Droit du travail
Contrat d'apprentissage
Un contrat de travail d'un type particulier : formation, allocation, écrit obligatoire et dépôt à l'inspection.
Le contrat d'apprentissage n'est pas un stage, et l'apprenti n'est pas un salarié ordinaire. Le Code du travail en fait un contrat de travail de type particulier, par lequel l'employeur s'engage à deux choses distinctes : verser une allocation d'apprentissage, et assurer une formation professionnelle méthodique et complète.
C'est cette seconde obligation qui donne au contrat sa nature. Un apprenti employé comme main-d'œuvre, sans formation organisée, n'est pas un apprenti : c'est un travailleur mal qualifié juridiquement. Code du travail, article L.7.
1. Un écrit obligatoire, et un dépôt
Le contrat d'apprentissage est obligatoirement constaté par écrit, et un exemplaire du contrat est déposé à l'inspection du travail du ressort du lieu de formation.
La sanction du défaut d'écrit est la même que pour les autres contrats particuliers : à défaut d'écrit, la relation est un contrat à durée indéterminée. Autrement dit, un apprentissage non formalisé ne produit pas un contrat fragile : il produit un CDI, avec toutes les obligations qui s'y attachent.
Le contrat écrit doit identifier l'employeur, l'apprenti, le maître d'apprentissage, le métier préparé, la durée, l'allocation et le centre de formation.
2. Qui peut être apprenti ?
| Critère | Règle applicable |
|---|---|
| Âge | Entre 14 et 21 ans à la date de conclusion du contrat |
| Exception | Un jeune de 13 ans peut exceptionnellement conclure un contrat s'il a achevé le premier cycle de l'enseignement fondamental |
| Durée du contrat | Trois ans au maximum |
| Titulaires de diplômes professionnels | Peuvent également suivre une formation en apprentissage |
Ces conditions se vérifient avant l'embauche, sur pièces d'état civil et de scolarité. L'âge et la durée sont deux points sur lesquels un contrat mal calibré ne se rattrape pas en cours d'exécution.
3. Les obligations de l'employeur
Elles se rangent en trois blocs, et la formation en est le cœur :
- Inscrire l'apprenti dans un centre de formation approprié et garantir son accès à l'idée que l'apprenti devient progressivement productif.
À noter, sur le plan des charges : l'État prend en charge les cotisations sociales forfaitaires calculées sur le salaire minimum, ce qui allège sensiblement le coût de l'apprentissage pour l'entreprise.
5. Comment le contrat prend-il fin ?
Deux régimes se succèdent dans le temps :
Période Qui peut rompre Comment Les deux premiers mois Chacune des parties, librement Par écrit, sans indemnité Au-delà de deux mois Les deux parties d'un commun accord, ou le tribunal du travail Accord écrit, ou décision judiciaire La période probatoire de deux mois est donc la seule fenêtre de rupture libre. Passé ce délai, le contrat se rapproche du régime du CDD : on ne le rompt pas unilatéralement parce qu'il ne convient plus. C'est une raison sérieuse de soigner la sélection et le suivi des huit premières semaines.
6. Et à la fin de la formation ?
L'apprenti se présente à un examen officiel et reçoit, en cas de réussite, un certificat de qualification professionnelle. C'est l'aboutissement de l'engagement de formation pris par l'employeur.
Rien n'oblige l'entreprise à embaucher l'apprenti à l'issue du contrat. Mais lorsque l'embauche a lieu, elle prend la forme d'un contrat ordinaire, CDI le plus souvent et la période d'apprentissage a déjà rempli l'office d'une période d'évaluation. Code du travail, article L.8.
À retenir
La règle Ce qu'elle implique Un contrat de travail de type particulier Allocation, mais surtout obligation de formation méthodique et complète Écrit obligatoire et dépôt à l'inspection À défaut d'écrit, la relation est un CDI Entre 14 et 21 ans, trois ans au maximum Conditions à vérifier avant l'embauche Le temps de formation est du temps de travail Il ne se rattrape pas et ne se déduit pas Allocation progressive : 25 %, 50 %, 100 % du SMIG Des minima ; la convention peut être plus favorable Rupture libre pendant deux mois seulement Ensuite : accord des parties ou tribunal du travail