FAQ

Que faire si un salarié inapte à occuper sa fonction refuse le redéploiement malgré les recommandations du médecin du travail ?
Dans ce cas précis le salarié sera considéré comme démissionnaire et sera indemnisé dans les mêmes conditions qu’un salarié bien portant qui rend sa démission.

Dans ce cas précis le salarié sera considéré comme démissionnaire et sera indemnisé dans les mêmes conditions qu’un salarié bien portant qui rend sa démission.

Redéploiement d’un accidenté
Si la victime est déclarée inapte par le médecin du travail à occuper sa fonction qu’il occupait le jour de l’accident, il pourra être redéployé à un poste fut-ce t-il inférieur mais avec la même rémunération. Si aucune fonction n’est adaptée à ses capacités, l’employeur est obligé de le licencier dans les formes et conditions prévues par la loi.

Si la victime est déclarée inapte par le médecin du travail à occuper sa fonction qu’il occupait le jour de l’accident, il pourra être redéployé à un poste fut-ce t-il inférieur mais avec la même rémunération. Si aucune fonction n’est adaptée à ses capacités, l’employeur est obligé de le licencier dans les formes et conditions prévues par la loi.

Peut-on convenir d’un commun accord avec un employé en CDI pour le mettre au bénéfice d'un CDD plus avantageux pendant au moins deux ans ?
Il serait préférable de mettre fin à son CDI en bonne et due forme et de partir sur de nouvelles bases. C’est coûteux peut être mais cela éviterait bien de surprises. Mais si vous y tenez toujours, faite superviser l’accord par l’Inspection du Travail du ressort.

Il serait préférable de mettre fin à son CDI en bonne et due forme et de partir sur de nouvelles bases. C’est coûteux peut être mais cela éviterait bien de surprises. Mais si vous y tenez toujours, faite superviser l’accord par l’Inspection du Travail du ressort.

Les lettres d’entente signées entre employeur et salarié hors contrat de travail (géré par les dispositions du Code du Travail) ont-elles une portée juridique ?
Non ? Dans la plupart des cas tout se passe normalement avec de tel document hors contrat. Le tout dépendra de comment le contrat de votre collaboration prendra fin définitivement à l’avenir chez vous.

Non ? Dans la plupart des cas tout se passe normalement avec de tel document hors contrat. Le tout dépendra de comment le contrat de votre collaboration prendra fin définitivement à l’avenir chez vous.

En cas de démission, l'employé doit à son employeur les salaires relatifs à la période contractuelle restante. Mais l'employeur lui doit aussi l'indemnité de précarité. Est-ce vraiment appliqué ?
En cas de démission du travailleur en CDD avant la fin du contrat pour un motif différent de l’un des trois cas suscités, il doit payer à l’employeur les salaires correspondant au reste de la période contractuelle. Dans la pratique, ce n’est pas toujours appliqué mais l’employeur, qui le sait, peut mettre cette disposition dans la balance contre les congés non-jouis, les proratas de 13ème mois ou tout autre paiement exigible par le salarié. C’est un moyen efficace pour astreindre les ardeurs revendicatives d’un travailleur sur le point de départ.

En cas de démission du travailleur en CDD avant la fin du contrat pour un motif différent de l’un des trois cas suscités, il doit payer à l’employeur les salaires correspondant au reste de la période contractuelle.

Dans la pratique, ce n’est pas toujours appliqué mais l’employeur, qui le sait, peut mettre cette disposition dans la balance contre les congés non-jouis, les proratas de 13ème mois ou tout autre paiement exigible par le salarié.

C’est un moyen efficace pour astreindre les ardeurs revendicatives d’un travailleur sur le point de départ.

Dans quelle condition doit-on payer l’indemnité de précarité ?
L’indemnité de précarité est due au travailleur, si le CDD ne devrait pas être renouvelé à son terme (voir Articles L.24 et D.24-1 du Code du travail).

Les salaires de la période contractuelle restante sont dus pour tout motif de rupture du CDD avant termes à l’exception des trois cas de figure (voir Art. L25 du Code)

L’indemnité de précarité est due au travailleur, si le CDD ne devrait pas être renouvelé à son terme (voir Articles L.24 et D.24-1 du Code du travail).

Les salaires de la période contractuelle restante sont dus pour tout motif de rupture du CDD avant termes à l’exception des trois cas de figure (voir Art. L25 du Code) :

  • Accord des parties (constaté par écrit),
  • Faute lourde du salarié (à l’appréciation du juge),
  • Force majeure (évènement imprévisible, insurmontable et indépendant des parties).

La subtilité pour un service RH consiste à placer les cas réels dans cette trame d’analyse.