Tout manquement à la discipline constitue une faute pouvant entraîner une sanction proportionnelle à la gravité ou la répétition de la faute.
La gravité d’une faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise et de la nature des fonctions assumées par l’employé fautif.
La faute est d’autant grave qu’elle compromet les intérêts de l’employeur.
Fautes disciplinaires
Il existe 3 types de faute caractérisant la non-exécution d’une obligation par le salarié :
- La faute simple,
- La faute grave,
- La faute lourde.
Il appartient à l’employeur de déterminer la gravité de la faute sans la qualifier.
Faute simple
La faute simple se divise en 2 types
- La faute légère qui ne justifie pas une rupture du contrat de travail mais une sanction,
- La faute sérieuse qui peut commander la rupture du contrat dans certaines circonstances surtout quand elle est répétée.
Le salarié garde le droit aux indemnités légales de rupture du contrat de travail.
Faute grave
Elle empêche le maintien du salarié au sein de l’entreprise. L’existence de la faute grave doit amener l’employeur à répondre par la négative à la question suivante : « Peut-on laisser le salarié faire son préavis ? »
L’employeur qui souhaite licencier pour faute grave doit mettre le salarié à pied conservatoire immédiatement : sinon, il pourrait se voir reprocher, par le juge, l’illégitimité du caractère grave,
De même, l’employeur qui souhaite licencier pour faute grave ne peut pas accorder un préavis au risque de requalification de la faute,
En cas de licenciement pour faute grave, le salarié bénéficie des droits acquis et des droits de licenciement selon le cas.
Faute lourde
Elle est commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle est privative de toutes indemnités,
Elle permet aussi de fonder une action contre le salarié pour dommages et intérêts.
Même les droits acquis (à l’exception du certificat) peuvent être retenus en attendant la décision définitive de justice.
Éléments constitutifs de fautes
- Introduire ou consommer sur le lieu de travail des boissons alcoolisées,
- Introduire dans l’entreprise des substances toxiques ou interdites,
- Entrer ou demeurer dans l’établissement en état d’ébriété,
- Refuser d’exécuter les heures supplémentaires et les missions,
- Dormir sur les lieux de travail,
- Consacrer le temps à des occupations étrangères au service,
- Utiliser à des fins personnelles et sans autorisation le matériel de l’entreprise,
- Faire, laisser faire ou susciter tout acte de nature à troubler le climat social,
- Faire, sans autorisation, un autre travail nuisant à l’objet de son emploi,
- Fumer en dehors du lieu explicitement indiqué par l’employeur.
Appréciation de la faute grave
Pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis.
Le degré de gravité de la faute doit être apprécié au cas par cas. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, les personnes, etc., comme une faute simple ou une faute grave.
Vous devez donc prendre en considération la nature même de la faute, mais aussi le salarié :
- A-t-il commis la faute volontairement ou involontairement ?
- A-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ?
- Son éventuelle inexpérience peut-elle expliquer la faute, au moins partiellement ?
- Son ancienneté dans l’entreprise peut également faire relativiser la gravité de la faute, etc.
C’est à vous d’apprécier si la faute est grave et si le salarié doit quitter l’entreprise.
A l’inverse, si vous estimez que le salarié peut rester en poste, ne vous engagez pas sur le terrain de la faute grave.
En cas de litige, par exemple si le salarié considère qu’il a commis une faute simple, c’est le juge qui appréciera le degré de gravité en fonction des circonstances. À vous de prouver la réalité de la faute grave, c'est-à-dire de prouver que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, sans préavis.
Faute grave : licenciez rapidement le salarié
Si la faute est telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, vous devez engager la procédure de licenciement pour faute grave sans délai.
Vous pouvez, pendant le déroulement de cette procédure disciplinaire :
- Soit décider d’une mise à pied conservatoire. Cette mesure, qui n’est pas obligatoire, n’est pas une sanction. Elle vous permet de suspendre provisoirement l'activité du salarié fautif dans l’attente de son licenciement. La mise à pied peut être notifiée verbalement, puis confirmée par écrit, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable par exemple ;
- Soit laisser le salarié en poste, à condition que vous procédiez à son licenciement de manière rapide. Les juges considèrent en effet qu’il faut laisser à l’employeur un délai suffisant (en l’occurrence quelques jours) pour appliquer la procédure de licenciement.
La mise à pied conservatoire est fortement conseillée, mais elle ne garantit pas pour autant la qualification de faute grave. Ce n’est pas parce que vous l’aurez mise en place que le juge retiendra le caractère grave de la faute.
Ne laissez pas le salarié effectuer son préavis
Si vous retenez la faute grave, cela signifie que le salarié ne doit pas rester dans l’entreprise même pendant son préavis.
Si vous laissez le salarié effectuer son préavis, le juge ne pourra pas retenir le caractère grave de la faute. Il considérera en effet que les faits n’étaient pas si graves, puisque le contrat a été maintenu.
En revanche, rien ne vous interdit de verser une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où le salarié ne se présente plus sur son lieu de travail. Cela ne remettra pas en cause le caractère de faute grave.
Remise en main propre de la lettre de licenciement au salarié
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, la lettre de licenciement doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).
Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
L'envoi de cette lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.
La notification du licenciement par LRAR ne constitue pas une formalité substantielle. C'est-à-dire que si le licenciement est notifié par lettre remise en main propre contre décharge (reçu), vous ne serez pas condamné à payer une indemnité au salarié pour irrégularité de la procédure de licenciement.
La remise en main propre contre décharge est possible mais attention : elle ne vous protège pas de certains litiges.
Si une lettre de licenciement est remise en main propre, le salarié licencié peut contester la date de notification du licenciement par exemple.
Dans certains cas si vous envisagez une transaction, cette dernière ne sera possible que si le licenciement est notifié par LRAR. Dans le cas contraire, aucune transaction ne pourra être conclue.
La remise en main propre contre décharge est possible, mais il est fortement conseillé d'adresser la notification du licenciement par LRAR ou par voies d'huissier pour les cadres licenciements de cadres.
Le refus du salarié de prendre sa lettre de licenciement et de signer le reçu ne remet pas non plus en cause la régularité de la procédure du licenciement. En cas de litige, il faudra toutefois prouver qu'il a refusé la lettre de licenciement.