A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.
Le salaire est la contrepartie de la prestation du travail fourni par le salarié.
Le salaire ne peut être inférieur au SMIG, ni à la rémunération minimale fixée par la convention collective.
Il est payé en monnaie ayant cours légal au Mali ; son paiement doit avoir lieu au plus tard 8 jours après la fin du mois.
Déterminer le salaire
Il est important de distinguer les différents éléments ou composants du salaire : le salaire de base, les primes et indemnités, les majorations légales et ou conventionnelles, les heures supplémentaires, les avantages en nature.
Les cotisations sociales portent sur tous les éléments du salaire excepté les indemnités à caractère de frais de remboursement.
Les indemnités sont calculées sur le salaire brut moyen des douze derniers mois.
Toutefois, le salaire est librement négocié entre l’employeur et le salarié. Cependant, il est interdit de descendre au-dessous du SMIG et proscrit de verser un salaire inférieur aux minima fixés par la convention collective.
Seuls les contrats d’apprentissage font exception à ce principe, car les apprentis perçoivent les deux premières années un certain pourcentage appliqué au SMIG.
Etablir un bulletin de salaire
Tout employeur est tenu de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paye.
Le bulletin de paye est rédigé à l’encre ou à l’aide d’un procédé permettant d’obtenir une écriture indélébile. Aucune formalité de signature ou d’engagement n’est obligatoire.
Le bulletin porte obligatoirement
Le timbre de l’entreprise ou le nom et l’adresse de l’employeur, le nom, l’adresse et le numéro d’ordre du travailleur au registre d’employeur.
- La date de paiement et la période correspondante ;
- L’emploi et la catégorie professionnelle ;
- La rémunération brute avec tous les éléments : primes, indemnités, heures supplémentaires.
- Les retenues individualisées: saisies-arrêt, remboursements d’acomptes, impôts et taxes, cotisations sociales etc.
- La rémunération nette.
Nouveauté
L’employeur ne peut pas supprimer une prime si elle résulte d’un usage consacré dans l’entreprise. Pour la supprimer l’employeur doit au préalable la dénoncer régulièrement.
Prescription
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans. Cette prescription extinctive et libératoire commence à courir à la date à la quelle les salaires sont dus.
Cette prescription s’éteint par :
- Une attestation de l’Inspecteur du travail mentionnant la date à la quelle il a été saisi d’un différend individuel, ainsi que l’objet de ce différend ;
- La cotisation en justice non périmée.
Retenue sur salaires
Sont de droit, les retenues ayant pour objet des prélèvements obligatoires d’origine fiscale et sociale, des remboursements en vertu de l’article L.96 paragraphes 2 et 3, des versements prévus par les contrats en application des conventions collectives. On entend :
- Par prélèvement fiscal, les impôts sur les traitements et salaires retenus à la source.
- Par prélèvement social, les cotisations aux régimes de sécurité sociale.
Sont possibles dans certaines limites, les retenues nées de saisie arrêt ou de cession volontaire souscrite dans les formes définies par la réglementation.
Les salaires sont cessibles, sur la base du salaire mensuel jusqu’à concurrence (art.D.123-2 du décret d’application du code du travail) :
- Du 1/4 pour les salaires de 20.960 à 62.880 Fcfa ;
- Du 1/3 pour les salaires de 62.881 à 125.760 Fcfa ;
- Du 1/2 pour les salaires de 125.761 à 251.520 Fcfa ;
- Du 3/4 pour les salaires supérieurs à 251.521 Fcfa.
Retard de Salaire
Est-ce que le retard de paiement du salaire (au-delà du 8) peut justifier la prise d’acte ?
Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être versé une fois par mois. Si le paiement est effectué plus d’un mois après le précédent salaire, ce manquement peut être jugé assez grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail…
Pour les salariés qui bénéficient de la mensualisation, leur rémunération est payée une fois par mois. Cette périodicité s’applique sur le salaire de base.
Certains employeurs prévoient une autre fréquence - trimestrielle, semestrielle, annuelle- pour le versement des primes par exemple.
Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés, leur salaire est versé au moins 2 fois par mois, avec au plus 16 jours d’intervalle entre les deux paiements. Le premier versement, sur les jours travaillés, est un acompte. La fiche de paie mensuelle définitive, mentionnant l’acompte, est établie à la fin du mois. Ne pas confondre « acompte » et « avance ».
Notion de terminologies
Acompte ou avance sur salaire : Un salarié peut demander un acompte ou avance sur salaire dont le montant correspond, au maximum, à la moitié de son salaire mensuel. Sauf dans quelques cas particuliers, l’employeur n’est pas obligé de l’accorder.
Acompte : Sur les jours déjà travaillés.
Avance : Sur les jours non encore travaillés.
Salaire brut : C’est le salaire avant le prélèvement des charges sociales par opposition au salaire net qui, lui, se calcule après le prélèvement des charges sociales.
Cas d’ailleurs : le non-respect de la périodicité
Il est important de respecter ces périodicités. Pour les salariés mensualisés par exemple, s’il vous arrive que le délai entre 2 paiements de salaire soit supérieur à 1 mois, cela peut devenir rapidement grave.
Une affaire avait été jugée devant la Cour d’appel. L’employeur avait à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé un salarié avec retard. Pour les juges, cela était un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il justifiait la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Dans cette affaire, l’employeur avait à 2 reprises sur une période de 5 mois, payé le salaire plus d'un mois après le précédent, en dépassant de quelques jours le délai maximum d'1 mois devant séparer le paiement de chaque rémunération. Pour sa défense, il avait tenté de démontrer que les 2 retards de paiement étaient dus à des difficultés liées à la reprise de l'activité et qu’ils avaient concerné l’ensemble du personnel. Cet argument n’a pas été retenu.
La prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés).