Les sanctions disciplinaires du personnel ont deux objectifs : éduquer le travailleur fautif et dissuader les collègues qui seraient tentés par le mauvais exemple.
Avant d’appliquer toute sanction disciplinaire, l’employeur est tenu de donner une demande d’explication écrite avec un délai minimum de réponse de 48h.
Si le travailleur ne sait pas écrire, il peut se présenter, avec un représentant du personnel, pour fournir verbalement sa version des faits.
Au Mali, les sanctions suivantes sont applicables
L’avertissement verbal (1er degré)
Est appliqué à des fautes légères occasionnelles. Il doit être infligé en présence du représentant du personnel ou d’un autre salarié témoin.
L’avertissement verbal portera en priorité sur les faits suivants
- Retard non justifié,
- Absence non justifiée durant les heures de travail,
- Retard non justifié dans l’exécution des tâches assignées,
- Mauvais entretien des outils, des matériels et des locaux de travail…
L’avertissement écrit (2ème degré)
- Correspond à des fautes légères commises de manière répétitive.
- Faute sanctionnée par un avertissement verbal les 6 derniers mois,
- Refus de collaborer avec des collègues,
- Absence d’une journée de travail sans autorisation,
- Propos discourtois à l’égard des responsables, des clients et des partenaires,
- Réception de visites privées aux heures de service…
La mise à pied de 1 à 3 jours (1er degré)
Infligée lorsque la faute présentera, du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentuée. Il s’agit notamment de
- Fait ayant occasionné 2 avertissements (écrit ou verbal) les 6 derniers mois,
- Abandon de poste de plus d’une journée,
- Manque de respect à l’égard des responsables, des clients et des partenaires,
- Négligence notoire dans l’exécution des tâches,
- Sollicitation de pot-de- vin ou de pourboire…
La mise à pied de 4 à 8 jours (2ème degré)
Infligée lorsque la faute présentera, du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentuée. Il s’agit notamment de
- Fait ayant occasionné 2 avertissements (écrit ou verbal) les 6 derniers mois,
- Abandon de poste de plus d’une journée,
- Manque de respect à l’égard des responsables, des clients et des partenaires,
- Négligence notoire dans l’exécution des tâches,
- Sollicitation de pot-de- vin ou de pourboire…
Le licenciement pour faute grave (1er degré)
Le licenciement avec droits est envisagé lorsque le travailleur commet une faute grave selon les réalités de l’entreprise.
La gravité est mesurable par les dommages subis par l’activité et l’image de l’employeur. On peut citer
- Faute déjà sanctionnée par une mise à pied les 12 derniers mois,
- Insubordination incluant le refus d’exécuter les heures supplémentaires et les missions,
- Injures graves à l’égard d’un client ou d’un collègue,
- Abandon de poste de plus de trois (3) jours,
- Falsification des comptes et des rapports,
- Incitation des travailleurs à la désobéissance,
- Prolongation non justifiée des congés ou permissions…
Nb : Le licenciement sans droit peut être appliqué en cas de faute lourde du travailleur. La faute lourde se distingue de la faute grave par le caractère exceptionnel de sa gravité. Dans ce cas, seuls les droits acquis sont dus (salaire de présence, congés non jouis, certificat de travail).
Le licenciement pour faute lourde (2ème degré)
Le licenciement avec droits est envisagé lorsque le travailleur commet une faute grave selon les réalités de l’entreprise.
La gravité est mesurable par les dommages subis par l’activité et l’image de l’employeur. On peut citer
- Faute déjà sanctionnée par une mise à pied les 12 derniers mois,
- Insubordination incluant le refus d’exécuter les heures supplémentaires et les missions,
- Injures graves à l’égard d’un client ou d’un collègue,
- Abandon de poste de plus de trois (3) jours,
- Falsification des comptes et des rapports,
- Incitation des travailleurs à la désobéissance,
- Prolongation non justifiée des congés ou permissions…
Nb : Le licenciement sans droit peut être appliqué en cas de faute lourde du travailleur. La faute lourde se distingue de la faute grave par le caractère exceptionnel de sa gravité. Dans ce cas, seuls les droits acquis sont dus (salaire de présence, congés non jouis, certificat de travail).
Cas et application d’ailleurs
Sanction disciplinaire : l’employeur doit-il alerter le salarié avant d’agir ?
L’employeur n'a aucune obligation d’alerter le salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire.
L’absence de mise en garde ne remet pas en cause la justification d’un licenciement. En cas de litige, les juges apprécient la gravité de la faute invoquée par l’employeur.
En la matière l’absence d’avertissement n’est pas suffisante pour juger qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il appartient aux magistrats d’apprécier la réalité et la gravité des griefs reprochés et non le choix de l’employeur de licencier.