Droit du travail
Pouvoir disciplinaire : d'où il vient, jusqu'où il va
Chez Diarra Transit, commissionnaire en douane à Bamako, un déclarant a laissé passer une erreur de position tarifaire. Trois jours d’immobilisation pour le conteneur, une pénalité pour le client. Le lundi, le directeur lui adresse une lettre sèche. Le jeudi, il décide de le licencier pour la même erreur. En quatre jours, il a commis deux fautes de procédure, et la seconde lui coûtera plus cher que l’erreur du déclarant.
Diarra Transit et les personnes citées sont fictives. Elles servent uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. D’où vient le pouvoir de sanctionner ?
Le pouvoir disciplinaire, c’est le droit pour l’employeur de sanctionner un manquement du travailleur à ses obligations professionnelles. Ce droit existe, mais il n’est pas libre : il a une source écrite, et cette source n’est pas celle que l’on croit.
Le Code du travail malien n’organise pas de procédure disciplinaire générale. Il ne dresse aucune liste de sanctions, ne fixe aucun délai et n’impose aucune formalité pour les sanctions autres que le licenciement. Ce qu’il fait, c’est confier au chef d’entreprise le soin de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables dans le règlement intérieur (Code du travail, article L.64).
Il pose ensuite trois bornes, et elles sont impératives : la mise à pied ne peut pas dépasser huit jours, les amendes sont interdites, et aucune retenue ne peut être opérée sur la rémunération en dehors de celles que la loi prévoit (Code du travail, articles L.34, L.69 et L.121).
La conséquence que l’on mesure mal
Sans règlement intérieur régulièrement visé et affiché, l’employeur sanctionne sur une base fragile : il applique une règle que le travailleur n’était pas tenu de connaître. C’est le premier réflexe à avoir avant de discuter d’une sanction, vérifier que le texte qui la fonde existe et qu’il est en vigueur. Sur ce point, voir Règlement intérieur.
Le Code ne dresse pas l’échelle des sanctions. Il charge le règlement intérieur de l’écrire, et lui pose des limites.
| Ce que vous devez faire |
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2. Les sanctions que l’entreprise peut prononcer
L’échelle retenue par la plupart des règlements intérieurs comporte quatre degrés. Chacun produit un effet différent sur le contrat de travail.
| Sanction | Effet sur le contrat | Limite |
|---|---|---|
| Avertissement | Aucun : rappel écrit à l’ordre, versé au dossier | Reste une sanction, et épuise le pouvoir disciplinaire pour les faits visés |
| Blâme | Aucun : sanction écrite plus grave, versée au dossier | Même effet d’épuisement pour les faits visés |
| Mise à pied | Suspend le contrat de travail, donc la prestation et le salaire | Huit jours au maximum |
| Rupture du contrat | Met fin au contrat | Régime légal du licenciement, procédure comprise |
La nuance qui évite une erreur coûteuse
Pendant une mise à pied, le travailleur n’est pas payé. Ce n’est pas une retenue sur salaire : c’est la conséquence mécanique de la suspension du contrat, que le Code prévoit expressément. En revanche, décider de « retenir une journée de salaire » sans suspendre le contrat, à titre de punition, est une amende déguisée, et les amendes sont interdites.
3. Les quatre mesures que l’on prend pour des sanctions, et qui n’en sont pas
Ce sont toujours les quatre mêmes qui reviennent dans les entreprises, et toujours les quatre mêmes qui tombent devant le tribunal.
| Mesure | Pourquoi elle ne tient pas |
|---|---|
| Amende ou pénalité financière | Formellement interdite à l’employeur, quelle que soit son appellation |
| Retenue sur salaire pour réparer un dommage | La compensation n’est possible que dans la limite de la partie saisissable, et seulement après avoir été régulièrement établie |
| Rétrogradation | Elle touche l’emploi tenu et le salaire : c’est une modification substantielle du contrat, qui se propose et ne s’impose pas |
| Mutation-sanction vers un autre site | Le lieu de travail est une clause substantielle : même régime que la rétrogradation |
Les deux dernières méritent une explication. Est substantielle toute clause sans laquelle le travailleur n’aurait pas contracté, et le Code cite expressément le salaire, les conditions de travail, le lieu du travail et l’emploi tenu. Si l’employeur propose une telle modification et que le travailleur la refuse, l’employeur peut rompre le contrat, mais la rupture lui est imputable et doit respecter la procédure du licenciement (Code du travail, article L.58).
Autrement dit, rétrograder un travailleur sans son accord ne le sanctionne pas : cela ouvre la voie à une rupture imputable à l’entreprise, avec tout ce qu’elle coûte.
Une sanction qui modifie le contrat n’est plus une sanction : c’est une proposition que le travailleur peut refuser.
| Ce que vous devez faire |
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4. Une faute, une sanction
Les mêmes faits ne se sanctionnent pas deux fois. La première mesure prise épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour ces faits-là.
La règle a une conséquence que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard : une lettre de reproche écrite est déjà une sanction. Peu importe qu’elle ne porte pas le mot « avertissement ». Dès lors qu’elle reproche un comportement précis et qu’elle est versée au dossier, elle a consommé le motif.
Exemple. Chez Diarra Transit, l’enchaînement est le suivant.
- Lundi 6 : lettre reprochant au déclarant l’erreur de position tarifaire. C’est une sanction.
