Droit du travail
Gestion du contrat de travail : de la signature à la rupture, ce que chaque étape impose
L'atelier de construction métallique tourne depuis onze ans avec les mêmes soudeurs. Le gérant n'a jamais eu de litige, jamais écrit d'avenant, jamais notifié un préavis par écrit. Le jour où il décide de fermer une ligne de production, il découvre que onze ans sans écrit, ce n'est pas onze ans de tranquillité : c'est onze ans de preuves qu'il n'a pas.
1. Les contrats que le droit malien connaît, et ceux qu'il ignore
Salif Camara dirige Kayes Métal, un atelier de construction métallique qui emploie vingt-deux personnes. Il parle de « contrat de stage », de « contrat journalier », de « contrat de chantier ». Le Code du travail, lui, ne connaît qu'une liste fermée, et tout ce qui n'y figure pas bascule automatiquement dans une catégorie unique.
Kayes Métal et les personnes citées dans cet article sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.
Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne appelée employeur. Tout contrat qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d'apprentissage, du contrat qualification ou du contrat d'engagement à l'essai doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée (Code du travail, article L.19).
Cette phrase est la clé de voûte de toute la matière. Elle signifie que le contrat à durée indéterminée n'est pas un choix : c'est le régime par défaut, celui qui s'applique dès que l'une des formes particulières n'a pas été respectée.
| Forme de contrat | Ce qui la caractérise | Ce qui la fait basculer en CDI |
|---|---|---|
| Contrat à durée indéterminée | Toute relation de travail qui n'entre dans aucune autre catégorie | Régime par défaut |
| Contrat à durée déterminée | Durée précisée à l'avance, 2 ans au maximum, écrit obligatoire | Absence d'écrit ; plus de deux renouvellements ; poursuite au-delà du terme |
| CDD d'ouvrage déterminé | Exécution d'un ouvrage ou réalisation d'une entreprise dont la durée n'est pas évaluable | Renouvellement, qui lui est interdit |
| Engagement à l'essai | Écrit exprès, 6 mois au maximum renouvellement compris | Poursuite des services après l'essai, sans renouvellement |
| Contrat d'apprentissage | Formation méthodique et complète contre allocation, écrit et déposé | Absence d'écrit ou de dépôt à l'inspection |
| Contrat qualification | Jeunes diplômés sans emploi, 6 mois à 2 ans, écrit et déposé | Absence d'écrit ou de dépôt |
| Contrat de travail temporaire | Conclu avec l'entreprise de travail temporaire, 24 mois au maximum | Poursuite chez l'utilisateur après la fin de la mission |
L'erreur la plus fréquente
Inventer une forme de contrat. Le « contrat journalier renouvelé chaque mois » n'existe pas : soit le travailleur est engagé à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n'excédant pas une journée, et il relève d'un régime particulier, soit il revient chaque jour et il est titulaire d'un contrat dont la durée se mesure autrement.
Le contrat à durée indéterminée n'est pas un choix. C'est ce qui reste quand une forme particulière n'a pas été respectée.
2. Conclure : l'écrit, le dépôt, le visa
Quels que soient le lieu de conclusion et la résidence des parties, tout contrat conclu pour être exécuté au Mali relève du Code du travail. Son existence est constatée dans les formes que les parties adoptent, et la preuve peut être rapportée par tous moyens. Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. Voir aussi notre article sur le Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée obéit à des règles propres. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Le travailleur ne peut le renouveler plus de deux fois avec la même entreprise, le contrat initial ne comptant pas comme renouvellement, et la continuation des services hors de ce cadre constitue de plein droit l'exécution d'un contrat à durée indéterminée. Il ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Cinq catégories échappent à la limite de deux renouvellements : le travailleur engagé à l'heure ou à la journée pour une occupation n'excédant pas une journée, le saisonnier engagé pour la durée d'une campagne, le travailleur engagé en complément d'effectif pour un surcroît d'activité, celui qui remplace provisoirement un salarié en suspension légale de contrat, et celui des secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Une interdiction ferme s'ajoute : il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique, pour les postes supprimés à la suite de ce licenciement, sauf si la durée du contrat, non renouvelable, n'excède pas trois mois.
Les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée
Le décret d'application impose des mentions précises : lorsque le contrat remplace provisoirement un travailleur en suspension légale, le nom et la qualification du remplacé ; lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance et, le cas échéant, une clause de report ; lorsqu'il n'en comporte pas, la durée minimale pour laquelle il est conclu ; la désignation du poste ou de l'emploi occupé ; et la durée de la période d'essai éventuellement prévue.
