La rupture du contrat de travail doit s’effectuer dans le respect des procédures de forme et de fond prescrites par la loi.
En ce qui concerne la démission, seule la procédure de forme est requise. Il s’agit de la notification de la démission à l’employeur par écrit et l’observation du préavis dont la durée varie suivant la catégorie professionnelle.
Pour ce qui du licenciement, la procédure de forme implique en plus de la notification du préavis, de la saisine de l’inspecteur du travail.
Concernant les conditions de fond, il s’agit de l’exactitude et de la suffisance des motifs invoqués pour l’autorisation du licenciement.
Le débauchage abusif consiste pour un travailleur ayant rompu abusivement (c’est à dire en violation de la procédure de forme) son contrat de travail, d’engager à nouveau ses services chez un autre employeur.
Ainsi le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent (L.56) dans les conditions suivantes :
- Quand il est démontré que l’engagement du travailleur est intervenu dans le débauchage (c’est à dire que l’employeur a usé de tous les moyens pour faire quitter le travailleur de son emploi et en violation de la procédure prescrite),
- Quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail,
- Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que celui là était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat.