FAQ

Doit-on assimiler les jours fériés, les dimanches, les jours chômés et payés par le gouvernement comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ?
Les jours fériés et les jours chômés par le gouvernement ont la même force juridique. Tout travail effectué pendant ces jours est intégralement calculé comme heures supplémentaires avec un taux de +50% le jour et de +100% la nuit. Dans certaines conventions collectives, le taux peut varier.

Les jours fériés et les jours chômés par le gouvernement ont la même force juridique. Tout travail effectué pendant ces jours est intégralement calculé comme heures supplémentaires avec un taux de +50% le jour et de +100% la nuit. Dans certaines conventions collectives, le taux peut varier.

Quant au dimanche, son traitement dépend de la nature de l’activité de l’entreprise.

Pour des entreprises à services identiques, discontinus et constants (par exemple : 8h- 17h tous les jours), le repos hebdomadaire obligatoire de 24h doit être, en principe, le dimanche (voir article L.142 du Code). L’employeur ne doit faire travailler les salariés ce jour, même pour des heures supplémentaires.

Pour des entreprises à services habituellement continus (équipes de quart, travaux de BTP…) ou dont l’activité ne peut s’interrompre pour intérêt général (téléphonie, électricité, eau, santé, sécurité…), le travail de dimanche est payé au même taux que les autres jours à condition que les 24h de repos soient observées.

Evaluation des avantages
Pour évaluer les avantages en nature, logement et nourriture etc., il est prévu en général deux modes d'évaluation : un système forfaitaire ; une évaluation selon la valeur réelle de l'avantage fourni. Les sommes versées pour le remboursement de frais professionnels sont exclues de l'assiette de cotisation.

Pour évaluer les avantages en nature, logement et nourriture etc., il est prévu en général deux modes d'évaluation :

  • un système forfaitaire ;
  • une évaluation selon la valeur réelle de l'avantage fourni.

Les sommes versées pour le remboursement de frais professionnels sont exclues de l'assiette de cotisation.

Les cotisations et contributions salariales et patronales sur l’allocation du stagiaire
L’allocation versée au stagiaire est déduite du montant de l’assiette de la contribution forfaitaire due par l’employeur au titre des salaires payés à son personnel. Les déductions accordées sont plafonnés L’allocation versée aux stagiaires n’est pas prise en compte dans le calcul des impôts dont l’entreprise est redevable. Les stagiaires bénéficient du régime de protection sociale des apprentis. Ils ne sont pris en compte dans l’effectif du personnel des entreprises ou des services dont ils relèvent.

L’allocation versée au stagiaire est déduite du montant de l’assiette de la contribution forfaitaire due par l’employeur au titre des salaires payés à son personnel. Les déductions accordées sont plafonnés.

L’allocation versée aux stagiaires n’est pas prise en compte dans le calcul des impôts dont l’entreprise est redevable.

Les stagiaires bénéficient du régime de protection sociale des apprentis.

Ils ne sont pris en compte dans l’effectif du personnel des entreprises ou des services dont ils relèvent.

Obligation ou non de rémunérer le stagiaire ?
Le versement de l’allocation forfaitaire est obligatoire. Son montant est fixé par Décret.

Le versement de l’allocation forfaitaire est obligatoire. Son montant est fixé par Décret.

Le stage de formation professionnelle des jeunes diplômés sans emploi
Définition jeune diplômé : est appelé jeune diplômé toute personne a âgée de 35 ans au plus, titulaire d’un diplôme d’enseignement supérieur ou d’un diplôme d’enseignement secondaire, général, technique ou professionnel, en quête d’un premier emploi (Ordonnance n°92-022/P.CTSP). Leurs stages s’effectuent sur la base d’un contrat de travail de type particulier appelé contrat de qualification. La durée du contrat de qualification est de six mois renouvelable trois fois par le même employeur.
Définition jeune diplômé : est appelé jeune diplômé toute personne a âgée de 35 ans au plus, titulaire d’un diplôme d’enseignement supérieur ou d’un diplôme d’enseignement secondaire, général, technique ou professionnel, en quête d’un premier emploi (Ordonnance n°92-022/P.CTSP).

Leurs stages s’effectuent sur la base d’un contrat de travail de type particulier appelé contrat de qualification.

La durée du contrat de qualification est de six mois renouvelable trois fois par le même employeur.

Quand remettre le contrat signé au remplaçant du salarié ?
Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche : soit par lettre recommandée avec accusé de réception ; soit en main propre contre décharge (reçu). Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail. Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le contrat peut être requalifié en CDI. Attention : Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche :

soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;

soit en main propre contre décharge (reçu).

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le contrat peut être requalifié en CDI.

Attention : Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.