Droit du travail
Gestion du stage : quatre dispositifs que l'on confond, et un seul qui n'existe pas
La société de services numériques accueille chaque année quatre ou cinq jeunes diplômés. On les appelle « stagiaires », on leur verse une somme convenue de vive voix, on ne signe rien. Le jour où l'un d'eux réclame dix-huit mois de salaire au tribunal du travail, la direction découvre qu'en droit malien, un stagiaire sans écrit n'est pas un stagiaire : c'est un salarié en contrat à durée indéterminée.
1. Quatre dispositifs, et le mot qui les recouvre tous
Mariam Touré dirige Sahel Data, une société de services numériques de dix-huit salariés installée à Bamako. Elle emploie le mot « stage » pour désigner quatre situations que le Code du travail distingue soigneusement, et qui n'ont ni la même durée, ni la même rémunération, ni les mêmes formalités.
Sahel Data et les personnes citées dans cet article sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.
| Dispositif | Pour qui | Durée | Écrit et formalité |
|---|---|---|---|
| Stage ou formation prévu au contrat | Un salarié déjà en poste, ou embauché avec une clause de formation | Celle indiquée au contrat ou à l'avenant | Écrit obligatoire, objectifs, durée et rémunération expressément indiqués |
| Contrat qualification | Jeunes diplômés sans emploi | De 6 mois à 2 ans | Écrit obligatoire, dépôt à la direction régionale du travail |
| Contrat d'apprentissage | Jeunes de 15 à 21 ans, ou 13 ans avec le premier cycle fondamental | Fixée au contrat, sanctionnée par un examen | Écrit obligatoire, dépôt à l'inspection du lieu d'apprentissage |
| Formation financée par l'employeur | Tout salarié en poste | Celle du stage ou du perfectionnement | Convention écrite déposée à l'inspection, service minimum de 4 ans au plus |
Le dispositif qui manque à cette liste est celui que les entreprises pratiquent le plus : le stage informel, sans écrit, avec une indemnité de convenance. Il n'existe pas en droit malien. Toute personne qui met son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'un employeur est un travailleur, et tout contrat qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d'apprentissage, du contrat qualification ou du contrat d'engagement à l'essai doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
L'erreur la plus fréquente
Croire qu'une convention signée avec une école suffit. Elle organise les rapports avec l'établissement, pas la relation de travail. Si le jeune travaille sous votre direction et reçoit une rémunération, c'est le Code du travail qui détermine sa situation, quelle que soit l'intitulé du document signé par ailleurs.
Le stage informel n'existe pas. Il y a des contrats nommés, et il y a le contrat à durée indéterminée.
2. Le stage prévu au contrat : la forme la plus souple, et la plus oubliée
Le contrat de travail, ou ultérieurement un avenant à ce contrat, peut prévoir une formation professionnelle en alternance ou en formation continue, ou un stage. Les objectifs et la durée de la formation ou du stage ainsi que la rémunération doivent être expressément indiqués (Code du travail, article L.9). Tous les contrats ou avenants de cette nature doivent être constatés par écrit.
Trois mentions sont donc obligatoires, et leur absence ne se rattrape pas : les objectifs, la durée, la rémunération. Un avenant qui se contente d'annoncer « une période de formation » ne remplit aucune des trois.
La conséquence de l'échéance est la partie que l'on oublie. À l'échéance du terme de la formation, le contrat de travail se poursuit, sauf si cette formation n'a pas été concluante. Autrement dit, la fin du stage n'est pas la fin du contrat : c'est la poursuite, et seule une formation non concluante permet d'y mettre un terme.
Les formations alternées
Tout jeune de seize à vingt-cinq ans peut compléter sa formation initiale dans le cadre de formations alternées. Elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus.
Elles s'organisent dans trois cadres : des contrats de travail de type particulier, des périodes de formation prévues dans un contrat de travail ordinaire, ou différents stages de formation professionnelle.
Ce que vous devez faire
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3. Le contrat qualification : le vrai stage des jeunes diplômés
C'est le dispositif que la plupart des entreprises cherchent sans le nommer. Dans le cadre des stages, les jeunes diplômés sans emploi peuvent se voir proposer un contrat de travail de type particulier appelé « contrat qualification ».
Le décret d'application en fixe le régime. Les formations ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sont dispensées dans le cadre d'un contrat de travail dénommé contrat de qualification, dont la durée est comprise entre six mois et deux ans. Il doit être passé par écrit et fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale du travail. Voir aussi notre article sur le Contrat de qualification ou de stage.
