GROUPE APPM

L’indemnité de responsabilité n’est exonérée que pour le premier responsable. 

Elle peut être attribuée mais la déduction fiscale n'est pas assurée pour toutes les fonctions dans l’entreprise. 

Cependant, ses bénéficiaires ne peuvent pas prétendre à des indemnités d'heures supplémentaires.

Une très grande importance est attachée à la détermination du caractère salarial des éléments de rémunération qui détermine leur soumission à cotisation sociale ou non.

Dans ce cadre ils doivent répondre aux critères suivants :

La généralité

Le salaire de base, les primes, les indemnités et les avantages doivent être versés à l’ensemble des travailleurs ou à une catégorie homogène d’entre eux (par fonction, par attribution, par âge…). Dans ce cas, les conditions d’attribution sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’établissement et les statuts particuliers et pas en fonction des dépenses réellement engagées par chaque employé.

La régularité, permanence

Les éléments de rémunération doivent être versés régulièrement et à la même époque aux salariés ou à la catégorie homogène de l’entreprise. La régularité ou la constance est un élément essentiel qui enlève tout caractère aléatoire au versement pour que le salarié intègre l’élément de rémunération dans ses habitudes de consommation.

La fixité

Le montant de l’élément de rémunération ne doit pas dépendre du bon vouloir de l’employeur. Si celui-ci peut faire varier arbitrairement le montant de la rémunération d’un moment à l’autre ou d’un salarié à l’autre, il ne s’agira plus d’un complément de salaire, mais d’une libéralité.

Dans le cas contraire, l’élément de rémunération sera soumis à cotisation. Cependant, la notion de fixité ne doit pas être entendue de façon rigide car elle peut s’aligner sur les aspects de pourcentage ou de taux dont le montant réel peut varier en fonction des encaisses (prime de bilan ou de résultat par exemple).

Si le salaire, la prime, l’indemnité ou l’avantage en nature remplit effectivement ces trois (3) conditions, il faut encore qu’elle soit exclusive de toute intention libérale de la part de l’employeur et qu’elle apparaisse comme complément de salaire aux yeux des travailleurs.

Selon ces critères, les éléments de rémunération correspondant au salaire de base sont toujours soumis au paiement des cotisations.

Le contraire est très souvent valable pour les indemnités qui correspondent réellement à des remboursements de frais.

Dès lors qu’une prime a un caractère obligatoire et ne constitue pas une libéralité (caractère exceptionnel), elle entre dans le calcul du salaire.

Le personnel intérimaire est l’ensemble des travailleurs utilisés pour remplacer un travailleur en suspension légale de contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L.34 du Code du travail (maternité, maladie, congés, détention…). Le contrat d’intérim doit préciser le nom de l’employé en suspension de contrat, le motif de la suspension et la durée prévisionnelle de la suspension.

C’est le type de personnel appelé à pourvoir des emplois nés d’un surcroit récurrent ou saisonnier de l’activité normale de l’employeur.

A l’exception du personnel permanent, les autres de types de personnels sont souvent utilisés sous contrat à durée déterminée en raison du caractère provisoire ou anormal de leur emploi.

C’est pourquoi, les emplois ayant un caractère normal et permanent doivent être durablement pourvus par un CDI conformément aux dispositions de l’article L.22 du Code du travail

Le personnel ponctuel est l’ensemble des travailleurs utilisés de manière alternative sur les mêmes activités n’ayant pas un caractère permanent et « normal ».

Le personnel occasionnel est l’ensemble des travailleurs utilisés de manière alternative sur des activités différentes qui n’ont pas un caractère permanent et « normal ».