Droit du travail
Dialogue social et gestion de conflit : les institutions, les procédures et les délais qui s'imposent
La carrière emploie trois cent vingt personnes et n'a jamais organisé d'élection. Un matin, l'équipe de concassage s'arrête. La direction veut licencier le meneur, découvre qu'il se présente comme délégué du personnel, qu'aucune élection n'a jamais eu lieu, et qu'elle ne sait donc ni qui représente qui, ni à qui parler pour sortir du conflit. Le dialogue social ne s'improvise pas le jour où il devient nécessaire.
1. Trois institutions, trois seuils
Aïssata Bah dirige les ressources humaines des Carrières de Faraba, une entreprise d'extraction de granulats de trois cent vingt salariés. Elle n'a jamais mis en place d'institution représentative, et son entreprise en doit trois.
Les Carrières de Faraba et les personnes citées dans cet article sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.
| Institution | Seuil de mise en place | Qui la constitue |
|---|---|---|
| Comité syndical | Entreprise ou établissement employant habituellement 11 salariés | Tout syndicat représentatif, sans condition de forme ni de publicité |
| Délégués du personnel | Chaque établissement comprenant plus de 10 travailleurs | Élection organisée par le chef d'établissement, mandat de 3 ans |
| Comité d'hygiène et de sécurité | Établissements industriels occupant habituellement au moins 50 salariés ; autres établissements, au moins 100 | Constitution imposée par le Code, et possible en deçà sur mise en demeure de l'inspecteur |
Pour une carrière de trois cent vingt salariés, les trois institutions sont donc obligatoires. Le nombre de délégués du personnel est fixé par tranche : de 251 à 500 travailleurs, sept délégués titulaires et sept suppléants. Le nombre de délégués syndicaux suit son propre barème : vingt et un pour la même tranche.
Quel effectif prendre en compte
L'effectif à considérer est celui des travailleurs occupés habituellement dans l'établissement, qu'ils soient ou non inscrits au registre d'employeur. Y sont assimilés les apprentis, les travailleurs engagés à l'essai, ceux rémunérés à l'heure ou à la journée de façon régulière totalisant l'équivalent de six mois de travail dans l'année, et les saisonniers revenant régulièrement ou effectuant des périodes atteignant six mois dans la même année.
C'est une définition large, et elle surprend souvent les entreprises saisonnières : une carrière qui compte cent vingt permanents et deux cents saisonniers réguliers ne se situe pas dans la tranche de cent vingt salariés.
L'erreur la plus fréquente
Attendre qu'un syndicat se manifeste pour organiser les élections. L'obligation d'élire des délégués du personnel ne dépend d'aucune demande : elle naît du franchissement du seuil, et son inexécution est sanctionnée pénalement.
Les institutions ne se créent pas quand le conflit arrive. Elles existent pour qu'il n'arrive pas ainsi.
2. Élire les délégués du personnel : le calendrier, dans l'ordre
Des délégués du personnel sont élus dans chaque établissement comprenant plus de dix travailleurs, pour un mandat de trois ans renouvelable (Code du travail, article L.265). Lorsque plusieurs établissements sont situés dans une même localité ou dans un rayon de vingt kilomètres sans comporter séparément le nombre minimum de travailleurs, les effectifs sont groupés pour constituer un collège électoral.
Le chef d'établissement ou son représentant est responsable de l'organisation et du déroulement régulier des élections. La procédure se déroule en étapes datées, fixées par l'arrêté d'application.
| Étape | Délai | Ce qu'elle suppose |
|---|---|---|
| Information des organisations syndicales | Avant tout | Lettre annonçant l'intention d'organiser les élections, avec copie à l'inspection du travail |
| Accord sur la date, le lieu et les heures | 3 semaines avant l'expiration des fonctions en cours | À défaut d'accord, l'inspecteur du travail concilie puis statue |
| Avis affiché | 15 jours au moins avant le scrutin | Aux emplacements habituellement réservés aux avis au personnel |
| Dépôt des listes de candidats | 4 jours au moins avant le scrutin | À peine d'irrecevabilité ; listes établies par les organisations syndicales représentées |
| Affichage des listes | 3 jours au moins avant le scrutin | Aux mêmes emplacements que l'avis |
| Procès-verbal du scrutin | Dans les 3 jours francs | 3 exemplaires : 2 à l'inspecteur du travail par lettre recommandée, 1 aux archives de l'établissement |
Qui vote et qui peut être élu
Sont électeurs les travailleurs des deux sexes âgés de dix-huit ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant pas été frappés d'une condamnation privative des droits civiques. Sont éligibles les électeurs âgés de vingt et un ans accomplis, de nationalité malienne ou ressortissants d'un État lié au Mali par une convention d'égalité d'accès aux emplois salariés, sachant s'exprimer en français et ayant travaillé sans interruption dans l'entreprise pendant douze mois au moins, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise.
