GROUPE APPM

Pour donner plus de valeur à l'avertissement, il est conseillé de l'envoyer rapidement après l'absence de réponse du salarié à la demande de justification de son absence.

Soyez précis sur la qualification d'avertissement.

Pour donner plus de valeur à l'avertissement, il est conseillé de l'envoyer rapidement après la connaissance de la faute commise par le salarié.

Soyez précis sur la qualification d'avertissement. Il est donc conseillé de sanctionner une faute dès qu'elle se produit, même si son importance est toute relative..

Pour donner plus de valeur à l'avertissement, il est conseillé de l'envoyer rapidement après la connaissance de la faute commise par le salarié.

Soyez précis sur la qualification d'avertissement. Il est donc conseillé de sanctionner une faute dès qu'elle se produit, même si son importance est toute relative.

Afin que vos employés ne puissent pas dire qu'ils n’ont pas pu avoir connaissance d’un courrier quelconque pour quelque motif que se soit, l'envoi en lettre simple en plus de l'envoi en lettre recommandé est conseillé.

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés. Dans les autres entreprises, il est facultatif mais peut être mis en place par le chef d'entreprise.

C’est un document interne qui lie l’employeur et l’ensemble des travailleurs occupés dans l’entreprise. Il est la loi des parties au contrat. Il est élaboré par le chef d’entreprise, soumis à l’approbation des représentants des travailleurs (délégués syndicaux ou du personnel) et enfin soumis au visa de l’inspection du travail.

Il contient certaines dispositions obligatoires, telles que : 

• les clauses relatives à l’organisation technique du travail, 
• aux modalités de paiement du salaire, 
• à la discipline et les sanctions y afférentes et 
• aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité sur le lieu de travail.

D'autres clauses facultatives ne concernant que les domaines du règlement intérieur (hygiène, sécurité et discipline) peuvent s’ajouter.

Il doit être envoyé à l'inspection du travail, qui contrôle son contenu. L'inspecteur du travail peut demander la modification ou le retrait de certaines clauses. Sauf si l’entreprise présente des particularités.

Il doit être accompagné d’un document faisant part de l'avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

Enfin, le règlement intérieur doit être affiché à un endroit accessible sur les lieux de travail, mais aussi dans la salle et sur la porte de la salle dans laquelle les embauches se font.

ATTENTION ! La mise en œuvre d’une sanction non prévue par le règlement intérieur est impossible.  Assurez vous que votre règlement intérieur énonce bien les différentes sanctions que vous souhaitez pouvoir appliquer au sein de votre entreprise.

Faites vous aider par des spécialistes.

En cas de renouvellement de période d’essai, faites porter la mention « Lu et approuvé, bon pour accord » et faites-la suivre de la signature de votre salarié sur l'avenant de renouvellement. Conservez cet écrit car il vous évitera tout risque de requalification de la rupture du contrat en cours de renouvellement de la période d'essai en un licenciement. Autrement dit, si le renouvellement de la période d’essai n’est pas notifié par écrit, l’employé est supposé être sous contrat à durée indéterminée.

RAPPEL ! La notification écrite est une formalité substantielle de la relation de travail.

Si le salarié démontre que vous avez mis fin à la période d'essai en raison de son absence pour maladie, la rupture sera requalifiée par les juges en licenciement nul car discriminatoire. Le salarié pourra alors exiger d'être réintégré dans l'entreprise.