Les clauses que vous pouvez ajouter, et leurs limites
Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat, mais il reste libre d'exercer hors de son temps de travail toute activité professionnelle non susceptible de concurrencer l'entreprise. Est nulle toute clause interdisant au travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat ; une clause de non-concurrence n'est valable que si elle est limitée à six mois au maximum et à un rayon de quinze kilomètres autour du lieu d'emploi, et seulement en cas de rupture du fait du travailleur ou de licenciement pour faute lourde.
Ce que vous devez faire
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3. Modifier : qui propose, qui refuse, qui supporte la rupture
L'employeur et le travailleur peuvent, au cours de l'exécution du contrat, en proposer la modification (Code du travail, article L.58). Est substantielle toute clause sans laquelle le travailleur n'aurait pas contracté, telle que le salaire, les conditions de travail, le lieu du travail ou l'emploi tenu.
Le mécanisme est symétrique, mais ses conséquences ne le sont pas. Si la proposition vient du travailleur, qu'elle est substantielle et que l'employeur la refuse, le travailleur peut rompre le contrat, mais cette rupture lui est imputable. Si la proposition vient de l'employeur, qu'elle est substantielle et que le travailleur la refuse, l'employeur peut rompre, mais la rupture lui est imputable et doit respecter les règles de procédure du licenciement.
Une précision importante protège l'employeur : le licenciement consécutif au refus d'une offre de modification n'est abusif que si cette offre procède de l'intention de nuire ou d'une légèreté blâmable. Une réorganisation sérieuse n'est donc pas en soi un abus.
Si le travailleur accepte la modification, celle-ci ne peut devenir effective qu'à l'issue d'une période équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d'un mois.
Le changement d'employeur
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur : succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel. La cessation de l'entreprise, même en cas de faillite ou de liquidation judiciaire, ne dispense pas d'observer les règles du licenciement.
L'erreur la plus fréquente
Appliquer une modification substantielle le lendemain de son acceptation. Le Code impose un délai d'attente égal au préavis, plafonné à un mois. Une mutation acceptée le 3 du mois ne prend effet qu'au terme de ce délai.
Proposer une modification est libre. C'est le refus qui décide à qui la rupture sera imputée.
Ce que vous devez faire
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4. Suspendre : quatorze situations, et trois façons de les payer
La suspension met la relation de travail en pause sans la rompre. Le Code en énumère quatorze cas, et la question qui compte n'est pas de savoir si l'absence est autorisée, elle l'est mais qui la finance.
| Cause de suspension | Durée prévue | Qui paie |
|---|---|---|
| Obligations militaires ou civiques de l'employeur entraînant fermeture | Durée des obligations | L'employeur, dans la limite du préavis |
| Obligations militaires ou civiques du travailleur | Durée légale | L'employeur, dans la limite du préavis |
| Maladie ou accident non professionnel | 6 mois, prorogés jusqu'au remplacement | L'employeur, selon l'ancienneté |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | Durée de l'indisponibilité | L'INPS |
| Congé de maternité | 14 semaines | L'INPS, par l'indemnité journalière |
| Garde à vue ou détention | 6 mois au maximum | Personne |
| Chômage technique ou économique | 3 mois, 6 en cas de crise sanitaire grave | Personne |
| Grève ou lock-out réguliers | Durée du conflit | Personne |
| Mise à pied | 8 jours au maximum | Personne |
| Congés payés et congé d'éducation ouvrière | Selon les droits acquis | L'employeur, par l'allocation de congé |
| Mandat électif ou fonction politique | Durée du mandat | Personne |
| Veuvage de la femme salariée | 4 mois et 10 jours au maximum | Personne |
| Pèlerinage aux lieux saints | Durée du pèlerinage | Personne |
| Manifestations culturelles et sportives organisées par l'État | Durée de l'autorisation | Personne |
L'indemnisation de la maladie non professionnelle mérite un mot. Pendant la première année de présence, l'employeur verse une indemnité égale à la rémunération que le travailleur aurait perçue pendant une période égale à celle du préavis. Au-delà de la première année, il verse la moitié de cette rémunération pendant le mois qui suit la période d'indemnisation à plein salaire.
Le chômage technique et économique
L'employeur peut mettre tout ou partie de son personnel en chômage temporaire pour des raisons économiques ou techniques. Le chômage technique résulte d'une interruption collective due à des causes accidentelles ; le chômage économique, d'une impossibilité de faire travailler normalement en raison d'une pénurie de travail d'origine économique.
