Droit du travail
Sanctionner sans se tromper : la procédure disciplinaire au Mali
Chez Djoliba Distribution, grossiste alimentaire de Bamako, 85 salariés, un magasinier arrive avec deux heures de retard pour la troisième fois du mois. Le responsable d'entrepôt veut réagir vite : une retenue de 10 000 FCFA sur la paie, « pour que ça serve de leçon ».
Djoliba Distribution est une entreprise fictive, comme les personnes citées dans cet article : leurs noms servent uniquement d'exemple. La retenue, elle, est une infraction bien réelle. Le Code du travail malien l'interdit sans exception et sans seuil, et c'est le genre de réflexe qui transforme une faute du salarié en dossier contre l'entreprise.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Le pouvoir disciplinaire, c'est le droit pour l'employeur de sanctionner un manquement du salarié à ses obligations. Il existe, il n'a pas besoin d'être écrit pour exister, mais il ne s'exerce pas dans le vide.
La réponse malienne surprend souvent, parce qu'elle ne se trouve pas là où on la cherche. Le Code du travail ne décrit aucune procédure disciplinaire générale. Il n'organise pas d'entretien préalable, ne liste pas les sanctions possibles, ne fixe pas d'échelle. Il désigne l'instrument qui doit le faire, le règlement intérieur, et pose deux interdictions absolues.
Le Code ne vous dit pas comment sanctionner. Il vous dit où l'écrire, et jusqu'où vous ne pouvez pas aller.
2. Trois textes, et il faut les lire dans cet ordre
| Le texte | Ce qu'il apporte | Sa force |
|---|---|---|
| Le Code du travail | Le cadre et les limites : contenu du règlement intérieur, plafond de la mise à pied, interdiction des amendes | Impératif, aucune dérogation possible |
| La convention collective | L'échelle des sanctions et la procédure de branche : degrés, demande d'explication, délais | S'impose à l'entreprise ; peut être plus favorable au salarié |
| Le règlement intérieur | L'application dans l'entreprise : faits sanctionnés, sanctions correspondantes, modalités | Opposable après visa et affichage |
Le Code délimite précisément ce que le règlement intérieur peut contenir : il est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité et aux modalités de paiement des salaires (Code du travail, article L.64).
La discipline est donc l'une de ces quatre matières, et le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise industrielle, commerciale ou agricole employant au moins dix salariés (Code du travail, article L.62). Avec ses 85 salariés, Djoliba Distribution est largement au-dessus du seuil.
Une entreprise de plus de dix salariés qui n'a pas de règlement intérieur ne dispose d'aucun support écrit pour sa discipline. Chacune de ses sanctions repose alors sur rien de vérifiable.
3. Le règlement intérieur n'est pas opposable le jour où il est signé
C'est la deuxième surprise, et elle coûte cher. Un règlement rédigé n'est pas un règlement applicable. Le Code impose un parcours en cinq étapes, dont trois comportent des délais fermes.
| L'étape | L'article | Le délai |
|---|---|---|
| Communication du projet aux délégués du personnel, par un procédé donnant date certaine | L.65 | - |
| Observations écrites des délégués | L.65 | 15 jours ; l'absence de réponse vaut acquiescement |
| Transmission à l'inspecteur du travail : projet en double exemplaire, observations originales, exposé motivant les rejets | L.66 | - |
| Visa ou avis de l'inspecteur, qui peut requérir le retrait des dispositions contraires | L.66 | 1 mois |
| Communication aux délégués, puis affichage dans les locaux d'embauche et sur les lieux de travail | L.67 | - |
Et surtout : le règlement intérieur entre en vigueur vingt jours après le visa de l'inspecteur du travail, la date et le cachet de l'inspection apposés sur l'original faisant foi (Code du travail, article L.68).
Un règlement visé le 1ᵉʳ du mois ne sanctionne rien avant le 21.
Une sanction prononcée sur le fondement d'un règlement non visé, non affiché, ou dans les vingt jours qui suivent le visa, repose sur un texte qui n'est pas encore opposable. C'est une fragilité de pure forme, et elle suffit à faire tomber la mesure, quel que soit le bien-fondé du reproche. Voir Rédaction du règlement intérieur.
| Ce que vous devez faire |
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4. Les deux limites que rien ne peut franchir
L'interdiction des amendes, sans exception et sans seuil
Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes (Code du travail, article L.69). La même interdiction est reprise en matière de salaire : aucune retenue ne peut être faite sur la rémunération du travailleur en dehors de celles prévues par la loi, et il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes (Code du travail, article L.121).
Aucune retenue pécuniaire ne peut donc être opérée à titre de peine : ni pour un retard, ni pour une casse, ni pour une erreur de caisse. L'infraction est d'ailleurs pénalement sanctionnée.
Ce qui reste possible est tout autre chose : ne pas payer un temps qui n'a pas été travaillé. Aucun salaire n'est dû en cas d'absence en dehors des cas prévus par la réglementation ou par convention (Code du travail, article L.101).
Exemple. Le magasinier de Djoliba Distribution gagne 120 000 FCFA par mois et travaille 40 heures par semaine, soit 173,33 heures par mois (40 × 52 ÷ 12). Il est arrivé avec deux heures de retard.
| La mesure envisagée | Le montant | Est-elle licite ? |
|---|---|---|
| Amende disciplinaire de 10 000 FCFA | 10 000 FCFA | Non : retenue pécuniaire à titre de peine, interdite (L.69, L.121) |
| Non-paiement des deux heures non travaillées | 120 000 ÷ 173,33 = 692 FCFA/h ; 692 × 2 = 1 384 FCFA | Oui : ce n'est pas une sanction, c'est l'absence de contrepartie |
L'écart entre les deux lignes n'est pas seulement de 8 616 FCFA. C'est l'écart entre une mesure défendable et une infraction qui, produite devant le tribunal, discrédite tout le dossier disciplinaire de l'entreprise.
