Droit du travail
Rédaction du règlement Intérieur
Rédiger un règlement intérieur ne consiste pas à écrire ce que l'entreprise souhaite interdire. Le contenu est limité par la loi à quatre domaines, la procédure impose ses délais, et l'inspecteur du travail vérifie la conformité avant tout visa.
Ce guide suit l'ordre réel du travail : délimiter le périmètre, bâtir le plan, rédiger chaque partie, puis dérouler le calendrier. Sur le régime juridique du document, voir Règlement intérieur.
1. Avant d'écrire : trois vérifications
| Vérification | Pourquoi elle conditionne la suite |
|---|---|
| L'effectif atteint-il dix travailleurs salariés ? | Au-delà, le règlement est obligatoire ; en deçà, il reste possible mais suit la même procédure |
| Les délégués du personnel sont-ils régulièrement désignés ? | Sans interlocuteurs, la consultation ne peut pas être menée et le dossier sera incomplet |
| Quelle convention collective s'applique ? | Elle peut déjà régler certains points ; le règlement ne peut pas la contredire ni réduire ses avantages |
Une quatrième question, plus stratégique : le document existe-t-il déjà sous un autre nom ? Une « charte interne » ou une « note de service » qui fixe des règles disciplinaires relève du régime du règlement intérieur, quelle que soit son intitulé. Mieux vaut la reprendre dans le projet que de la laisser vivre en parallèle.
2. Le plan type
Le plan découle directement du contenu limitatif fixé par la loi. Quatre parties, plus les mentions d'encadrement :
| Partie | Ce qu'elle contient |
|---|---|
| Préambule | Objet, champ d'application, personnes concernées, articulation avec la convention collective et les contrats |
| I. Organisation technique du travail | Horaires, entrées et sorties, contrôle du temps, absences et retards, usage des locaux, du matériel et des véhicules |
| II. Hygiène et sécurité | Prescriptions applicables, équipements de protection, conduite à tenir en cas d'accident, visites médicales |
| III. Discipline | Comportements attendus, échelle des sanctions, modalités de leur prononcé |
| IV. Modalités de paiement des salaires | Périodicité, date, lieu et forme du paiement, remise du bulletin |
| Dispositions finales | Date d'entrée en vigueur, modalités de modification, lieux d'affichage |
Code du travail, article L.64.
3. Rédiger la partie discipline
C'est la partie la plus lue et la plus contestée. Trois principes en gouvernent la rédaction.
Décrire les comportements, pas les personnes. Une règle utile énonce un fait vérifiable « quitter son poste sans autorisation », « ne pas porter les équipements de protection fournis » plutôt qu'un jugement.
Poser une échelle, sans automatisme. L'échelle indique la gradation, mais la sanction doit rester proportionnée aux faits :
| Sanction | Portée | Limite |
|---|---|---|
| Avertissement | Rappel écrit à l'ordre | - |
| Blâme | Sanction écrite plus grave, versée au dossier | - |
| Mise à pied | Suspension du contrat et du salaire | Huit jours au maximum |
| Rupture du contrat | Lorsque les faits la justifient | Régime légal applicable au contrat concerné |
Écarter ce qui est interdit. Aucune amende, aucune sanction pécuniaire, aucune retenue sur salaire à titre disciplinaire : ces clauses ne seront pas visées, et elles seraient sans effet si elles l'étaient. Aucune distinction non plus fondée sur le sexe, la situation familiale ou les convictions politiques ou religieuses. Code du travail, articles L.34, L.69 et L.121.
En pratique, il est utile de prévoir que le travailleur est mis en mesure de s'expliquer avant toute sanction autre qu'un avertissement, et de conserver une trace écrite de cet échange. Le Code n'impose pas cette procédure, mais elle est ce qui rendra la sanction démontrable en cas de contestation.
4. Rédiger la partie hygiène et sécurité
Cette partie gagne à être opérationnelle plutôt que déclarative. Trois blocs suffisent le plus souvent :
- les prescriptions permanentes : équipements de protection fournis et obligatoires, zones d'accès restreint, interdictions liées aux postes à risque ;
- la conduite à tenir en cas d'incident : qui alerter, dans quel délai, et selon quelle forme, c'est ce qui rend possible le respect des délais de déclaration d'accident ;
- le suivi médical : visites obligatoires, obligation de s'y présenter, absence de perte de salaire pour le temps consacré.
Un règlement qui se contente d'écrire « chacun veille à sa sécurité » n'apporte rien. Un règlement qui indique où sont les équipements, qui prévient et sous quel délai devient un outil de prévention.
5. Rédiger la partie salaires
Attention au périmètre : le règlement traite des modalités de paiement, pas des montants. On y écrit la périodicité, la date, le lieu et la forme du paiement, ainsi que les modalités de remise du bulletin.
On n'y écrit ni les grilles, ni les primes, ni les conditions individuelles de rémunération : celles-ci relèvent du contrat, de la convention collective ou d'un accord d'établissement.
6. Le rétroplanning
La mise en place demande environ deux mois et demi une fois le projet écrit. Il faut donc l'anticiper, notamment si le règlement doit accompagner une réorganisation ou une campagne de recrutement.
| Étape | Délai | Cumul |
|---|---|---|
| Rédaction du projet | Variable | - |
| Communication aux délégués du personnel et recueil des observations | 15 jours | J+15 |
| Transmission à l'inspecteur du travail, en double exemplaire, avec les observations et la justification écrite de celles qui n'ont pas été retenues | - | J+15 |
| Examen par l'inspecteur : visa ou demande de modification | 1 mois | J+45 |
| Délai avant entrée en vigueur | 20 jours | J+65 environ |
Deux points de vigilance. La transmission doit être accompagnée des observations des délégués, faute de quoi le dossier est incomplet. Et le règlement ne s'applique qu'à l'issue des vingt jours suivant le visa : une sanction prononcée avant repose sur un texte qui n'est pas encore en vigueur. Code du travail, articles L.65, L.66 et L.68.
7. La liste de vérification avant transmission
- Le projet reste-t-il dans les quatre domaines autorisés ?
- Aucune clause ne fixe-t-elle des montants de rémunération ?
- Aucune amende, sanction pécuniaire ou retenue disciplinaire n'y figure-t-elle ?
- Aucune distinction fondée sur le sexe, la situation familiale ou les convictions politiques ou religieuses ?
- La mise à pied est-elle bien plafonnée à huit jours ?
- Le projet contredit-il ou réduit-il un avantage de la convention collective ?
- Les observations écrites des délégués sont-elles jointes, avec la justification de celles qui n'ont pas été retenues ?
- Le dossier est-il transmis en double exemplaire ?
- Les lieux d'affichage sont-ils identifiés ?
À retenir
| L'étape | Le point de vigilance |
|---|---|
| Délimiter | Quatre domaines seulement ; le reste relève du contrat ou de la convention |
| Rédiger la discipline | Décrire des faits, graduer les sanctions, exclure toute amende |
| Rédiger l'hygiène et la sécurité | Préférer l'opérationnel au déclaratif : qui alerter, sous quel délai |
| Rédiger les salaires | Les modalités de paiement, jamais les montants |
| Consulter et transmettre | 15 jours pour les délégués ; leurs observations accompagnent le dossier |
| Attendre | 20 jours après le visa avant toute application |