FAQ

Accord d’établissement
Il s’agit d’un document élaboré entre l’employeur d’une part et les travailleurs représentés par leur délégué du personnel d’autre part. Il a pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’entreprise des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables conformément à la convention collective de référence.

Il s’agit d’un document élaboré entre l’employeur d’une part et les travailleurs représentés par leur délégué du personnel d’autre part.

Il a pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’entreprise des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables conformément à la convention collective de référence.

Il porte, entre autres sur :

  • les conditions générales d’emploi, la rémunération ;
  • l’avancement ;
  • le reclassement des travailleurs ;
  • la grille de salaire (plus favorable que celle de la convention de référence) ;
  • la formation des travailleurs ;
  • la sécurité sociale (avantages particuliers accordés aux travailleurs).

A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, les dispositions de la Convention Collective de référence s’appliquent.

Horaires de travail : affichage obligatoire
Les documents affichés devront être accessibles à tous, le panneau d'affichage peut être mis, par exemple, dans la salle réservée aux pauses ou dans un lieu par lequel les salariés sont amenés à passer obligatoirement.

Les documents affichés devront être accessibles à tous, le panneau d'affichage peut être mis, par exemple, dans la salle réservée aux pauses ou dans un lieu par lequel les salariés sont amenés à passer obligatoirement.

Congé simultané, fermeture de l’entreprise
Vous pouvez mettre tous vos salariés en congé simultanément et procéder à la fermeture de l’entreprise durant le mois d'août ainsi qu'entre Noël et le Jour de l'an. Vous les informez par note de service. Cette façon de faire vous permet de bénéficier, le reste du temps, de l'ensemble de votre personnel. Elle vous permet également de gérer, sur des périodes plus ou moins longues, des absences pouvant engendrer un ralentissement de votre activité.

Vous pouvez mettre tous vos salariés en congé simultanément et procéder à la fermeture de l’entreprise durant le mois d'août ainsi qu'entre Noël et le Jour de l'an. Vous les informez par note de service.

Cette façon de faire vous permet de bénéficier, le reste du temps, de l'ensemble de votre personnel. Elle vous permet également de gérer, sur des périodes plus ou moins longues, des absences pouvant engendrer un ralentissement de votre activité.

Congé de maternité : durées
Une de vos salariées est enceinte. Elle a droit à une suspension de contrat de travail pendant quelques semaines avant et après la naissance de son enfant. La durée de ce congé est variable, selon sa situation médicale et familiale. Prenez le devant en envisageant une solution de remplacement d'une durée plus longue que celle prévue par la loi. Selon l'état de santé de la salariée, le médecin peut augmenter la durée de son congé prénatal et postnatal.

Une de vos salariées est enceinte. Elle a droit à une suspension de contrat de travail pendant quelques semaines avant et après la naissance de son enfant. La durée de ce congé est variable, selon sa situation médicale et familiale.

Prenez le devant en envisageant une solution de remplacement d'une durée plus longue que celle prévue par la loi. Selon l'état de santé de la salariée, le médecin peut augmenter la durée de son congé prénatal et postnatal.

Pour remplacer la salariée durant toute la période de son congé de maternité, vous pouvez embaucher une personne sous contrat à durée déterminée (CDD) sans terme précis, prenant fin au retour de la salariée absente, afin que le contrat puisse se prolonger automatiquement en cas d'état pathologique de la mère.

Le SMIG au Mali
Ancien : L’article L.60 du Code du Travail, modifié par la loi N°03-037 du 30 décembre 2003, fixait le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) à 28 460Fcfa. Nouveau : Suite au protocole d’accord UNTM-Gouvernement d’octobre 2014, la revalorisation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) pour les secteurs agricoles et non agricoles avait été proposée comme suit : A compter du 1er janvier 2015 : taux horaire : 201,92 F CFA; taux mensuel : 35 000 F CFA. A compter du 1er janvier 2016 : taux horaire : 230,77 F CFA; taux mensuel : 40 000 F CFA. Le Décret n°2015-0363-P-RM du 19 mai 2015 a entériné cette proposition. Il a abrogé toutes dispositions antérieures contraires, notamment le Décret n°04-253/P-RM du 05 juillet 2004 fixant le salaire Minimal Interprofessionnel Garanti (SMIG).

Ancien : L’article L.60 du Code du Travail, modifié par la loi N°03-037 du 30 décembre 2003, fixait le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) à 28 460 Fcfa.  

Nouveau : Suite au protocole d’accord UNTM-Gouvernement d’octobre 2014, la revalorisation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) pour les secteurs agricoles et non agricoles avait été proposée comme suit :

A compter du 1er janvier 2015 :

  • taux horaire : 201,92 F CFA;
  • taux mensuel : 35 000 F CFA.

A compter du 1er janvier 2016 :

  • taux horaire : 230,77 F CFA;
  • taux mensuel : 40 000 F CFA.

Le Décret n°2015-0363-P-RM du 19 mai 2015 a entériné cette proposition. Il a abrogé toutes dispositions antérieures contraires, notamment le Décret n°04-253/P-RM du 05 juillet 2004 fixant le salaire Minimal Interprofessionnel Garanti (SMIG).

Demande de remboursement d'un trop-perçu de salaire
A la suite d'une erreur de votre part, vous avez versé à l'un de vos salariés une rémunération plus élevée que celle que vous êtes tenu de lui verser. Sachez que vous pouvez lui réclamer le remboursement de la somme qu'il a indûment perçue. Si le montant s’avère élevé, respecter la fraction saisissable du salaire.

A la suite d'une erreur de votre part, vous avez versé à l'un de vos salariés une rémunération plus élevée que celle que vous êtes tenu de lui verser. Sachez que vous pouvez lui réclamer le remboursement de la somme qu'il a indûment perçue.

Si le montant s’avère élevé, respecter la fraction saisissable du salaire.