Comment on vote
L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe, avec des votes séparés pour les titulaires et les suppléants dans chaque collège. Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle, et le panachage est interdit : les électeurs peuvent seulement rayer des noms ou intervertir l'ordre de présentation, et tout bulletin portant un nom ajouté est nul.
Les travailleurs empêchés, en congé ou dont le contrat est suspendu votent par correspondance ; le vote par procuration n'est pas valable. Si, au premier tour, le nombre de votants hors bulletins blancs et nuls est inférieur à la moitié des inscrits, un second tour est organisé dans un délai de quinze jours, sans quorum, et les électeurs votent alors pour des listes autres que syndicales.
Les sièges sont attribués au quotient électoral, puis à la plus forte moyenne pour les sièges restants. Les contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la régularité des opérations relèvent du président du tribunal du travail, qui statue d'urgence et en dernier ressort.
Ce que vous devez faire
|
|---|
3. Le statut du délégué : moyens, mission et protection
Une fois élus, les délégués disposent de moyens que le Code chiffre, et d'une protection qui conditionne toute décision les concernant.
| Moyen | Ce que le Code impose |
|---|---|
| Crédit d'heures | 15 heures par mois au maximum, sauf circonstances exceptionnelles, considérées comme temps de travail et rémunérées |
| Local et mobilier | Mis à disposition par le chef d'établissement pour permettre aux délégués de se réunir |
| Affichage | Aux portes d'entrée des lieux de travail et sur des emplacements réservés, dans un endroit apparent et de préférence sur les lieux de passage |
| Réception par l'employeur | Collectivement au moins une fois par mois, et en cas d'urgence sur leur demande |
| Assistance | Les délégués peuvent, sur rendez-vous, se faire assister par un représentant de l'organisation syndicale qui a présenté la liste |
Leur mission est définie en quatre points : présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail, la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, des classifications et des taux de salaires ; saisir l'inspecteur du travail de toute plainte relative à l'application des prescriptions légales ; veiller à l'application des règles d'hygiène, de sécurité et de prévoyance sociale et proposer toute mesure utile ; et communiquer à l'employeur les suggestions tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.
Une précision importante figure juste après : nonobstant ces dispositions, les travailleurs conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l'employeur. L'existence de délégués ne fait donc pas écran entre la direction et les salariés.
La protection, et ce qu'elle couvre
L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant (Code du travail, article L.277). Le défaut de réponse dans les quinze jours du dépôt de la demande vaut autorisation, sauf si l'inspecteur juge une expertise nécessaire : le délai passe alors à trente jours, et l'employeur doit en être informé par écrit avant l'expiration des quinze premiers jours.
Tout licenciement intervenu en violation de cette procédure est nul de plein droit, et le délégué est rétabli dans ses droits et réintégré dans l'entreprise. En cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement une mise à pied provisoire en attendant la décision ; si l'autorisation est refusée, cette mise à pied est privée de tout effet. Sur la procédure de droit commun, voir notre article sur le Licenciement du personnel.
La protection s'étend plus loin qu'on ne le croit : elle couvre les candidats aux fonctions de délégué pendant la période comprise entre l'affichage des listes et le scrutin, ainsi que les délégués élus jusqu'à la date des nouvelles élections et pendant les six mois qui suivent l'expiration de leur mandat. Les délégués syndicaux et les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité bénéficient de la même protection.
Exemple. Les Carrières de Faraba licencient un délégué titulaire sans solliciter l'autorisation de l'inspecteur. Le tribunal prononce la nullité six mois plus tard.
- Nullité de plein droit du licenciement, et réintégration du délégué dans l'entreprise
- Salaire mensuel brut du délégué : 220 000 FCFA
- Période écoulée entre l'éviction et la réintégration : 6 mois
- Rappel de salaires : 220 000 × 6 = 1 320 000 FCFA
- S'y ajoute l'amende de 100 000 à 500 000 FCFA et l'emprisonnement d'un mois à un an, ou l'une de ces deux peines, pour atteinte à l'exercice régulier des fonctions de délégué
Quinze jours de silence valent autorisation. Aucun silence ne dispense de la demande.