Trois conditions s'imposent : requérir l'avis des délégués du personnel ou du comité syndical, informer au préalable le directeur régional du Travail compétent, et ne pas dépasser trois mois (six en cas de crise sanitaire grave). Au-delà, ou en cas de non-acceptation par le travailleur des conditions proposées, la rupture éventuelle est imputable à l'employeur. Pendant cette période, l'employeur ne peut recourir à aucune embauche nouvelle, sauf dans les secteurs non touchés. Pour le détail des conditions et des effets, voir notre article sur le Chômage technique.
Toute suspension s'accorde. Toutes ne se paient pas.
Ce que vous devez faire
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5. Rompre un contrat à durée déterminée : trois portes, pas une de plus
Un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme que dans trois cas : faute lourde, accord écrit des parties ou force majeure. Toute autre rupture entraîne automatiquement des conséquences financières.
La méconnaissance de cette règle par l'employeur ouvre droit, pour le travailleur, à des dommages-intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Exemple. Kayes Métal rompt au cinquième mois un contrat à durée déterminée de douze mois, pour insuffisance de résultats.
- Motif invoqué : insuffisance de résultats, qui n'est ni une faute lourde, ni la force majeure, ni un accord écrit
- Mois restant à courir jusqu'au terme : 7
- Salaire mensuel brut : 150 000 FCFA
- Dommages-intérêts dus : 150 000 × 7 = 1 050 000 FCFA
- À quoi s'ajoute l'indemnité de précarité, puisque les relations ne se poursuivent pas
L'indemnité de précarité
Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le travailleur a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. À défaut de fixation par convention ou accord collectif, son taux minimum est de 2,5 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, et elle s'ajoute au salaire du dernier mois.
Elle n'est pas due dans trois cas : pour les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée, les saisonniers, les remplaçants et les travailleurs des secteurs d'usage ; en cas de refus par le travailleur d'un contrat à durée indéterminée pour le même emploi assorti d'un salaire au moins égal ; et en cas de rupture anticipée due à l'initiative du travailleur ou à sa faute lourde.
Exemple. Un contrat à durée déterminée de douze mois s'achève normalement, au salaire de 150 000 FCFA par mois.
- Rémunération totale brute de la période : 150 000 × 12 = 1 800 000 FCFA
- Taux minimum de l'indemnité de précarité : 2,5 %
- Indemnité due : 1 800 000 × 2,5 % = 45 000 FCFA
- Elle s'ajoute au salaire du dernier mois
Faute lourde, accord écrit, force majeure. Il n'y a pas de quatrième porte.
6. Rompre un contrat à durée indéterminée : la procédure, dans l'ordre
Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties, sous réserve d'un préavis. Tout travailleur qui démissionne doit notifier sa décision par écrit, et l'employeur ne peut pas présumer la démission du travailleur. Tout employeur qui désire licencier est tenu d'informer l'inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée comprenant les indications relatives au travailleur, à l'employeur et au motif du licenciement (Code du travail, article L.40). L'inspecteur dispose de quinze jours pour émettre un avis, et le recours du travailleur devant le tribunal du travail est suspensif de la décision de l'employeur.
Le préavis est notifié par écrit par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification, et le motif de la rupture doit y être indiqué.
| Catégorie de personnel | Durée du préavis |
|---|---|
| Personnel payé à la journée ou à la semaine | 8 jours |
| Travailleur dont le salaire est payé au mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise et assimilés | 2 mois |
| Cadres et personnel de direction | 3 mois |
Ces durées s'appliquent en l'absence de conventions collectives ou de décrets en tenant lieu. Le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente.
Pendant le préavis, les deux parties restent tenues de toutes leurs obligations. Le travailleur est autorisé, après en avoir avisé son employeur, à s'absenter un jour par semaine pour rechercher un nouvel emploi, sans réduction de rémunération, et ces jours peuvent être bloqués en fin de préavis à sa demande. En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis a été exécutée, le travailleur qui a trouvé un emploi peut partir sans payer l'indemnité pour inobservation du délai. Voir aussi notre article sur le Licenciement du personnel.
Ce que coûte le non-respect des formes
Si le licenciement est légitime quant au fond mais survient sans notification écrite de la rupture ou sans indication du motif, le tribunal doit accorder au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de son salaire brut. Cette indemnité sanctionne la seule forme : elle se cumule avec tout ce qui serait dû au fond.
La rupture abusive, elle, donne lieu à des dommages-intérêts distincts, qui ne se confondent ni avec l'indemnité de préavis ni avec l'indemnité de licenciement. La rupture est notamment abusive lorsque le licenciement est effectué sans motif légitime, lorsque la motivation est inexacte, ou lorsqu'il est motivé par les opinions du travailleur ou son activité syndicale. En cas de contestation, c'est à l'employeur d'apporter la preuve d'un motif légitime.
