Les congés payés peuvent ils être suspendus en cas de maladie ?
Si le salarié tombe malade pendant ses vacances ou congés payés, il est considéré au regard de l’entreprise comme étant en congés et non en arrêt maladie.
En conséquence, la maladie ne suspend pas le cours des congés.
Sauf accord de l’employeur ou disposition conventionnelle contraire, le salarié ne peut ni prolonger ses vacances de la durée de sa maladie, ni prétendre à un reliquat de congés. Il doit reprendre son travail à la date prévue.
Bon à savoir : Si i le salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congés payés, il est considéré comme étant en arrêt de travail pour maladie. Son départ en en congé sera reporté automatiquement et il pourra demander à bénéficier ultérieurement de ses jours de congés.
Peut-on travailler pendant ses congés payés ?
En principe, les salariés ne peuvent pas travailler pendant leurs congés payés que ce soit pour vous ou pour un autre employeur.
Vous ne pouvez pas non plus remplacer la prise de congés payés par le versement d’une indemnité ou compensation financière. Tout accord qui prévoit l’attribution d’une indemnité si le salarié renonce à ces congés payés est nul.
- Est nulle toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice aux lieux et place de congé (L.162).
- Le salarié perd le bénéfice de tout congés= non jouit au bout deux (2) ans (L.150) du Code du Travail. Tout congé non pris deux (2) ans suivant son bénéfice est perdu (L.150).
- Si le salarié ne peut pas prendre ses congés payés du fait de son employeur, il subit un préjudice que celui-ci doit réparer par le versement de dommages et intérêts.
La période d’essai peut-elle exister en l’absence de clause contractuelle ?
Lorsque vous embauchez un salarié, prévoir une période d’essai pendant laquelle vous évaluez si ce dernier convient au poste pour lequel vous l’avez recruté peut-être plus que judicieux. Mais la période d’essai doit-elle être nécessairement écrite ?
Lorsque vous embauchez un salarié, prévoir une période d’essai pendant laquelle vous évaluez si ce dernier convient au poste pour lequel vous l’avez recruté peut-être plus que judicieux. Mais la période d’essai doit-elle être nécessairement écrite ?
Qui est le véritable employeur des salariés mis à disposition ou en intérim dans le cadre de la mise à disposition du personnel ?
Embaucher un employé dans le cadre de la mise à disposition ou d’intérim peut prendre deux formes : l’emploi direct ou le recours à un organisme mandataire. Deux types d'options bien distinctes, et qui ne doivent pas être confondues, sous peine de litige...
Un salarié situé au plus haut de la classification de la convention est-il nécessairement un cadre dirigeant ?
Les salariés qui sont considérés comme cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée de travail. Ce statut ne doit pas être attribué à un salarié à la légère, car, si les critères nécessaires ne sont pas remplis, l'employeur peut se voir condamné à verser à l'intéressé des rappels de salaire.
Pour éviter de se faire gruger, contactez APPM.
L’employeur a-t-il l’obligation d’informer les salariés en CDD et des intérimaires pour les postes à pourvoir en CDD ?
Tout employeur trouvera la nécessité d’informer les salariés en CDD et des intérimaires pour les postes à pourvoir en CDD, qu’ils aient une ancienneté continue ou non.
Nb : les salariés licenciés pour motif économique ou en CDD ont une priorité d’embauche à compétence égale.