Sanction disciplinaire : Les grands principes à connaitre
Exemple : Le courrier de reproches (lettre, courriel) ou tout autre moyen matérialisé est considéré comme une première sanction.
Par exemple si vous adressez à un salarié un courrier dans lequel vous déplorez son attitude et lui fait part de la perte de confiance qui en découle et un mois après, vous le licenciez. C’est irrégulier, car votre pouvoir disciplinaire est épuisé. Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.
Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Les juges vont estimer que le courrier étant de nature à affecter la carrière du salarié, il constituait un avertissement. Il n’était donc pas possible de prendre une 2nde sanction à l’encontre du salarié.
La décision aurait été différente si le comportement fautif du salarié s’était poursuivi après le courrier. Le licenciement pour un comportement fautif qui se poursuit est en effet admis même si une première sanction pour des faits de même nature a eu lieu.
Conseil : Lorsqu’un de vos salariés a eu un comportement fautif, vous avez la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à son encontre.
Il existe tout un éventail de sanctions disciplinaires : avertissement, rétrogradation, licenciement, etc. Consulter le règlement intérieur de l’entreprise si vous en avez. Il fixe la nature et l’échelle des sanctions à votre disposition.
La sanction disciplinaire la plus légère est l’avertissement. Il n’est en principe pas nécessaire de suivre la procédure disciplinaire pour le prononcer. De même, sauf dispositions contraires conventionnelles, aucun formalisme ne s’impose. Le salarié doit simplement être informé par écrit des griefs retenus contre lui.
Il est donc primordial, lorsque de graves manquements sont constatés, de ne pas agir sous le coup de l’énervement en envoyant un courrier ou e-mail de reproches au salarié, de façon à ne pas se priver d’une possibilité future de sanction…