FAQ

La volonté de démissionner doit être claire et non équivoque
Si la loi donne la possibilité à un salarié, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en ayant recours à la démission, aucun texte légal ne fixe les conditions de validité de la démission. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il doit avoir manifesté son intention de manière claire et non équivoque. La difficulté est d’apprécier ce qu’est une volonté claire et non équivoque.

Si la loi donne la possibilité à un salarié, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en ayant recours à la démission, aucun texte légal ne fixe les conditions de validité de la démission.

Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il doit avoir manifesté son intention de manière claire et non équivoque. La difficulté est d’apprécier ce qu’est une volonté claire et non équivoque.

Pour apprécier l’existence d’une démission, il faut considérer les circonstances de fait de la rupture et de l’état psychologique du salarié au moment de celle-ci. Seule une décision mûrement réfléchie, donnée en pleine connaissance de cause, constitue une démission.

La décision de démissionner prise sous l’emprise de la colère ne constitue pas une rupture claire et non équivoque du contrat de travail.

Ne peut être qualifiée de démission la rupture établie par lettre, dans laquelle le salarié exprimait son exaspération de recevoir des reproches ou la démission donnée à la suite d’une dispute avec un autre membre du personnel.  

La démission faite oralement à l’employeur, sous l’emprise de la colère, peut être remise en question car il n’est pas aisé d’établir le contexte et la preuve d’une démission orale.

Chômage partiel : causes non admises
Ne peuvent ouvrir droit à une indemnisation au titre du chômage partiel les réductions ou suspensions d’activité liées : à des travaux d’entretien, d’embellissement ou d’installation; à des baisses des commandes ; à des fautes de l’employeur ; à une interruption provisoire des commandes.   Comment indemniser au titre du chômage partiel …….???

Ne peuvent ouvrir droit à une indemnisation au titre du chômage partiel les réductions ou suspensions d’activité liées :

  • à des travaux d’entretien, d’embellissement ou d’installation;
  • à des baisses des commandes ;
  • à des fautes de l’employeur ;
  • à une interruption provisoire des commandes.  

Comment indemniser au titre du chômage partiel …….???

Chômage partiel : causes admises
La réduction d’horaires ou la cessation temporaire d’activité doit être imputable à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre, à des intempéries de caractère exceptionnel, à une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

La réduction d’horaires ou la cessation temporaire d’activité doit être imputable à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre, à des intempéries de caractère exceptionnel, à une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Les circonstances de caractère exceptionnel ne concernent que des situations de force majeure. Les situations de force majeure se caractérisent  par leur  imprévisibilité, le fait qu’il soit impossible d’y échapper (caractère irrésistible) et de la surmonter.

La notion de force majeure s’applique de façon stricte, en veillant à vérifier que l’événement est bien tout à la fois imprévisible, irrésistible et insurmontable.

 

Le rappel à l’ordre
En vertu du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il est en droit de sanctionner les agissements fautifs d’un salarié. ATTENTION ! Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même faute en l’absence de nouveaux faits. Adresser un courrier à un salarié lui demandant de se ressaisir et lui présenter des propositions à cette fin ne constitue pas une sanction disciplinaire. C’est plutôt un rappel à l’ordre. A noter qu’un salarié peut être sanctionné, voire licencier suite à une lettre de rappel à l’ordre.

En vertu du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il est en droit de sanctionner les agissements fautifs d’un salarié.

ATTENTION ! Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même faute en l’absence de nouveaux faits.

Adresser un courrier à un salarié lui demandant de se ressaisir et lui présenter des propositions à cette fin ne constitue pas une sanction disciplinaire. C’est plutôt un rappel à l’ordre.

A noter qu’un salarié peut être sanctionné, voire licencier suite à une lettre de rappel à l’ordre.

La frontière entre l’avertissement et le rappel à l’ordre est mince. Faites-vous conseiller au moment de la formulation de vos courriers. Lorsque vous souhaitez rappeler à l’ordre un salarié, précisez les conséquences si son comportement ne change pas…qu’une sanction disciplinaire sera prise. C’est-à-dire qu’une sanction pourra être prise pour les faits qui sont à l’origine de la lettre de rappel à l’ordre.

A noter qu’une simple lettre de mise au point ou de rappel à l’ordre doit être distinguée de l’avertissement qui est une sanction.

Les étapes du licenciement - sanctions
l’avertissement écrit ; le blâme avec inscription au dossier ; la mise à pied de 1 à 8 jours ; le licenciement. l’avertissement écrit 
  1. l’avertissement écrit ;
  2. le blâme avec inscription au dossier ;
  3. la mise à pied de 1 à 8 jours ;
  4. le licenciement.

1. l’avertissement écrit 

L’avertissement est écrit et correspond à des fautes légères occasionnelles, notamment :

  • mauvaise collaboration avec les collègues ;
  • malfaçon ;
  • mauvais entretien du matériel ;
  • absence sans autorisation ;
  • retard non justifié  à l’arrivée.

2. le blâme avec inscription au dossier 

Rappel écrit du premier avertissement écrit et inscription au dossier.

3. la mise à pied de 1 à 8 jours 

La mise à pied est écrite et est infligée lorsque la faute présentera du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentuée, notamment :

  • abandon de poste de plus d’une journée ;
  • sollicitation de pots -de-vin ou pourboires ;
  • injures graves ;
  • manque de respect à l’égard du supérieur hiérarchique ;
  • négligence notoire dans l’exécution des tâches.

4. le licenciement

Le licenciement  est notifié par écrit et sera envisagé lorsque le travailleur commet l’une des fautes suivantes :

  • refus d’obéissance dans le cadre du travail incluant le refus d’exécuter les heures supplémentaires autorisées par la Direction ;
  • abandon de poste de plus de trois (3) jours ;
  • utilisation des biens de l’employeur à des fins personnelles sans autorisation ;
  • fraude ;
  • rixe à l’intérieur des bureaux et sur les lieux de travail ;
  • abus de confiance ;
  • vol, escroquerie ;
  • menaces, voies de fait ou autre acte immoral ou à caractère déloyal à l’égard de l’entreprise et du personnel ;
  • insubordination ou manque de respect caractérisé envers le personnel de Direction ou le supérieur hiérarchique ;
  • incitation des autres travailleurs à la désobéissance ;
  • prolongation non justifiée des congés ou des permissions exceptionnelles.

Les énumérations ci-dessus ne sont pas exhaustives ; l’employeur se réserve le droit d’apprécier la gravité de toute faute commise et de prendre des sanctions correspondantes, conformément à la législation en vigueur.

A  RETENIR

  • Deux (2) avertissements écrits dans un délai inférieur à un (1) mois entraînent la mise à pied de l’agent ;
  • Trois (3)  avertissements écrits dans un délai d’un (1) mois entraînent le licenciement de l’agent ;

Tout licenciement fera l’objet d’un préavis notifié à l’agent.  

Rémunération de la mise à pied conservatoire
Dans tous les cas, il ne peut pas y avoir de retenue sur salaire pendant la période de la mise à pied conservatoire, car elle serait alors qualifiée de mise à pied disciplinaire, et la sanction prise à sa suite serait qualifiée de deuxième sanction (interdit par la loi).

Dans tous les cas, il ne peut pas y avoir de retenue sur salaire pendant la période de la mise à pied conservatoire, car elle serait alors qualifiée de mise à pied disciplinaire, et la sanction prise à sa suite serait qualifiée de deuxième sanction (interdit par la loi).