Mise à pied disciplinaire : huit jours au plus, et une procédure à respecter – APPM

Sur le chantier de Solibat SARL à Kati, la bétonnière tourne depuis l'aube quand le chef de chantier surprend Seydou, maçon, sur un échafaudage sans harnais, pour la troisième fois du mois. Hors de lui, il annonce quinze jours de mise à pied et une retenue de 20 000 FCFA « pour l'exemple ». Deux décisions prises en une minute, et deux irrégularités. Mal maniée, la sanction se retourne contre l'entreprise.

Les entreprises et les personnes citées dans cet article sont fictives. Leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Une sanction disciplinaire est une mesure que l'employeur prend pour réprimer un manquement du salarié à ses obligations. La mise à pied disciplinaire en est une : le salarié est écarté de l'entreprise pendant quelques jours, sans salaire, mais il reste salarié.

Juridiquement, la mise à pied suspend le contrat de travail. La suspension, c'est une pause : le salarié ne travaille pas, l'employeur ne paie pas, mais le contrat n'est pas rompu. Le Code range la mise à pied parmi les cas de suspension et fixe une limite nette : elle ne peut pas dépasser 8 jours (Code du travail, article L.34). Cette suspension a lieu sans paiement de salaire (Code du travail, article L.38).

Pourquoi cette sanction existe-t-elle ? Elle marque un manquement sérieux sans aller jusqu'au licenciement. Pourquoi ce plafond ? Il protège le salarié contre une privation de revenu prolongée.

Sanction	Effet sur le salaire	Effet sur le contrat
Avertissement	Aucun	Le contrat continue normalement
Mise à pied disciplinaire	Pas de salaire pour les jours de mise à pied (8 au plus)	Le contrat est suspendu, puis reprend
Licenciement	Le salaire cesse à la fin du préavis	Le contrat prend fin

Le Code ne dresse pas lui-même l'échelle complète des sanctions. Elle se trouve dans la convention collective et dans le règlement intérieur de l'entreprise. Voir Sanctions disciplinaires.

L'erreur la plus fréquente : dépasser huit jours

Les quinze jours annoncés à Seydou sont irréguliers. Le plafond vient du Code lui-même. Une convention collective peut être plus favorable au salarié, mais elle ne peut pas déroger aux dispositions d'ordre public de la loi (article L.70). Quant au règlement intérieur, l'inspecteur du travail exige le retrait de toute clause contraire à la loi (article L.66). Une mise à pied de dix ou quinze jours reste donc irrégulière, quel que soit le texte interne qui la prévoit.

La mise à pied suspend le contrat. Elle ne le rompt pas, et jamais plus de huit jours.

Ce que vous devez faire

Vérifier que votre règlement intérieur ne prévoit aucune mise à pied supérieure à huit jours.
Réserver la mise à pied aux manquements sérieux, entre l'avertissement et le licenciement.

2. Mise à pied ou amende : la frontière à ne pas franchir

La retenue de 20 000 FCFA annoncée « pour l'exemple » pose un autre problème. Elle ne correspond à aucun jour non travaillé : c'est une amende.

Le Code est catégorique : il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes (Code du travail, article L.69). Il le répète dans la section consacrée aux salaires, où il interdit aussi toute retenue sur salaire en dehors des cas qu'il prévoit, comme les impôts et les cotisations sociales (articles L.121 et L.122).

La différence est nette. Ne pas payer les jours où le salarié ne travaille pas, pendant une mise à pied régulière, est la conséquence normale de la suspension. Prélever une somme sur le salaire pour punir est une amende, donc une infraction.

Ce que coûte une amende déguisée

L'employeur qui inflige une amende s'expose lui-même à une amende pénale de 20 000 à 100 000 FCFA. En cas de récidive, elle passe à 40 000 à 200 000 FCFA, avec une possible peine de quinze jours à trois mois d'emprisonnement (Code du travail, article L.318).

Exemple. Seydou est payé à la journée, 7 500 FCFA par jour de travail. Comparons deux décisions :

Mise à pied régulière de 3 jours : 3 × 7 500 = 22 500 FCFA non versés, car Seydou ne travaille pas

Retenue forfaitaire de 20 000 FCFA sans absence : amende interdite (article L.69)

Risque pour l'employeur dans le second cas : amende pénale de 20 000 à 100 000 FCFA (article L.318)

Pour un salarié payé au mois, la méthode de calcul de la journée non payée se vérifie dans la convention collective ou dans le règlement intérieur.

Ne pas payer un jour non travaillé, c'est permis. Prélever une somme pour punir, c'est une amende.

Ce que vous devez faire

Supprimer de vos pratiques et de votre règlement intérieur toute retenue forfaitaire à titre de sanction.
Limiter la perte de salaire aux seuls jours de mise à pied effectivement prononcés.

3. Mise à pied disciplinaire ou mise à pied provisoire ?

Le même mot désigne deux mesures de nature différente. La mise à pied disciplinaire est une sanction : elle punit un fait établi. La mise à pied provisoire, souvent appelée « conservatoire », est une mesure d'attente : elle écarte le salarié le temps qu'une décision soit prise.

