Salaires mensuels de base conventionnels ou catégoriels ?
Au Mali, les salaires mensuels de base sont conventionnels ou catégoriels.
1. Salaire de base conventionnel
Le salaire de base conventionnel est le minimum rattaché à une catégorie. C’est la rémunération récurrente du salarié. Il est déterminé par la loi ou la convention collective. Il est soumis aux charges fiscales et sociales. Sous réserve de révision, il a caractère de fixité à chaque échéance.
Le Salaire conventionnel = Salaire de base conventionnel (tiré de la convention) + les différentes majorations légales + les primes et indemnités obligatoires - légales + les primes et indemnités facultatives non obligatoires + le sursalaire, qui est un compte de régulation pour atteindre le niveau du marché ou le brut ou le net à percevoir convenu entre l’employeur et le salarié.
2. Salaire de base catégoriel
Le salaire de base catégoriel est aussi le minimum rattaché à une catégorie. Il est fixé par l’employeur et consigné dans un document, notamment un Accord d’Etablissement signé par le Ministre du Travail à la suite d’une transposition ou une proposition de salaire mensuel de base de l'employeur qui relève le niveau de la grille conventionnelle. Il est soumis aux charges fiscales et sociales.
Tout salaire de base octroyé non conventionnel, doit être consigné dans Accord d’Etablissement ou Accord d’Entreprise validé par le Directeur National et le Ministre du Travail après discussion entre les 2 parties (représentants des travailleurs et l’employeur).
Par ailleurs, certains ONGs, les projets, les organismes bilatéraux et multilatéraux de coopération utilisent des salaires de base catégoriels qui sont plus élevés que ceux des conventions collectives sans avoir un Accord d’Etablissement, est une faute.
Cependant, comme cette façon de faire est à l’avantage du salarié, les autorités du travail n’en font un problème.
Le Salaire de base catégoriel =: Salaire de base catégoriel (tiré de l’Accord d’Etablissement) + les primes et indemnités obligatoires – légales + les primes et indemnités facultatives non obligatoires = BRUT.
Comment s’y prendre ? : Vous devez appliquer les salaires de base conventionnel si vous n’avez pas d’Accord d’Etablissement tout en arrondissant avec des sursalaires pour atteindre le montant que vous souhaitez payer réellement.
Cependant, pour toute augmentation ou majoration liée au salaire de base mensuel, vous devez faire la somme de ce salaire de base et le sursalaire qui ont les mêmes caractères et tous soumis à cotisations fiscales et sociales.
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Quelle différence peut-on noter entre un employé et un salarié ?
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Est-ce qu’on peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ?
Pour être considéré comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.
C’est à vous d’apprécier comme si la faut commise est grave et si le salarié doit quitter l’entreprise. Si tel est le cas, vous devrez agir rapidement.
Pour rompre un CDD pour faute grave, vous devez respecter la procédure disciplinaire applicable.
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Est-ce que l’usage d’entreprise peut-il être réservé à un seul salarié ?
Pour être qualifié d’usage, un avantage doit, entre autres, remplir un critère de généralité. C’est-à-dire qu’il doit être accordé à l’ensemble du personnel ou à une catégorie homogène objectivement définie. Ce critère est aussi considéré comme satisfait lorsqu’une catégorie concernée ne comprenait qu’un seul salarié.
Pour contester l’existence d’un usage d’entreprise, il faut que l’avantage octroyé réponde à trois critères cumulatifs :
- La généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
- La constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
- La fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.
Une fois établi, l’usage dispose d’une véritable force obligatoire. De ce fait, vous êtes tenu d’en assurer l’application. La méconnaissance de votre obligation autorise alors vos salariés à engager une action en judiciaire.
Est-ce que l'usage d'entreprise peut être dénoncé ?
L’usage ne constitue pas une source dite « précaire » en droit malien. Il ne peut pas être supprimé quand on veut car, il constitue un droit acquis.
Pour éviter de se faire gruger, contactez APPM pour vous démarquer.
Le niveau de diplôme peut-il justifier une différence de traitement envisageable s’il atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction ?
La seule mention, sur le curriculum vitae, d’un niveau de diplôme supérieur ne suffit pas à justifier une différence de salaire.
Pour justifier une disparité de salaire, il faut que ce niveau de diplôme atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Est-ce que l’inégalité de traitement peut être justifiée par des raisons objectives et pertinentes ?
En tant qu’employeur, vous êtes le garant de l’égalité de traitement dans votre entreprise. De ce fait, vous devez vous assurer que les salariés qui accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale bénéficient d’une rémunération égale.
Néanmoins, vous restez en droit d’instituer une disparition salariale si celle-ci se trouve justifiée par des raisons objectives et pertinentes légitimant une inégalité de rémunération.