Ce que vous devez faire
|
|---|
4. Le comité syndical et le comité d'hygiène et de sécurité
Deux autres institutions complètent le dispositif, et leur mise en place obéit à une logique différente.
Le comité syndical
Un comité syndical peut être constitué par tout syndicat représentatif dans chaque entreprise ou établissement employant habituellement onze salariés. Sa constitution n'est soumise à aucune condition de forme ou de publicité : l'employeur ne l'autorise pas, il en est informé. Il doit seulement lui être notifié le nom des membres du comité dès leur désignation.
Le comité représente les intérêts professionnels de ses membres et jouit de trois prérogatives : la liberté d'affichage et de distribution de communications à caractère professionnel, la réunion des délégués syndicaux une fois par mois en dehors des heures de travail dans un local mis à disposition par le chef d'entreprise, et la réception par ce dernier sur leur demande.
Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès du chef d'entreprise et doivent faire partie de l'entreprise depuis un an. Leurs fonctions peuvent se cumuler avec celles de délégué du personnel, et ils bénéficient du même crédit d'heures et de la même protection.
Le comité d'hygiène et de sécurité
Il est créé dans les établissements industriels occupant habituellement au moins cinquante salariés, et dans les établissements autres qu'industriels occupant au moins cent travailleurs. L'inspecteur du travail peut toutefois imposer sa création dans des établissements ne comptant pas ces effectifs, lorsqu'ils effectuent des travaux présentant une insécurité particulière du point de vue des accidents du travail ou des maladies professionnelles ; le délai d'exécution de la mise en demeure est alors d'un mois.
Les représentants du personnel au comité bénéficient de la même protection et du même crédit d'heures que les délégués du personnel.
Le comité syndical ne s'autorise pas. Il se notifie.
5. Le différend individuel : la conciliation avant le tribunal
Tout travailleur ou tout employeur peut demander à l'inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant de régler le différend à l'amiable (Code du travail, article L.190). Cette demande suspend, à sa date de réception, le délai de prescription, et cette suspension court jusqu'à la date du procès-verbal qui clôt la tentative.
Les parties sont tenues de se présenter à l'inspection au jour et à l'heure fixés par la convocation, sous peine d'une amende dont le montant est fixé par arrêté du ministre chargé du travail. Ne pas se rendre à une convocation de l'inspecteur n'est donc pas une option de gestion.
En cas de règlement amiable, la formule exécutoire est apposée sur le procès-verbal de conciliation par ordonnance du président du tribunal du travail : l'accord devient alors un titre exécutoire. En cas d'échec total ou partiel, le procès-verbal de non-conciliation ouvre la voie au tribunal, et l'inspecteur est tenu de le transmettre dans les quinze jours à la demande de l'une des parties.
| Étape | Délai | Effet |
|---|---|---|
| Demande de conciliation à l'inspecteur | À tout moment | Suspend la prescription à compter de sa réception |
| Citation des parties par le président du tribunal | Dans les 2 jours de la réception de la demande | Comparution dans un délai qui ne peut excéder 12 jours |
| Tentative de conciliation devant le tribunal | À l'audience | Le procès-verbal signé vaut titre exécutoire |
| Jugement | Rédigé sur l'heure, sauf mise en délibéré | Exécution immédiate possible jusqu'à 50 % des sommes, hors dommages-intérêts |
| Appel | 15 jours du prononcé, ou de la signification si jugement par défaut | Devant la chambre sociale de la cour d'appel, jugé sur pièces |
La procédure devant les tribunaux du travail est gratuite, et les travailleurs bénéficient de l'assistance judiciaire pour l'exécution des jugements rendus à leur profit. Les jugements sont définitifs et sans appel lorsque le chiffre de la demande n'excède pas douze fois le montant du salaire minimum interprofessionnel garanti ; au-delà, l'appel est ouvert.
L'erreur la plus fréquente
Ignorer une convocation de l'inspecteur du travail en pensant gagner du temps. Elle expose à une amende, elle prive l'entreprise de la seule occasion de régler le litige sans juge, et elle ne suspend rien : le dossier suit son cours vers le tribunal, avec un procès-verbal qui constate votre absence.
La conciliation n'est pas une formalité. C'est la dernière étape où vous décidez encore.
6. Le différend collectif : notification, conciliation, arbitrage
Est réputé différend collectif du travail tout conflit caractérisé à la fois par l'intervention d'un groupe de travailleurs et par la nature collective de l'intérêt en jeu. Les deux conditions sont cumulatives : dix réclamations individuelles identiques ne font pas un différend collectif si l'intérêt en jeu reste individuel.
Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties à l'inspecteur régional du travail lorsque le conflit est limité au ressort d'une inspection régionale, ou au directeur du travail lorsqu'il s'étend sur plusieurs. L'autorité saisie procède sans délai à la tentative de conciliation, et doit dresser dans les six jours francs un procès-verbal constatant l'accord ou l'échec.
L'accord de conciliation, signé par les parties, daté et visé par l'inspecteur, est immédiatement exécutoire. En l'absence d'accord, le conciliateur rédige un rapport sur l'état du différend et l'adresse au ministre chargé du travail, une copie étant remise sans délai à chaque partie.
L'arbitrage
Dès réception du rapport de non-conciliation, le ministre chargé du travail saisit sans délai le Conseil d'arbitrage, à la demande expresse des parties. En cas de crise nationale aiguë, ou lorsque le conflit concerne un service essentiel, tout service dont l'interruption risque de porter atteinte à la vie, à la sécurité ou à la santé de tout ou partie de la population, le ministre peut le convoquer de sa seule initiative.
Le Conseil se compose d'un magistrat de la cour d'appel, président, et de quatre assesseurs, deux employeurs et deux travailleurs. Une fois constitué, il dispose de huit jours francs au plus pour se réunir, et de quinze jours pour rendre sa sentence. Il se prononce en droit sur les conflits d'interprétation des lois, règlements, conventions et accords en vigueur, et en équité sur les autres, notamment lorsque le différend porte sur les salaires ou sur des conditions de travail qui ne sont pas fixées par un texte.
La sentence ne peut faire l'objet de recours que pour excès de pouvoir, violation de la loi ou violation des règles de procédure, devant la chambre sociale de la Cour suprême, dans les huit jours francs suivant sa signification. Ce recours est suspensif.
Ce que vous devez faire
|
|---|
7. La grève : ce qui est garanti, ce qui est encadré
Le droit de grève est garanti à tous les salariés (Code du travail, article L.231). Mais il s'exerce dans un cadre précis, et la méconnaissance de ce cadre a des conséquences lourdes pour les deux parties.
La grève doit être précédée d'une période de préavis au cours de laquelle les parties sont tenues de négocier. La durée de ce préavis est de quinze jours calendaires. En cas de cessation concertée du travail, la satisfaction des besoins de base des usagers, l'ordre public, la sécurité des personnes et des biens et le fonctionnement continu des installations sont sauvegardés par l'institution d'un service minimal, dont la liste des services et emplois indispensables est fixée par décret pris en Conseil des ministres. Voir aussi notre article sur la Grève.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur. En revanche, le lock-out et la grève sont illicites pendant la procédure de conciliation et dès qu'une décision arbitrale a acquis force exécutoire.
| Situation | Conséquence pour l'employeur | Conséquence pour les travailleurs |
|---|---|---|
| Grève régulière, après préavis de 15 jours | Suspension des contrats, sans paiement de salaire | Aucune rupture du contrat, sauf faute lourde individuelle |
| Grève ou lock-out pendant la conciliation ou après sentence exécutoire | Paiement des journées de salaire perdues, inéligibilité de 3 ans aux fonctions de membre de chambre de commerce, interdiction de participer aux marchés publics | Rupture du contrat au jour de la cessation du travail, sans autres droits que le salaire et l'indemnité de congés payés acquis |
| Refus d'exécuter un ordre de réquisition régulièrement notifié | - | Licenciement possible sans préavis ni indemnité |
L'erreur la plus fréquente
Prononcer des licenciements pendant une grève régulière. La grève suspend le contrat, elle ne le rompt pas, et seule une faute lourde personnellement imputable à un travailleur permet une sanction, appréciée, le cas échéant, par le juge. Le licenciement collectif de grévistes est la décision qui transforme un conflit de quelques jours en contentieux de plusieurs années.
La grève suspend les contrats. Elle ne les rompt que lorsqu'elle est illicite.