L'inspecteur informé, le motif écrit, le préavis notifié. Trois gestes, dans cet ordre.
Ce que vous devez faire
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7. Les indemnités de fin de contrat
Trois indemnités distinctes peuvent être dues au départ, et elles ne se déclenchent pas dans les mêmes cas.
L'indemnité de licenciement est due au travailleur licencié, ou dont le contrat est rompu pour cas de force majeure, dès lors qu'il compte au moins un an de service continu. Elle se calcule en prenant la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois, et en appliquant à cette moyenne un pourcentage par année : 20 % pour chacune des cinq premières années, 25 % de la sixième à la dixième année incluse, 30 % pour chaque année au-delà de la dixième. Les fractions d'années comptent. Elle n'est pas due en cas de faute lourde. Voir aussi notre article sur l'Indemnité de licenciement.
L'indemnité de services rendus revient au travailleur qui démissionne après au moins dix années de services continus, calculée sur les mêmes bases.
L'indemnité de départ à la retraite remplace les deux précédentes lorsque le travailleur cesse définitivement son activité pour entrer en jouissance de sa pension ou de l'allocation de solidarité, et se calcule sur les mêmes bases.
Exemple. Kayes Métal licencie un chef d'atelier comptant huit ans d'ancienneté, dont la rémunération moyenne des douze derniers mois s'établit à 180 000 FCFA.
- Cinq premières années, à 20 % : 180 000 × 20 % = 36 000 FCFA par année, soit 36 000 × 5 = 180 000 FCFA
- Sixième à huitième année, à 25 % : 180 000 × 25 % = 45 000 FCFA par année, soit 45 000 × 3 = 135 000 FCFA
- Indemnité de licenciement due : 180 000 + 135 000 = 315 000 FCFA
- S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de congés payés et, en cas de licenciement économique, l'indemnité spéciale d'un mois de salaire brut
Un point d'attention pour les fins de carrière. L'âge de la retraite dans le secteur privé est fixé à soixante ans pour la catégorie A ou équivalent et à cinquante-huit ans pour les catégories B, C, D et E. Les relations peuvent se poursuivre d'accord parties jusqu'à soixante-deux ans pour la catégorie A et soixante ans pour les autres. Et le départ anticipé, à l'initiative du travailleur, à partir de cinquante-sept ans pour la catégorie A et cinquante-cinq ans pour les autres, ne constitue pas une démission.
Vingt, vingt-cinq, trente pour cent. La moyenne des douze derniers mois, pas le dernier salaire.
Précision sur le sujet : la rupture conventionnelle
La loi n°2017-021 du 12 juin 2017 a introduit dans le Code du travail malien une troisième voie de rupture du contrat à durée indéterminée, alternative à la démission et au licenciement.
L'employeur et le travailleur liés par un contrat à durée indéterminée peuvent convenir d'une rupture conventionnelle, à l'initiative de l'un ou de l'autre. Elle fait l'objet d'un protocole librement signé par les deux parties, et le travailleur peut se faire assister au cours de l'entretien par un délégué du personnel ou un autre salarié de l'entreprise.
Deux garde-fous encadrent le procédé. L'acceptation par le travailleur ne doit pas être consécutive à une pression exercée par l'employeur, et en cas de vice de consentement, la rupture conventionnelle est nulle et de nul effet.
Le protocole détermine les conditions de la rupture, notamment le montant spécifique de l'indemnité de départ, qui ne peut en aucun cas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. La rupture prend effet à la date fixée dans le protocole, sans préavis. Une copie est transmise à l'inspection du travail du ressort pour information, et le contentieux éventuel est réglé par arbitrage de l'inspection.
L'essentiel en 6 points
- Vérifier que la forme de contrat choisie existe en droit malien : tout ce qui n'entre pas dans une catégorie particulière est un contrat à durée indéterminée.
- Ne jamais dépasser deux renouvellements d'un contrat à durée déterminée, ni deux ans de durée totale.
- Formuler toute modification substantielle par écrit et attendre le délai équivalent au préavis, plafonné à un mois, avant de l'appliquer.
- Ne rompre un contrat à durée déterminée avant terme que pour faute lourde, accord écrit ou force majeure, sous peine de devoir les salaires restant à courir.
- Informer l'inspecteur du travail avant tout licenciement et indiquer le motif dans la lettre de préavis.
- Calculer l'indemnité de licenciement sur la moyenne des douze derniers mois, à 20 %, 25 % puis 30 % selon l'ancienneté.