Droit du travail
Sanctions disciplinaires
À Sikasso, l’unité d’égrenage de Sikasso Coton Services tourne en trois équipes pendant la campagne. Un chef de poste arrive avec deux heures de retard, pour la troisième fois du mois. Le responsable des ressources humaines ouvre le règlement intérieur : l’échelle des sanctions y tient en une ligne, « avertissement, mise à pied, licenciement ». Rien sur les degrés, rien sur la manière de les enchaîner. Il va devoir décider seul, et il décidera mal.
Sikasso Coton Services et les personnes citées sont fictives. Elles servent uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. D’où vient l’échelle, et pourquoi la question compte
Le Code du travail malien ne fixe aucune échelle de sanctions. Il confie ce soin au règlement intérieur, dont le contenu est exclusivement consacré à l’organisation technique du travail, à la discipline, à l’hygiène et la sécurité et aux modalités de paiement des salaires (Code du travail, article L.64).
L’échelle en six degrés que l’on rencontre partout au Mali ne vient donc pas de la loi. Elle vient des règlements intérieurs et des conventions collectives qui l’ont reprise au fil du temps. Cette origine n’est pas un détail théorique : elle décide de ce qui s’impose à vous.
| Si l’échelle figure… | Alors… |
|---|---|
| Dans la convention collective applicable | Elle s’impose à l’entreprise, et le règlement intérieur ne peut pas la rendre moins favorable au travailleur |
| Dans le règlement intérieur visé et affiché | Elle lie l’entreprise, qui ne peut pas s’en écarter au cas par cas |
| Nulle part | L’employeur sanctionne sans référence écrite : sa décision se défend mal, et le tribunal n’a aucune règle interne à contrôler |
L’échelle n’est pas dans la loi. Elle est dans votre règlement intérieur, et elle vous lie autant qu’elle lie vos équipes.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
2. L’échelle en six degrés, telle qu’elle se pratique
Voici la gradation la plus répandue, avec ce que chaque degré produit réellement sur le contrat de travail.
| Degré | Sanction | Effet sur le contrat |
|---|---|---|
| 1 | Avertissement verbal, consigné par écrit au dossier | Aucun effet, mais le pouvoir disciplinaire est épuisé pour les faits visés |
| 2 | Avertissement écrit | Aucun effet sur le contrat ; constitue l’antécédent qui fonde l’aggravation |
| 3 | Mise à pied de 1 à 3 jours | Suspend le contrat : ni travail, ni salaire, pendant la durée fixée |
| 4 | Mise à pied de 4 à 8 jours | Même effet ; le huitième jour est le plafond légal absolu |
| 5 | Licenciement avec préavis | Rompt le contrat ; préavis, indemnité de licenciement et droits acquis restent dus |
| 6 | Licenciement pour faute lourde | Rompt le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement, sous réserve de l’appréciation du juge |
La correction à apporter aux échelles qui circulent
Beaucoup d’échelles en circulation distinguent, aux deux derniers degrés, le « licenciement pour faute grave » et le « licenciement pour faute lourde ». Cette distinction vient du droit français. Le Code du travail malien ne connaît que la faute lourde, et il en laisse l’appréciation à la juridiction compétente. Le cinquième degré n’est donc pas un licenciement pour faute grave : c’est un licenciement ordinaire, fondé sur un motif légitime lié à la personne du travailleur, avec préavis et indemnités (Code du travail, articles L.41 et L.53).
La différence est financière avant d’être théorique : elle porte sur le préavis et sur l’indemnité de licenciement. Sur la qualification elle-même, voir Sanctions disciplinaires : qualifier la faute.
3. Ce que le huitième jour signifie
La mise à pied figure dans la liste des cas de suspension du contrat de travail, et le Code lui pose une limite chiffrée : elle ne peut pas dépasser huit jours (Code du travail, article L.34).
Au-delà, la mesure change de nature. Ce n’est plus une mise à pied disciplinaire, c’est une suspension sans base légale : le contrat n’est pas valablement suspendu, donc le salaire reste dû pour les jours excédentaires.
Exemple. Le chef de poste de Sikasso Coton Services perçoit 180 000 FCFA par mois. Le calcul se fait sur un mois de 30 jours, sauf disposition conventionnelle différente.
- Salaire journalier : 180 000 ÷ 30 = 6 000 FCFA.
- Mise à pied de 4 jours, régulière : 4 × 6 000 = 24 000 FCFA non dus.
- Mise à pied de 12 jours : les 8 premiers jours sont réguliers, les 4 suivants ne le sont pas. L’entreprise doit 24 000 FCFA pour ces quatre jours.
- Et la sanction devient contestable dans son ensemble, ce qui expose l’entreprise bien au-delà de ces 24 000 FCFA.
Huit jours, c’est un plafond, pas un objectif. Au-delà, le salaire redevient dû.
4. La demande d’explication : ce qu’elle protège vraiment
Le Code du travail malien n’impose pas de demande d’explication écrite avant une sanction. Beaucoup de conventions collectives et de règlements intérieurs la prévoient, avec un délai de réponse d’au moins quarante-huit heures. Deux conséquences en découlent, et elles vont dans le même sens.
Si votre règlement intérieur ou votre convention collective la prévoit, elle devient obligatoire pour vous. S’en dispenser, c’est violer sa propre règle : l’entreprise se met en tort sur le seul terrain qu’elle maîtrisait entièrement.