L'employeur s'engage, pour la durée prévue, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, ou figurant sur une liste établie par le ministre chargé du travail. Ce n'est donc pas une observation : c'est un emploi doublé d'une formation qualifiante.
La rémunération, et le plafond que personne ne connaît
Sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables, les titulaires d'un contrat de qualification perçoivent une rémunération déterminée en fonction du salaire minimum garanti, dont le montant peut varier selon l'âge du bénéficiaire.
Le décret n°92-128/PM-RM du 18 avril 1992, qui fixe les modalités d'application du stage de formation des jeunes diplômés sans emploi, est plus précis encore : les jeunes diplômés bénéficiaires de contrats de qualification perçoivent une allocation égale à 50 % du salaire de base de la catégorie professionnelle correspondant à l'emploi tenu, sans que le montant total puisse dépasser 50 000 FCFA.
Exemple. Sahel Data recrute une jeune diplômée en développement logiciel sur un contrat qualification, pour un emploi dont la catégorie correspond à un salaire de base de 80 000 FCFA.
- Allocation due : 80 000 × 50 % = 40 000 FCFA
- Plafond applicable : 50 000 FCFA, non atteint
- Si l'emploi relevait d'une catégorie à 120 000 FCFA : 120 000 × 50 % = 60 000 FCFA, ramenés au plafond de 50 000 FCFA
- Effectif permanent de l'entreprise : 18 salariés
- Nombre maximal de bénéficiaires : 18 × 10 % = 1,8, soit un seul contrat qualification à la fois
Les formalités fiscales, qui conditionnent l'avantage
Le même décret organise une déduction, et la subordonne à des démarches précises. Le dépôt du contrat de qualification a lieu au plus tard un mois avant le début du stage. Dans un délai de quinze jours à compter du dépôt, le directeur général ou le directeur régional de l'organisme chargé de l'emploi notifie au chef d'entreprise la régularité juridique du contrat et la possibilité de déduire l'allocation versée de l'assiette de la contribution forfaitaire.
Pour bénéficier de cette déduction, l'employeur doit ensuite déposer au Centre des Impôts dont il relève une copie du contrat et une copie de la lettre de notification, puis adresser chaque mois à ce service un état nominatif des stagiaires indiquant les références des contrats et le montant des allocations versées.
Enfin, à l'issue du stage de formation professionnelle, l'entreprise est tenue de délivrer une attestation écrite au jeune diplômé, précisant la période et la catégorie professionnelle correspondant à l'emploi tenu.
L'erreur la plus fréquente
Déposer le contrat après le début du stage, ou pas du tout. Le dépôt intervient au plus tard un mois avant le début : c'est lui qui déclenche la notification, et la notification qui ouvre la déduction fiscale. Un contrat déposé en retard fait perdre l'avantage qui motivait le dispositif.
Un mois avant le début du stage. Pas le premier jour, pas le lendemain.
Ce que vous devez faire
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4. Le contrat d'apprentissage : une formation, pas une main-d'œuvre
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'une allocation d'apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée dans l'entreprise et éventuellement dans un centre de formation professionnelle, à un jeune travailleur qui s'oblige en retour à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat (Code du travail, article L.7).
Deux règles de forme conditionnent son existence : il doit être constaté par écrit, et un exemplaire doit être déposé à l'inspection du travail dans le ressort de laquelle se trouve le lieu de l'apprentissage. À défaut du respect de ces deux règles, le contrat est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée. Voir aussi notre article sur le Contrat d'apprentissage.
Qui peut être apprenti, et qui peut en recevoir
Nul ne peut être engagé comme apprenti s'il n'est âgé de quinze ans au moins et de vingt et un ans au plus au début de l'apprentissage. Les jeunes âgés d'au moins treize ans peuvent toutefois souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement fondamental. Du côté de l'entreprise, nul ne peut recevoir des apprentis s'il n'est majeur ou émancipé, et le maître d'apprentissage doit être de bonne moralité.
Les obligations de l'employeur
L'employeur s'engage à enseigner à l'apprenti méthodiquement, progressivement et complètement l'art, le métier ou la profession objet du contrat, et ne doit l'employer qu'aux travaux et services s'y rattachant. Lorsqu'il existe un centre de formation professionnelle dans la localité, il est tenu d'y inscrire l'apprenti et de lui faire suivre tous les enseignements organisés ; le temps consacré à ces enseignements est compris dans l'horaire de travail.
