Préavis

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu, par l’une ou l’autre des parties, la rupture des relations contractuelles n’est pas immédiate. Une période de préavis doit, dans la majorité des cas, être effectuée.

Il est la période qui s’écoule entre le moment où l’une des parties, le salarié ou l’employeur, fait connaître à l’autre sa décision de rompre le contrat de travail et le départ physique du salarié.

C’est une période de transition permettant au salarié qui subit la rupture de son contrat de travail de ne pas se retrouver du jour au lendemain sans travail et sans salaire. Dans l’hypothèse où c’est le salarié qui choisit de rompre son contrat de travail, le préavis permet d’assurer la continuité du travail sur le poste que le salarié démissionnaire a choisi de quitter.

Le préavis est normalement dû quel que soit l’auteur de la rupture. Les parties ne peuvent y renoncer par avance.

Article L.41 nouveau : La résiliation d’un contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le préavis commence à courir à compte de la date la remise de la notification. Le motif de la rupture doit être indiqué dans la notification.

 En l’absence de conventions collectives ou de décrets en tenant lieu, la durée du préavis est :

  • de 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine;
  • de 1 mois pour le travailleur dont le salaire est payé au mois;
  • de 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés;
  • de 3 mois pour les cadres et le personnel de direction.

Le CDD n'est soumis à aucune obligation de préavis si tout se passe normalement.

La notification du préavis est obligatoire seulement dans 2 cas : il doit être effectué à l’occasion de toute rupture d’un CDI, mais également en cas de rupture anticipée d’un CDD.

En cas de rupture de la période d’essai, il faut également respecter un délai, employeur et salarié doivent se donner au moins un délai de prévenance qui variera selon la durée de la collaboration parce que tout n’est pas perdu.

Rares sont les cas où le préavis ne sera pas effectué. Il en va notamment ainsi :

  • Lorsque le salarié en est dispensé ;
  • Lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde ;
  • Lorsque le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter suite à une inaptitude professionnelle par exemple ;
  • En cas d’exonération prévue par la loi : salariées en état de grossesse apparente, salariées qui souhaitent élever leur enfant à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption.  

Le préavis court à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement. Seule la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, il ne court qu'à compter de la date de présentation de cette lettre.

Le Code du travail le prévoit que le salarié licencié, qui a trouvé un nouvel emploi a la possibilité d'interrompre le cours de son préavis. De façon générale, ce droit pour les licenciements économiques individuels ou collectifs est admis pour la sécurité de l'emploi.

En cas de démission, le point de départ du préavis se situe en principe au jour de la notification de la démission.

Durant le préavis, le contrat de travail continue de s’exécuter aux conditions normales. Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. Il compte dans les effectifs. Il reste électeur et éligible.

L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail au cours du préavis.

Chacune des parties doit, durant le préavis, continuer à exécuter les obligations découlant du contrat de travail. L’employeur doit fournir du travail au salarié. Il ne peut pas lui imposer une modification de son contrat de travail, mais peut, en revanche, lui imposer une modification de ses conditions de travail.

L’employeur ne peut, par exemple, pas imposer à un salarié en cours de préavis un nouveau lieu de travail situé hors du même secteur géographique, ou un emploi de qualification moindre ou moins bien rémunéré. Il pourra, en revanche, se prévaloir de toutes les clauses du contrat auxquelles le salarié reste soumis, en particulier de la clause de mobilité ou de quotas.

Si l’employeur met le salarié dans l’impossibilité d’exécuter son préavis ou s’il lui impose une modification de son contrat de travail, le salarié sera autorisé à cesser immédiatement son travail et à prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, comme si celui-ci avait normalement été exécuté.

Si la poursuite des tâches habituelles est impossible durant le préavis parce que le poste du salarié a par exemple été supprimé, l’employeur pourra demander au salarié d’effectuer d’autres travaux pour autant que les clauses essentielles du contrat telles que le salaire, la classification ou la qualification, ne sont pas affectées.

Exemple :

  • Une réceptionniste dont le poste a été supprimé est en droit de refuser d’exécuter son préavis comme femme de chambre.
  • De même, un employeur ne peut exiger d’un salarié engagé en qualité ???? à la direction générale de l’entreprise d’exécuter son préavis en restant constamment à sa disposition ou de rester à la maison mais sans pour autant exercer les pouvoirs et prérogatives de ses fonctions.

En contrepartie de son travail habituel, l’employeur doit maintenir le montant et le mode de rémunération du salarié. Il doit aussi maintenir les avantages en nature dont bénéficiaient le salarié tels que logement ou véhicule de fonction. Impossible également de lui retirer le téléphone ou l’ordinateur portable mis à sa disposition à des fins personnelles et professionnelles, car en agissant ainsi, l’employeur toucherait à la rémunération du salarié.