Si aucun texte ne la prévoit, elle reste la meilleure protection de l’entreprise. Elle date les faits, fixe la version de chacun par écrit, et prouve que le travailleur a été mis en mesure de s’expliquer. Devant le tribunal du travail, c’est souvent la seule pièce qui distingue un dossier tenu d’un dossier reconstitué après coup.
Trois points de méthode
- Le travailleur qui ne lit ni n’écrit répond verbalement, en présence d’un représentant du personnel, et sa réponse est consignée par écrit puis relue devant témoin.
- Le silence du travailleur ne vaut pas aveu. Il permet seulement de constater que la possibilité de s’expliquer a été offerte.
- Le délai court à compter de la remise, et la remise se prouve : décharge signée, ou remise en présence d’un tiers.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
5. Écrire la notification
Une notification de sanction tient en quelques lignes, mais chacune compte. Le principe est simple : on écrit des faits, jamais un jugement sur la personne.
| Ce que la notification contient | Ce qu’elle ne contient jamais |
|---|---|
| Les faits reprochés et leur date précise | Une appréciation de caractère ou de personnalité |
| La règle du règlement intérieur qui les vise | Un reproche vague et non daté |
| La réponse du travailleur, ou le constat de son silence | La mention de faits déjà sanctionnés |
| La sanction retenue et sa date d’effet | Une menace sur l’avenir de l’emploi sans décision prise |
Lorsque la sanction est un licenciement, deux formalités s’ajoutent et ne se rattrapent pas : l’inspecteur du travail du ressort doit avoir été informé par lettre recommandée, et la lettre de préavis doit mentionner le motif de la rupture (Code du travail, articles L.40, L.41 et L.43). Le détail de ces étapes figure dans Pouvoir disciplinaire.
6. Trois erreurs de calibrage qui reviennent
Classer une atteinte à la probité au troisième degré
Plusieurs échelles en circulation rangent la sollicitation d’un pot-de-vin parmi les manquements sanctionnés par une mise à pied de un à trois jours, au même niveau qu’un abandon de poste ponctuel. C’est une incohérence interne : un manquement à la probité engage la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et de l’administration. Il se situe au sommet de l’échelle, pas au milieu.
Croire qu’il faut gravir les échelons un par un
L’échelle indique une gradation, elle n’impose pas un passage obligé par chaque degré. Ce qui compte est la proportion entre les faits et la sanction. Un premier manquement d’une gravité exceptionnelle peut justifier directement la rupture ; un troisième retard ne justifie pas un licenciement.
Croire qu’on n’a pas à prévenir le travailleur
On lit parfois que « l’employeur n’a aucune obligation d’alerter le salarié sur les conséquences disciplinaires » et que « l’absence de mise en garde ne remet pas en cause la justification du licenciement ». Au Mali, cette affirmation est fausse sur deux points au moins. Le règlement intérieur doit être affiché dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travail pour être opposable (Code du travail, article L.67), et la lettre de préavis doit indiquer le motif de la rupture. La règle doit être connaissable avant d’être appliquée.
7. Tenir la trace : le registre des sanctions
Aucun texte n’impose un registre des sanctions en tant que tel. Mais deux registres obligatoires en portent déjà la trace, et une entreprise organisée s’appuie sur eux.
Le registre des paiements comporte une comptabilité des absences ventilées selon leur cause : une mise à pied disciplinaire y apparaît nécessairement. Le registre d’employeur comprend un troisième fascicule réservé aux visas, mises en demeure et observations apposées par l’inspecteur du travail. L’un et l’autre se conservent cinq ans.
En pratique, un tableau simple par travailleur (date des faits, règle visée, demande d’explication, réponse, sanction, date d’effet) suffit à répondre en dix minutes à une question de l’inspection, et à démontrer devant le tribunal que l’entreprise applique la même règle à tous.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
Précision sur le sujet : combien de temps une sanction pèse-t-elle ?
Le Code du travail malien ne prévoit aucun délai d’effacement des sanctions. Les échelles en circulation retiennent souvent six mois : un antécédent de moins de six mois justifie de passer au degré supérieur, au-delà il ne compte plus.
Ce délai n’est pas légal. Il vient du règlement intérieur ou de la convention collective. Deux conséquences pratiques : s’il y est écrit, il lie l’entreprise, qui ne peut pas invoquer un avertissement vieux de deux ans pour aggraver une sanction ; s’il n’y figure pas, l’ancienneté de l’antécédent reste un élément que le tribunal apprécie librement, et un reproche ancien pèse peu.
Le plus simple est de l’écrire. Sur la manière de rédiger cette partie du règlement intérieur, voir Règlement intérieur.
L’essentiel en 6 points
- Écrire l’échelle des sanctions degré par degré dans le règlement intérieur, après avoir lu la convention collective.
- Retenir qu’il n’existe pas de « licenciement pour faute grave » au Mali : le dernier degré est la faute lourde, appréciée par le juge.
- Plafonner la mise à pied à huit jours : au-delà, le salaire des jours excédentaires reste dû.
- Remettre une demande d’explication écrite et laisser au moins quarante-huit heures avant de décider.
- Notifier des faits datés et la règle visée, jamais une appréciation de personne.
- Tenir un suivi des sanctions et vérifier que des faits comparables reçoivent des sanctions comparables.