Les salariés embauchés en CDD bénéficient d’indemnités spécifiques au terme de leur contrat de travail, sous certaines conditions. Quelles sont-elles ? Quel mode de calcul appliquer ? La convention collective peut-elle fixer un taux inférieur au taux légal pour l’indemnité de fin de CDD ? Quelles sont les incidences des périodes d’absence sur le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Les cas dans lesquels l'indemnité de fin de CDD (ou indemnité de précarité) n'est pas versée sont limitativement énumérés. Ainsi, vous n'aurez pas à vous acquitter de cette indemnité lorsque le CDD a été conclu :
- Pour un emploi à caractère saisonnier ou emploi d'usage ;
- Dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation comme par exemple le contrat de professionnalisation. Par exception, l'indemnité de fin de CDD doit être versée au terme d'un CDD senior, CDD normal, CDD de remplacement, CDD d’ouvrage.
Vous ne devez pas non plus payer l'indemnité dans les situations suivantes, quel que soit le cas de recours au CDD :
- Embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) au terme du CDD ;
- Rupture du CDD au cours de la période d’essai. Notez que le CDD n’a pas de période d’essai dans certains cas ;
- CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
- Refus par le salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La proposition de CDI doit être formulée avant le terme du CDD pour entraîner la perte de l'indemnité de précarité ;
- Rupture anticipée du CDD par l'employeur en raison de la faute grave du salarié ;
- Rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ;
- Rupture du CDD pour force majeure ;
- Poursuite de la relation de travail sous CDI suite à la requalification du CDD.
En dehors de l'une de ces hypothèses, vous devez calculer l'indemnité de précarité au terme du CDD.
Attention : En cas d'embauche en CDI, l'indemnité de précarité sera due si le CDD et le CDI sont séparés par une période d'interruption, même de quelques jours.
En cas de rupture anticipée du CDD suite à l'inaptitude du salarié et une impossibilité de reclassement, le salarié bénéficie du versement de l'indemnité de précarité. Mais il bénéficie aussi du versement d'une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement (ou au double de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), à proportion de la durée du contrat exécuté en cas d'ancienneté inférieure à 1 an.
Enfin, en cas de rupture anticipée du CDD d'un commun accord, l'indemnité doit être versée si l'accord de rupture précise que l'employeur en est à l'origine. Si l'accord précise qu'il s'agit du salarié, elle peut ne pas être versée, mais attention, cette position risque d'être sanctionnée par les juges. Quoi qu'il en soit, l'employeur et le salarié ne peuvent pas exclure le versement de l'indemnité dans l'accord de rupture.
Pour le calcul de l’indemnité de fin de contrat d’un CDD, vous devez exclure les sommes ne constituant pas une rémunération.
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité, l'indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat : si vous versez un complément de salaire, celui-ci est pris en compte dans l'assiette du calcul.
Cette solution est différente s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : un salarié victime d'un accident du travail au cours de l'exécution de son CDD a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme de son contrat. Vous devrez donc reconstituer son salaire.
Vérifiez donc impérativement les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise.
Pour payer l’indemnité de fin de CDD, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de fin de CDD à l'issue du contrat et de la faire figurer sur le bulletin de paie.
Dans le cas où un nouveau CDD a pu être légalement conclu à l'issue d'un premier contrat, l'indemnité de fin de contrat est due pour chaque CDD. Cette indemnité doit alors être versée à la fin de chaque CDD.
En revanche, si le CDD a été renouvelé, vous ne paierez l'indemnité qu'à l'issue du renouvellement.
Si deux CDD successifs précèdent une embauche par contrat à durée indéterminée (CDI), seule l'indemnité de fin de contrat se rapportant au premier CDD doit être versée.
En tant qu'élément de rémunération, l'indemnité est soumise à l'ensemble des cotisations et contributions assises sur les salaires.
Elle est également imposable en totalité.
Si, à son départ, le salarié en CDD n'a pas pris tous ses congés payés, vous devez lui verser une indemnité compensatrice pour les CP non pris sur la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat, y compris l'indemnité de précarité.
Si le salarié a pris des congés pendant son contrat, cette indemnité compensatrice doit être proratisée en fonction du nombre de jours de CP restant à payer par rapport au nombre de jours de CP acquis sur la période.