GROUPE APPM

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle est accordée à tout le personnel pour 10% du salaire de base aux travailleurs ne bénéficiant pas de moyens de transport fourni par l’employeur en raison de l’éloignement du lieu de travail de leur domicile.

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle est accordée à tout le personnel pour 10% du salaire de base aux travailleurs ne bénéficiant pas de moyens de transport fourni par l’employeur en raison de l’éloignement du lieu de travail de leur domicile.

Instituée par l’Arrêté N°99-0892-MF-SG du 18 mai 1999, elle est octroyée aux employés travaillant sur le terrain. Son montant est de 20% du salaire de base de la catégorie.

Instituée par l’Arrêté N°99-0892-MF-SG du 18 mai 1999, elle est octroyée aux employés travaillant sur le terrain. Son montant est de 20% du salaire de base de la catégorie.

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle est accordée à tout le personnel pour 10% du salaire de base.

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle est accordée à tout le personnel pour 10% du salaire de base.

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle peut est accordée à tout le personnel sur une base forfaitaire allant de 20 000 à 100 000 Fcfa selon la catégorie.

Instituée par l’arrêté N°99-0892-SG-MF portant Modalités de Déduction de l’Assiette Imposable des Primes et Indemnités versées en complément du salaire, elle peut est accordée à tout le personnel sur une base forfaitaire allant de 20 000 à 100 000 Fcfa selon la catégorie.

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer : la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ; le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ; la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ; la durée de la période d’essai si elle est prévue ; l’intitulé de convention collective applicable ; le montant de la rémunération et ses différentes composantes. Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de savoir si le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer :

• la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
• le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
• la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ;
• la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
• l’intitulé de convention collective applicable ;
• le montant de la rémunération et ses différentes composantes.

Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de savoir si le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

La clause de dédit-formation est généralement insérée dans le contrat de travail du salarié qui bénéficie d’une formation prise en charge par l’entreprise, l’obligeant à rembourser une partie des frais engagés en cas de départ précoce. Le principe veut que l’employeur fixe un délai pendant lequel le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pour rentabiliser les frais de formation engagés.

La clause de dédit-formation est généralement insérée dans le contrat de travail du salarié qui bénéficie d’une formation prise en charge par l’entreprise, l’obligeant à rembourser une partie des frais engagés en cas de départ précoce.

Le principe veut que l’employeur fixe un délai pendant lequel le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pour rentabiliser les frais de formation engagés.

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La clause de dédit-formation n’a donc vocation à s’appliquer qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, sans que cette rupture puisse être imputable à l’employeur.

Même en cas faute grave la clause de dédit-formation ne s'applique au salarié que si c'est lui qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail, peut importe que la rupture lui soit imputable ou non.