8. Ce que coûte une entrave au dialogue social
Le Code réserve au dialogue social certaines de ses sanctions les plus lourdes, et deux d'entre elles comportent une peine d'emprisonnement.
| Manquement | Sanction |
|---|---|
| Atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions | Amende de 100 000 à 500 000 FCFA et emprisonnement d'un mois à un an, ou l'une de ces deux peines ; en cas de récidive, l'emprisonnement est toujours prononcé |
| Prise en considération de l'appartenance syndicale dans l'embauche, l'avancement, la rémunération ou la discipline | Amende de 50 000 à 250 000 FCFA et emprisonnement d'un à quatre mois ; en cas de récidive, amende de 500 000 à 1 000 000 FCFA et emprisonnement de huit mois |
| Défaut d'élection des délégués du personnel | Amende de 10 000 à 18 000 FCFA, portée à 100 000 FCFA en cas de récidive |
| Opposition à l'exercice des pouvoirs des inspecteurs et contrôleurs du travail | Amende de 20 000 à 120 000 FCFA et emprisonnement de 15 jours à 3 mois, ou l'une de ces deux peines ; en cas de récidive, l'emprisonnement est obligatoirement prononcé |
Toute mesure prise par l'employeur en considération de l'appartenance syndicale est en outre réputée abusive et donne lieu à des dommages-intérêts, indépendamment de la sanction pénale. Et les infractions relatives aux délégués du personnel peuvent être constatées par l'inspecteur du travail ou, à défaut, par les officiers de police judiciaire.
Exemple. Les Carrières de Faraba n'ont organisé aucune élection depuis leur création et ont licencié un salarié après qu'il eut réclamé la tenue d'un scrutin.
- Défaut d'élection des délégués du personnel : amende de 10 000 à 18 000 FCFA
- Atteinte à la libre désignation des délégués : amende de 100 000 à 500 000 FCFA, et emprisonnement d'un mois à un an
- Si le salarié établit que son licenciement est motivé par son activité syndicale, la rupture est abusive et ouvre droit à dommages-intérêts
- Au maximum des deux amendes, hors dommages-intérêts : 18 000 + 500 000 = 518 000 FCFA
Le Code sanctionne rarement par la prison. Il le fait pour les délégués du personnel.
Précision sur le sujet : deux contradictions entre la loi et l'arrêté de 1996
L'arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996 organise l'élection des délégués du personnel. La loi n°2017-021 du 12 juin 2017 a modifié entre-temps plusieurs articles du Code. Deux points du dispositif électoral ne concordent plus, et il faut savoir lequel l'emporte.
La durée du mandat, d'abord. L'article A.267.8 de l'arrêté prévoit que l'élection des délégués a lieu chaque année, dans le mois qui précède l'expiration normale de leurs fonctions, ce qui suppose un mandat annuel. L'article L.265 du Code, dans sa rédaction issue de la loi de 2017, fixe la durée du mandat à trois ans. Une loi postérieure prime sur un arrêté antérieur : le mandat est de trois ans, et le calendrier de l'arrêté s'applique dans le mois précédant l'expiration de ce mandat triennal.
Le délai de transmission du procès-verbal, ensuite. L'article A.267.16 de l'arrêté prévoit un dépôt ou un envoi en trois exemplaires à l'inspecteur du travail « sous huitaine ». L'article L.268 du Code impose, lui, l'établissement du procès-verbal en trois exemplaires et l'envoi de deux d'entre eux à l'inspecteur du travail du ressort dans les trois jours francs, par lettre recommandée avec accusé de réception, le troisième restant aux archives de l'établissement. C'est le délai de trois jours francs qu'il faut retenir, et le mode d'envoi recommandé qui doit être respecté.
Dans les deux cas, la règle de méthode est la même : lorsqu'un arrêté d'application antérieur contredit une disposition du Code issue d'une loi postérieure, c'est le Code qui s'applique. Les autres dispositions de l'arrêté : conditions d'électorat et d'éligibilité, calendrier d'affichage, modalités du scrutin, attribution des sièges ne sont pas contredites et restent pleinement applicables.
L'essentiel en 6 points
- Organiser les élections de délégués du personnel dès que l'établissement compte plus de dix travailleurs, sans attendre qu'un syndicat le demande.
- Respecter le calendrier : avis quinze jours avant, listes quatre jours avant, procès-verbal à l'inspecteur dans les trois jours francs.
- Solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant toute décision de licenciement visant un délégué, un suppléant, un candidat ou un ancien délégué depuis moins de six mois.
- Recevoir les délégués au moins une fois par mois et leur laisser leurs quinze heures mensuelles, rémunérées comme temps de travail.
- Notifier immédiatement tout différend collectif à l'inspection du travail : le conciliateur dispose de six jours francs pour dresser son procès-verbal.
- Ne jamais licencier pendant une grève régulière : elle suspend le contrat et ne le rompt qu'en cas de faute lourde individuelle.