Le salarié en préavis doit effectuer normalement son travail. Il reste en principe soumis à ses horaires habituels de travail. Il est cependant fréquemment autorisé à prendre des heures « pour recherche d’emploi ». Cette autorisation d’absence prévue par le Code du travail est souvent rémunérée en cas de licenciement, plus rarement en cas de démission. Le salarié bénéficie généralement quelques heures par jour, à prendre selon les modalités fixées par les parties, ou, à défaut, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Néanmoins, si employeur et salarié en sont d’accord, elles peuvent être regroupées en fin de préavis.

L’employeur ne peut refuser l’octroi de ces heures libres que s’il démontre qu’elles sont devenues inutiles, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi par exemple. Par ailleurs, le salarié qui n’a pas usé de la faculté de prendre ses heures ne peut pas, en principe, demander une indemnité compensatrice, sauf dispositions conventionnelles contraires. Les heures pour recherche d’emploi ne peuvent normalement pas raccourcir le préavis.

Le salarié doit, durant son préavis exécuter normalement son travail. Le refus du salarié d’exécuter normalement son travail durant son préavis constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate et sans indemnité du préavis.

Que se passe-t-il si le salarié commet une faute grave au cours de son préavis ?

Lorsqu’un salarié commet une faute grave au cours de son préavis, l'employeur doit engager une procédure disciplinaire. Il doit alors convoquer le salarié à un entretien et l'avertir dans un courrier que sa faute grave entraîne l'interruption du contrat et met fin immédiatement au préavis.

La faute grave commise par le salarié au cours de l'exécution de son préavis a deux effets :

  • D’une part, elle interrompt le préavis ;
  • D’autre part, elle prive le salarié de la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu'au terme du préavis. En revanche, la partie du préavis déjà exécutée est due.

L'entreprise ne peut pas se prévaloir de la faute grave commise durant le préavis pour changer la nature ou la qualification de la rupture du contrat de travail. Un licenciement prononcé pour une simple cause réelle et sérieuse ne se transforme pas en licenciement pour faute grave.

La faute grave commise au cours du préavis ne peut entraîner la perte du droit à l'indemnité de licenciement. Celle-ci prend naissance à la date de la notification du licenciement, même si son exigibilité est reportée à la fin du préavis. La décision de mettre fin au contrat, alors prise par l'employeur, a fixé une fois pour toutes la situation des parties et ne peut pas être remise en cause par des faits ultérieurs.

Une faute grave commise avant le licenciement mais découverte après celui-ci autorise l’employeur à rompre le préavis. Aucune indemnisation n'est due pour la partie du préavis restant à courir.

Une faute grave commise par un salarié démissionnaire au cours de son préavis rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie son licenciement.

Est-ce que la durée du préavis peut être prolongée ?

Avec l’accord du salarié, la durée du préavis peut être prolongée. L’employeur peut décider d’appliquer une durée plus longue.

Mais attention, il est important de confirmer cet accord par un écrit. En cas de litige, cela vous permettra de prouver l’existence de cet accord avec le salarié.

Si vous ne pouvez pas établir l’existence d’une entente pour la prolongation du préavis, les juges décideront que la poursuite de la relation de travail au terme du préavis initialement prévu a entraîné la conclusion d’un second contrat.

A l’inverse, il est également possible de raccourcir la durée du préavis afin que le salarié quitte l’entreprise plus tôt. L’accord des deux parties est également nécessaire.

Le délai commence à courir en principe à la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, ce début du préavis peut être reporté.

Peut-on suspendre ou interrompre le préavis ?

Le préavis ne peut être ni prolongé, ni interrompu dans son déroulement par un quelconque événement. Ainsi, ni la maladie, ni l’accident, ni la grève survenant au cours de cette période ne peut avoir d’effet sur sa durée.

Mais il existe toutefois des exceptions :

  • L’accident du travail dont est victime le salarié durant son préavis reporte d’autant la fin du préavis ;
  • Des dispositions conventionnelles particulières ; la prise de congés peut également reporter d’autant la fin du préavis.

Vous pouvez suspendre le préavis, car la période de congés payés ne se confond pas avec le préavis. Ces deux périodes sont distinctes.

Si vous avez fixé la date des congés payés du salarié avant la notification de la rupture, le préavis sera suspendu (interrompu temporairement) pendant cette absence.

En revanche, si la notification intervient avant que la date des congés n’ait été fixée et si vous convenez avec le salarié que les congés seront pris pendant cette période, le préavis ne sera pas suspendu, à moins de vous mettre d’accord pour reporter le terme du préavis en tenant compte des congés.