	Mise à pied disciplinaire	Mise à pied provisoire (délégué du personnel)
Nature	Une sanction	Une mesure d'attente
Moment	Après la procédure disciplinaire	Immédiatement, en cas de faute lourde
Durée	8 jours au plus (article L.34)	Jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail
Si la suite n'intervient pas	Sans objet : la sanction est exécutée	La mise à pied est privée de tout effet

Le seul cas que le Code organise

Le Code ne prévoit la mise à pied provisoire que pour les salariés protégés. Pour licencier un délégué du personnel, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de faute lourde, il peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire du délégué en attendant la décision. Si l'inspecteur refuse le licenciement, la mise à pied est privée de tout effet (Code du travail, article L.277). Concrètement, l'employeur doit alors payer les jours pendant lesquels le délégué a été écarté.

Cette protection couvre aussi les candidats aux élections, les délégués pendant les six mois qui suivent leur mandat (article L.277), les délégués syndicaux (article L.263) et les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité (article L.281). Un licenciement prononcé sans autorisation est nul, et le délégué est réintégré. Voir Représentant du personnel.

Pour les autres salariés, le Code ne dit rien de spécifique. La prudence commande de ne pas écarter un salarié sans salaire au-delà de huit jours, puisque l'article L.34 fixe ce plafond pour la mise à pied sans distinguer.

L'erreur la plus fréquente : parler de « faute grave »

Beaucoup de modèles parlent de mise à pied conservatoire « en cas de faute grave ». La faute grave est une notion du droit français. Le Code malien retient la faute lourde, appréciée par le juge (articles L.41 et L.277).

Une faute, une sanction

Solibat prononce trois jours de mise à pied contre Seydou, puis, une semaine plus tard, veut le licencier pour les mêmes faits. Le Code ne traite pas expressément ce cas. Mais l'employeur qui sanctionne deux fois le même manquement fragilise sa position : en cas de contestation, c'est à lui de prouver un motif légitime de licenciement (article L.51). Un fait déjà sanctionné convainc mal.

La mise à pied disciplinaire punit. La mise à pied provisoire attend une décision.

Ce que vous devez faire

Écrire clairement, dans chaque décision, s'il s'agit d'une sanction ou d'une mesure d'attente.
Demander l'autorisation de l'inspecteur du travail avant tout licenciement d'un salarié protégé, même après une mise à pied provisoire.
Choisir une seule sanction par manquement, après avoir mesuré sa gravité.

4. Prononcer une mise à pied régulière, étape par étape

Solibat compte 70 salariés. Son règlement intérieur est donc obligatoire : le Code l'impose à toute entreprise industrielle, commerciale ou agricole d'au moins dix salariés (article L.62).

Le règlement intérieur est le document, rédigé par le chef d'entreprise, qui fixe les règles de vie au travail. Son contenu est limité à l'organisation technique du travail, à la discipline, à l'hygiène et la sécurité, et aux modalités de paiement des salaires (Code du travail, article L.64). C'est là que l'échelle des sanctions doit être écrite. Voir Rédaction du règlement intérieur.

Le règlement n'entre pas en vigueur dès sa signature. Il est soumis aux délégués du personnel, qui ont quinze jours pour faire leurs observations, puis à l'inspecteur du travail, qui dispose d'un mois pour le viser (articles L.65 et L.66). Il entre en vigueur vingt jours après ce visa (Code du travail, article L.68).

Pour une mise à pied régulière, suivez cet ordre :

Établir les faits : date, lieu, témoins, et pour Seydou, les trois constats d'absence de harnais.
Appliquer la procédure prévue par la convention collective et le règlement intérieur, par exemple une demande d'explication écrite avec un délai de réponse.
Choisir une durée proportionnée à la gravité du manquement, dans la limite de huit jours.
Notifier la décision par écrit, avec les faits reprochés, la durée et les dates de la mise à pied.
Reporter l'absence sur le bulletin de paie et au registre des paiements, qui ventile les absences selon leur cause (article L.107).

Le détail de la procédure est traité dans Procédures disciplinaires.

L'erreur la plus fréquente : un règlement intérieur jamais visé

Un règlement rédigé mais jamais transmis à l'inspecteur du travail n'est pas entré en vigueur. Une échelle de sanctions qui n'existe que dans ce document est difficile à défendre devant le juge.

Précision sur le sujet : congés et prime d'ancienneté

Le Code énumère les absences assimilées à du travail pour calculer le congé annuel (article L.149) et celles qui ne peuvent pas être retirées du temps de présence pour la prime d'ancienneté (article L.97). La mise à pied ne figure dans aucune de ces deux listes. Vérifiez ce que prévoit votre convention collective avant de calculer ces droits.

Une sanction qui n'est écrite nulle part est difficile à défendre.

Ce que vous devez faire

Faire viser votre règlement intérieur par l'inspecteur du travail et l'afficher sur les lieux de travail.
Notifier chaque mise à pied par écrit, avec les faits, la durée et les dates.
Appliquer la même sanction aux mêmes manquements, pour tous les salariés.

L'essentiel en 6 points

Ne prononcez jamais plus de huit jours de mise à pied : le plafond est fixé par le Code et s'impose à tous les textes internes.
Ne payez pas les jours de mise à pied, mais ne prélevez jamais une somme pour punir : l'amende est interdite et pénalement sanctionnée.
Distinguez la mise à pied disciplinaire, qui punit, de la mise à pied provisoire, qui attend une décision.
Obtenez l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé : sans elle, la mise à pied provisoire tombe et le licenciement est nul.
Écrivez l'échelle des sanctions dans un règlement intérieur visé et en vigueur.
Établissez les faits, suivez la procédure et notifiez la décision par écrit avant toute mise à pied.