Le plafond de la mise à pied : huit jours
Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied, qui ne peut pas dépasser huit jours (Code du travail, article L.34). Et cette suspension est accordée sans paiement de salaire (Code du travail, article L.38).
Aucune convention collective, aucun règlement intérieur ne peut aller au-delà. Une mise à pied de quinze jours n'est pas une sanction lourde : c'est une sanction illégale pour sa fraction excédentaire.
Ces deux limites sont les seuls chiffres que le Code impose en matière disciplinaire. Tout le reste (degrés de sanction, durées intermédiaires, délais au-delà desquels une sanction antérieure ne compte plus) relève des textes conventionnels et internes, et doit y être vérifié plutôt que présumé.
| Ce que vous devez faire |
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5. Précision sur le sujet : « faute grave » n'existe pas dans le Code malien
C'est l'un des emprunts les plus fréquents au droit français, et il circule dans beaucoup de modèles de courriers utilisés au Mali. Le Code du travail malien ne connaît pas la faute grave. Il connaît la faute lourde, et elle seule.
On la retrouve toujours au même endroit : comme seuil maximal. Elle permet de rompre le contrat sans préavis (Code du travail, article L.41), elle prive le travailleur de l'indemnité de licenciement (Code du travail, article L.53), elle est le seul motif de faute permettant de rompre un CDD avant son terme (Code du travail, article L.25), et elle prive le travailleur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée (Code du travail, article L.24).
Écrire « faute grave » dans une lettre de licenciement au Mali, c'est employer un mot que le Code ne reconnaît pas, à l'appui d'une conséquence que seul un autre mot produit. Voir Rupture anticipée du CDD pour faute.
L'employeur qualifie, le juge tranche. Autant qualifier avec les mots du Code.
6. Les cinq exigences d'une sanction défendable
Elles ne découlent pas d'une procédure décrite par le Code, mais de la règle de preuve qui gouverne tout le droit de la rupture : en cas de contestation, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un motif légitime, et la rupture est notamment abusive lorsque la motivation est inexacte (Code du travail, article L.51).
- Un fait précis et daté. Pas « un comportement inadapté », mais ce qui s'est passé, quand, où, et constaté par qui.
- Le respect de la procédure prévue. La convention collective ou le règlement intérieur impose le plus souvent une demande d'explication écrite, assortie d'un délai de réponse. Ce délai doit être réellement laissé, et la réponse (écrite, ou recueillie autrement pour un salarié illettré) versée au dossier.
- Une qualification cohérente. La sanction doit correspondre au fait, dans l'échelle applicable. Sanctionner un manquement léger au niveau prévu pour le plus grave revient à s'écarter de son propre texte.
- Une décision écrite et motivée, indiquant les faits, la sanction retenue et ses dates.
- La constance. Les mêmes faits, la même sanction, pour tous. Une exception non justifiée fragilise l'ensemble du dispositif disciplinaire de l'entreprise, pas seulement le dossier en cours.
Trois règles de bon sens qui évitent les trois pièges les plus courants
| La règle | Pourquoi elle compte |
|---|---|
| Une faute, une sanction | Le pouvoir disciplinaire s'épuise sur les faits sanctionnés. Une mise à pied suivie d'un licenciement pour les mêmes motifs se défend très mal |
| Réagir dans un délai raisonnable | Une faute laissée sans suite pendant des mois cesse d'apparaître comme un manquement que l'entreprise jugeait sérieux |
| Distinguer la faute de l'insuffisance | L'insuffisance professionnelle n'est pas un manquement fautif : elle appelle un accompagnement, pas une sanction disciplinaire |
7. Le dossier à constituer, pièce par pièce
Six pièces, et elles se réunissent au moment des faits, jamais deux ans plus tard devant le tribunal.
- La disposition du règlement intérieur ou de la convention qui prévoit le fait sanctionné et la sanction.
- La preuve de l'opposabilité du règlement : visa de l'inspection, date, affichage.
- Le constat du fait : rapport, témoignage écrit et signé, pièce matérielle.
- La demande d'explication et la preuve de sa remise.
- La réponse du salarié, ou la mention de son absence de réponse à l'expiration du délai.
- La décision écrite, remise contre décharge.
À défaut de notification écrite de la rupture ou d'indication de son motif, le tribunal doit accorder au travailleur, pour sanctionner l'inobservation des règles de forme, une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire brut, et ce, même lorsque le licenciement est légitime au fond (Code du travail, article L.52).
| Ce que vous devez faire |
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L'essentiel en 6 points
- Écrire l'échelle des sanctions dans le règlement intérieur : le Code ne la fixe pas, il se contente d'en encadrer le support.
- Vérifier que ce règlement est visé, affiché, et en vigueur depuis plus de vingt jours avant de s'en servir.
- Ne jamais infliger d'amende ni de retenue à titre de peine : l'interdiction est sans exception.
- Ne jamais dépasser huit jours de mise à pied, et la prononcer sans salaire.
- Écrire « faute lourde » et non « faute grave » : le second mot n'existe pas dans le Code malien.
- Constituer le dossier au moment des faits, autour d'un fait daté, d'une procédure suivie et d'une décision écrite.