À la fin de l'apprentissage, l'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti à l'examen organisé pour délivrer le certificat de qualification professionnelle, passé devant l'organisme désigné par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.
| Point de régime | Ce que prévoit le texte |
|---|---|
| Allocation d'apprentissage | 25 % au moins du SMIG la première année, 50 % la deuxième, le SMIG la troisième |
| Charges sociales | Cotisations calculées forfaitairement sur le salaire légal de base ; l'État prend en charge les parts patronale et salariale |
| Traitement fiscal de l'allocation | Déduite de l'assiette de la contribution forfaitaire, de la taxe d'apprentissage et de la taxe emploi jeune |
| Rupture | Libre et sans indemnité pendant les deux premiers mois, constatée par écrit ; ensuite accord exprès bilatéral ou résolution judiciaire du tribunal du travail |
| Engagement après l'apprentissage | Peut être prévu au contrat, sans excéder deux ans ; son non-respect peut entraîner un dédommagement |
| État annuel | Avant le 31 janvier, état à l'inspection : effectif moyen mensuel, nombre réel d'apprentis, conditions et délais pour compléter cet effectif |
L'erreur la plus fréquente
Rompre un contrat d'apprentissage au sixième mois parce que l'apprenti « ne convient pas ». Passé les deux premiers mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires, ou sur résolution judiciaire prononcée par le tribunal du travail à la demande de l'une des parties. Il n'existe pas de licenciement d'apprenti.
Deux mois pour se séparer librement. Ensuite, il faut l'accord des deux parties ou celui du juge.
Ce que vous devez faire
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5. La formation que vous financez, et le retour que vous pouvez exiger
Lorsque le travailleur bénéficie d'une formation ou d'un perfectionnement professionnels entraînant des charges supportées par l'employeur, il peut être stipulé qu'il restera au service de l'employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de cette formation, sans pouvoir en aucun cas excéder quatre ans (Code du travail, article L.12).
Deux conditions de forme rendent cette clause opposable : la convention doit être constatée par écrit, et elle doit être immédiatement déposée à l'inspection du travail. Sans l'une ou l'autre, l'engagement ne vaut rien.
Le travailleur qui n'aura pas respecté cette obligation sera tenu au remboursement des frais engagés, en proportion de la période non travaillée par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit. Le calcul est donc proportionnel, et non forfaitaire.
Exemple. Sahel Data finance une certification à 900 000 FCFA, contre un engagement de service de trois ans. Le salarié démissionne au bout de dix-huit mois.
- Temps minimum de service souscrit : 36 mois
- Période effectivement travaillée : 18 mois
- Période non travaillée : 36 − 18 = 18 mois
- Part remboursable : 18 ÷ 36 = 50 %
- Remboursement dû : 900 000 × 50 % = 450 000 FCFA
Les congés de formation
Des congés de formation sont accordés aux travailleurs désignés pour suivre des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Leur durée ne peut être imputée sur le congé annuel, est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congé, et est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Pendant le stage, les salariés conservent, à la charge de l'employeur, leur rémunération antérieure et les avantages qui y sont attachés.
À distinguer des congés d'éducation ou de formation syndicale, qui peuvent être accordés sur demande du travailleur mais ne sont pas rémunérés, tout en étant, eux aussi, assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales et l'ancienneté.
Quatre ans au maximum, par écrit, et déposé. Trois conditions, pas deux.
Ce que vous devez faire
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6. Le jeune en formation reste un travailleur protégé
Quel que soit le dispositif, le stagiaire, l'apprenti et le titulaire d'un contrat qualification restent des travailleurs, et les protections du Code leur sont applicables.
La visite médicale d'embauche s'impose avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai (Code de prévoyance sociale, article 43). Et les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans sont obligatoirement soumis à un examen médical tous les trois mois, contre une fois par an pour les autres.
Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de dix-huit ans au premier jour du mois de leur départ en congé ont droit, sur leur demande, à un congé minimum de vingt-quatre jours, jours non ouvrables compris, quelle que soit la durée de leurs services. Ceux âgés de dix-huit à vingt et un ans ont droit à un minimum de vingt et un jours. Ce congé supplémentaire n'est toutefois pas rémunéré au-delà des droits réellement acquis.
Il est par ailleurs interdit d'employer les enfants à des travaux excédant leurs forces, présentant des causes de danger ou susceptibles de blesser leur moralité, et leur repos doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum. Les apprentis sont enfin comptés dans l'effectif de l'établissement pour la détermination du nombre de délégués du personnel.
