FAQ

Suites de la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave. La mise à pied conservatoire peut aboutir à trois solutions différentes. la prise d’une sanction plus légère suite aux explications convaincantes du salarié sur son comportement fautif ; la transformation en une mise à pied disciplinaire. La retenue de salaire ne pourra se faire alors qu’à partir de ce moment ; la prise d’une sanction plus lourde : mutation disciplinaire, rétrogradation ou licenciement.

La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave. La mise à pied conservatoire peut aboutir à trois solutions différentes

  • la prise d’une sanction plus légère suite aux explications convaincantes du salarié sur son comportement fautif ;
  • la transformation en une mise à pied disciplinaire. La retenue de salaire ne pourra se faire alors qu’à partir de ce moment ;
  • la prise d’une sanction plus lourde : mutation disciplinaire, rétrogradation ou licenciement.
Durée de la mise à pied conservatoire
La mise à pied prononcée pour un temps déterminé (3 jours) n’a pas un caractère conservatoire et constitue une sanction disciplinaire. Mais il peut y avoir un revirement. L’’employeur ne peut plus prononcer un licenciement reposant sur la même faute, le salarié étant alors sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Il apparait donc impératif que la mise à pied à titre conservatoire soit à durée indéterminée (elle doit être notifiée pour toute la durée de la procédure du licenciement envisagé, sans préciser de date).

La mise à pied prononcée pour un temps déterminé (3 jours) n’a pas un caractère conservatoire et constitue une sanction disciplinaire. Mais il peut y avoir un revirement. L’’employeur ne peut plus prononcer un licenciement reposant sur la même faute, le salarié étant alors sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Il apparait donc impératif que la mise à pied à titre conservatoire soit à durée indéterminée (elle doit être notifiée pour toute la durée de la procédure du licenciement envisagé, sans préciser de date).

Formalisme de la mise à pied conservatoire
Il est  plus prudent de la notifier par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée. La notification de cette mise à pied doit faire référence à une sanction envisagée ou préciser son caractère provisoire. À défaut, elle pourrait être qualifiée de mise à pied disciplinaire et la mise en œuvre d’une sanction ultérieure serait alors considérée comme une double sanction du même fait (interdit par la loi). Ainsi, un salarié qui reprend son travail après une mise à pied conservatoire ne pourra plus être licencié pour les mêmes faits car cette mise à pied ne sera plus qualifiée de conservatoire mais de sanction (le licenciement sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse).

Il est  plus prudent de la notifier par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée.

La notification de cette mise à pied doit faire référence à une sanction envisagée ou préciser son caractère provisoire. À défaut, elle pourrait être qualifiée de mise à pied disciplinaire et la mise en œuvre d’une sanction ultérieure serait alors considérée comme une double sanction du même fait (interdit par la loi).

Ainsi, un salarié qui reprend son travail après une mise à pied conservatoire ne pourra plus être licencié pour les mêmes faits car cette mise à pied ne sera plus qualifiée de conservatoire mais de sanction (le licenciement sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse).

Différence mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

Elle peut aussi permettre à l’employeur de réfléchir sur la décision finale qu’il va adopter envers le salarié fautif.

La mise à pied conservatoire nécessite l’existence d’une faute grave.

La mise à pied conservatoire doit être justifiée. L’employeur ne doit l’utiliser que si le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire que sa présence pourrait entraîner des situations de désordre ou de danger. Le salarié ne peut pas refuser la décision de mise à pied conservatoire. Il ne peut donc pas venir travailler durant cette période. À défaut, son refus de se soumettre à la décision de l’employeur peut caractériser une nouvelle faute grave.

  • le suivi de la procédure disciplinaire.

 Lorsque l’employeur prononce une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, il doit engager rapidement une procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable) afin déterminer la sanction applicable.

ATTENTION ! L’employeur qui maintient trop longtemps la mise à pied conservatoire sans prononcer de sanction définitive prive le salarié de la possibilité d’exécuter son contrat de travail et commet alors une faute à son égard. Le salarié peut donc obtenir la rupture du contrat aux torts de l’employeur et demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Procédure à suivre pour la mise à pied disciplinaire
La mise à pied à titre disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée par écrit au salarié et motivée. Lors de sa notification, l’employeur précisera la durée de la mise à pied et les jours où celle-ci devra être exécutée. L’employeur décide librement en fonction de l’activité de l’entreprise le ou les jours d’exécution de la sanction. La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être précisée par le règlement intérieur (une fourchette de 3 à 8 jours par exemple). Dans ce cas, elle ne peut pas être supérieure au maximum prévu.

La mise à pied à titre disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée par écrit au salarié et motivée. Lors de sa notification, l’employeur précisera la durée de la mise à pied et les jours où celle-ci devra être exécutée. L’employeur décide librement en fonction de l’activité de l’entreprise le ou les jours d’exécution de la sanction.

La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être précisée par le règlement intérieur (une fourchette de 3 à 8 jours par exemple). Dans ce cas, elle ne peut pas être supérieure au maximum prévu.

La circonstance que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut pas permettre à ce dernier d’en différer l’exécution.

Si la mise à pied disciplinaire est en réalité injustifiée, l’employeur est tenu de verser les salaires dont le salarié a été privé pendant cette période.

La mise à pied disciplinaire peut être exécutée de façon discontinue et fractionnée, en plusieurs périodes, sans que cela remette en cause le caractère unique de la sanction.  

Mise à pied disciplinaire
Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire illicite c’est-à-dire interdite par la loi. En effet, le salarié n’ayant pas fourni de prestation de travail pendant la durée de la mise à pied ne peut pas prétendre au paiement d’un salaire. Cette sanction s’impose au salarié. À l’issue de la mise à pied, le salarié retrouve son emploi.

Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire illicite c’est-à-dire interdite par la loi.

En effet, le salarié n’ayant pas fourni de prestation de travail pendant la durée de la mise à pied ne peut pas prétendre au paiement d’un salaire. Cette sanction s’impose au salarié.

À l’issue de la mise à pied, le salarié retrouve son emploi.