Chômage partiel : causes admises
La réduction d’horaires ou la cessation temporaire d’activité doit être imputable à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre, à des intempéries de caractère exceptionnel, à une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les circonstances de caractère exceptionnel ne concernent que des situations de force majeure. Les situations de force majeure se caractérisent par leur imprévisibilité, le fait qu’il soit impossible d’y échapper (caractère irrésistible) et de la surmonter.
La notion de force majeure s’applique de façon stricte, en veillant à vérifier que l’événement est bien tout à la fois imprévisible, irrésistible et insurmontable.
Chômage partiel : causes non admises
Ne peuvent ouvrir droit à une indemnisation au titre du chômage partiel les réductions ou suspensions d’activité liées :
- à des travaux d’entretien, d’embellissement ou d’installation;
- à des baisses des commandes ;
- à des fautes de l’employeur ;
- à une interruption provisoire des commandes.
Comment indemniser au titre du chômage partiel …….???
La volonté de démissionner doit être claire et non équivoque
Si la loi donne la possibilité à un salarié, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en ayant recours à la démission, aucun texte légal ne fixe les conditions de validité de la démission.
Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il doit avoir manifesté son intention de manière claire et non équivoque. La difficulté est d’apprécier ce qu’est une volonté claire et non équivoque.
Pour apprécier l’existence d’une démission, il faut considérer les circonstances de fait de la rupture et de l’état psychologique du salarié au moment de celle-ci. Seule une décision mûrement réfléchie, donnée en pleine connaissance de cause, constitue une démission.
La décision de démissionner prise sous l’emprise de la colère ne constitue pas une rupture claire et non équivoque du contrat de travail.
Ne peut être qualifiée de démission la rupture établie par lettre, dans laquelle le salarié exprimait son exaspération de recevoir des reproches ou la démission donnée à la suite d’une dispute avec un autre membre du personnel.
La démission faite oralement à l’employeur, sous l’emprise de la colère, peut être remise en question car il n’est pas aisé d’établir le contexte et la preuve d’une démission orale.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause par laquelle l’employeur interdit à son salarié de travailler pour une entreprise concurrente ou d’exercer lui-même une activité concurrente, s’il quitte l’entreprise.
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit remplir les cinq critères cumulatifs suivants :
- être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- être limitée dans le temps ;
- être limitée dans l’espace ;
- comporter une contrepartie financière versée par l’employé.
Demande de remboursement d'un trop-perçu de salaire
A la suite d'une erreur de votre part, vous avez versé à l'un de vos salariés une rémunération plus élevée que celle que vous êtes tenu de lui verser. Sachez que vous pouvez lui réclamer le remboursement de la somme qu'il a indûment perçue.
Si le montant s’avère élevé, respecter la fraction saisissable du salaire.
Le SMIG au Mali
Ancien : L’article L.60 du Code du Travail, modifié par la loi N°03-037 du 30 décembre 2003, fixait le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) à 28 460 Fcfa.
Nouveau : Suite au protocole d’accord UNTM-Gouvernement d’octobre 2014, la revalorisation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) pour les secteurs agricoles et non agricoles avait été proposée comme suit :
A compter du 1er janvier 2015 :
- taux horaire : 201,92 F CFA;
- taux mensuel : 35 000 F CFA.
A compter du 1er janvier 2016 :
- taux horaire : 230,77 F CFA;
- taux mensuel : 40 000 F CFA.
Le Décret n°2015-0363-P-RM du 19 mai 2015 a entériné cette proposition. Il a abrogé toutes dispositions antérieures contraires, notamment le Décret n°04-253/P-RM du 05 juillet 2004 fixant le salaire Minimal Interprofessionnel Garanti (SMIG).