Un apprenti se forme. Il ne remplace pas un poste, et il ne perd aucune protection.
7. Ce que coûte un stage mal encadré
Les infractions aux règles de l'apprentissage et du stage prévu au contrat sont punies d'une amende de 5 000 à 15 000 FCFA, portée de 10 000 à 50 000 FCFA en cas de récidive. À côté de cette voie pénale, l'inspecteur du travail perçoit directement une amende forfaitaire de simple police de 7 500 FCFA pour les infractions aux articles L.7 et L.8, dont les taux ont été fixés par l'arrêté du 27 décembre 2024.
Mais le coût principal n'est pas l'amende. Il tient à la requalification. Un contrat d'apprentissage sans écrit ou sans dépôt est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée. Un stagiaire sans contrat écrit relève du même régime par défaut. Et la rupture d'un contrat à durée indéterminée suppose l'information de l'inspecteur du travail, un préavis écrit et motivé, et ouvre droit à l'indemnité de licenciement dès un an d'ancienneté. Voir aussi notre article sur l'indemnité de licenciement.
Exemple. Sahel Data a accueilli un « stagiaire » pendant dix-huit mois, sans écrit, contre 75 000 FCFA par mois, puis a mis fin à la relation par un simple appel téléphonique.
- Qualification retenue : contrat de travail à durée indéterminée, faute d'écrit répondant à une forme particulière
- Rupture : sans information de l'inspecteur, sans notification écrite et sans motif indiqué
- Indemnité pour vice de forme : jusqu'à un mois de salaire brut, soit 75 000 FCFA
- Indemnité de préavis due pour un travailleur payé au mois : un mois, soit 75 000 FCFA
- Indemnité de licenciement, pour un an et demi d'ancienneté à 20 % de la moyenne mensuelle : 75 000 × 20 % × 1,5 = 22 500 FCFA
- Sous-total, hors dommages-intérêts éventuels pour rupture abusive : 75 000 + 75 000 + 22 500 = 172 500 FCFA
À quoi s'ajoutent, selon les cas, les cotisations sociales non versées, les majorations de retard de 2 % par mois et la charge des prestations servies si un accident est survenu pendant la période non déclarée.
Le stage non écrit ne coûte rien pendant dix-huit mois. Il coûte tout le dix-neuvième.
Précision sur le sujet : ce que le décret du 4 mars 2022 a changé pour l'apprentissage
Le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022, qui modifie le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 portant application du Code du travail, a réécrit plusieurs articles du régime de l'apprentissage.
Il confirme l'obligation pour l'employeur d'inscrire l'apprenti, à la fin de l'apprentissage, à l'examen organisé pour délivrer le certificat de qualification professionnelle, en substituant cette appellation à celle de certificat d'aptitude professionnelle qui figurait dans le texte de 1996.
Il précise le régime des cotisations sociales : elles sont calculées de façon forfaitaire sur le montant du salaire légal de base, et l'État prend en charge, par un arrêté interministériel, les cotisations sociales patronales et salariales d'origine légale ou réglementaire.
Il maintient enfin l'obligation de déclaration annuelle : les entreprises doivent fournir à l'inspection du travail du ressort, avant le 31 janvier de chaque année, un état arrêté au 31 décembre précédent indiquant le nombre moyen mensuel de travailleurs servant d'assiette au pourcentage d'apprentis, le nombre réel d'apprentis et, en cas d'insuffisance, les conditions et délais dans lesquels cet effectif sera complété. Un formulaire établi par l'Agence nationale pour l'Emploi est mis à disposition de l'employeur, qui le remplit en double exemplaire.
L'essentiel en 6 points
- Nommer le dispositif avant d'accueillir le jeune : stage prévu au contrat, contrat qualification, apprentissage ou formation financée. Hors de ces quatre formes, c'est un contrat à durée indéterminée.
- Indiquer par écrit les objectifs, la durée et la rémunération de tout stage prévu au contrat ou à l'avenant.
- Déposer le contrat qualification à la direction régionale du travail un mois avant le début du stage, et rester sous le plafond de dix pour cent de l'effectif permanent.
- Déposer le contrat d'apprentissage à l'inspection du lieu d'apprentissage et inscrire l'apprenti à l'examen final.
- Faire écrire et déposer toute convention de formation financée, en sachant que le remboursement est proportionnel à la période non travaillée.
- Traiter le jeune en formation comme un travailleur : visite médicale, examen trimestriel avant dix-huit ans, congé minimum et protections du Code.