravité de toute faute commise et de prendre des sanctions correspondantes, conformément à la législation en vigueur.

A  RETENIR

• Deux (2) avertissements écrits dans un délai inférieur à un (1) mois entraînent la mise à pied de l’agent ;
• Trois (3)  avertissements écrits dans un délai d’un (1) mois entraînent le licenciement de l’agent ;

Tout licenciement fera l’objet d’un préavis notifié à l’agent.