- Jeudi 9 : licenciement notifié pour cette même erreur. Le motif est déjà épuisé.
- Le licenciement repose donc sur un motif consommé : le travailleur le contestera devant le tribunal, et l’entreprise devra prouver un motif légitime distinct.
L’exception : la faute qui continue
Une seconde sanction reste possible si le comportement fautif se poursuit après la première mesure. Elle ne sanctionne alors pas les mêmes faits, mais des faits nouveaux, postérieurs. C’est la répétition qui fonde l’aggravation, et c’est pourquoi la date de chaque manquement doit être consignée.
Le vocabulaire à corriger
On lit souvent qu’un licenciement prononcé dans ces conditions est « sans cause réelle et sérieuse ». Cette formule vient du droit français. Au Mali, le Code parle de rupture abusive : la rupture est notamment abusive lorsque le licenciement est effectué sans motif légitime ou lorsque la motivation est inexacte, et le tribunal constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances (Code du travail, articles L.51 et L.52).
Sur la manière d’apprécier la gravité d’un manquement avant de choisir la sanction, voir Sanctions disciplinaires : qualifier la faute.
5. Ne jamais sanctionner sous le coup de la colère
C’est le conseil le plus banal et le plus utile. Il a une traduction juridique précise : une décision prise à chaud produit presque toujours l’un des deux défauts qui font perdre un dossier.
Le premier défaut : écrire avant de réfléchir. La lettre rédigée le soir même consomme le motif, comme on vient de le voir. Il vaut mieux consigner les faits dans un constat interne, sans reproche formel, puis décider.
Le second défaut : sauter les étapes du licenciement. Tout employeur qui veut licencier doit informer l’inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée, indiquant l’identité du travailleur, celle de l’employeur et le motif. L’inspecteur dispose de quinze jours pour émettre un avis. Le travailleur qui conteste peut saisir le tribunal du travail, et ce recours suspend la décision de l’employeur.
Le préavis est ensuite notifié par écrit, et la lettre doit en mentionner le motif. C’est à la partie qui rompt de prouver que cette notification a été faite (Code du travail, articles L.40, L.41 et L.43).
Sanctionner trop tard pose le problème inverse : des faits restés sans réaction pendant des semaines paraissent tolérés, et le motif s’affaiblit. Entre la précipitation et l’oubli, l’intervalle utile se compte en jours, le temps de constater et de laisser le travailleur s’expliquer.
| Ce que vous devez faire |
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6. Le cas particulier du délégué du personnel
Un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne se licencie pas comme un autre travailleur. L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise avant tout licenciement envisagé. Le défaut de réponse dans les quinze jours du dépôt de la demande vaut autorisation, sauf si l’inspecteur juge qu’une expertise est nécessaire : le délai est alors porté à trente jours, et il doit en informer l’employeur par écrit avant l’expiration des quinze premiers jours (Code du travail, article L.277).
Tout licenciement intervenu en violation de cette procédure est nul de plein droit : le délégué est rétabli dans ses droits et réintégré dans l’entreprise. En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement une mise à pied provisoire en attendant la décision ; si l’autorisation est refusée, cette mise à pied est privée de tout effet.
La protection est plus large qu’on ne le croit. Elle couvre les candidats aux fonctions de délégué entre l’affichage des listes et le scrutin, les élus jusqu’à la date des nouvelles élections, et les anciens délégués pendant six mois après l’expiration de leur mandat.
Porter atteinte à la libre désignation des délégués ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’une amende de 100 000 à 500 000 FCFA et d’un emprisonnement d’un mois à un an, ou de l’une de ces deux peines. En cas de récidive, l’emprisonnement est toujours prononcé (Code du travail, article L.331).
Précision sur le sujet : ce que coûte une sanction mal prononcée
Le chiffrage aide à trancher entre la sanction immédiate et la sanction préparée.
Exemple. Un déclarant de Diarra Transit, six ans d’ancienneté, rémunération mensuelle moyenne de 250 000 FCFA, payé au mois, est licencié pour faute lourde. Le tribunal écarte la qualification.
- Indemnité compensatrice de préavis : 1 mois, soit 250 000 FCFA.
- Indemnité de licenciement : 5 × 20 % = 100 %, plus 1 × 25 % pour la sixième année, soit 125 % × 250 000 = 312 500 FCFA.
- Total avant dommages-intérêts : 562 500 FCFA.
- S’y ajoutent les dommages-intérêts de la rupture abusive, appréciés par le tribunal, et, en cas d’irrégularité de forme, une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire brut.
Le détail du calcul de ces indemnités figure dans Rupture du Contrat a Durée Indéterminée (CDI) : ce que l’entreprise doit payer.
L’essentiel en 6 points
- Vérifier que le règlement intérieur est visé et affiché : c’est lui, et non le Code, qui fixe l’échelle des sanctions.
- S’en tenir aux quatre sanctions possibles, et plafonner la mise à pied à huit jours.
- Ne jamais infliger d’amende, de pénalité ni de retenue disciplinaire, sous quelque nom que ce soit.
- Traiter rétrogradation et mutation comme des propositions de modification du contrat, jamais comme des sanctions.
- Sanctionner une seule fois les mêmes faits : une lettre de reproche est déjà une sanction.
- Saisir l’inspecteur du travail avant tout licenciement, et demander son autorisation préalable pour un délégué du personnel.