Droit du travail
Syndicat : Liberté syndicale
Chez Bamako Logistique, un chef de quai distribue depuis trois semaines des tracts syndicaux pendant la pause. Le directeur d’exploitation le convoque, lui retire sa prime de rendement du mois et le mute au service des archives. Trois décisions prises en une matinée. Trois infractions, dont une qui expose le directeur à une peine d’emprisonnement.
Bamako Logistique et les personnes citées sont fictives. Elles servent uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. Une liberté à deux visages
La liberté syndicale est une liberté publique fondamentale. Elle se décline sur deux plans qu’il faut distinguer, parce qu’ils ne protègent pas les mêmes personnes.
Sur le plan individuel, c’est le droit de s’affilier au syndicat de son choix, et tout autant celui de rester en dehors de toute organisation. Le Code est direct : tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans le cadre de sa profession (Code du travail, article L.256). Le corollaire est écrit lui aussi : tout membre peut se retirer à tout instant, nonobstant toute clause contraire, le syndicat pouvant seulement réclamer la cotisation afférente aux six mois qui suivent le retrait.
Sur le plan collectif, c’est le droit pour les syndicats de se constituer et de fonctionner librement. Les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes peuvent constituer librement un syndicat professionnel.
Une référence à mettre à jour
Beaucoup d’articles en circulation rattachent encore la liberté syndicale à « la Constitution de 1992 ». Le Mali s’est doté d’une nouvelle Constitution en 2023, qui a remplacé celle de 1992. Sur le plan international, la référence reste la convention n°87 de l’Organisation internationale du travail sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, adoptée en 1948 et ratifiée par le Mali.
La liberté syndicale, c’est le droit d’adhérer. C’est tout autant le droit de ne pas adhérer, et celui de partir quand on veut.
2. Ce que l’employeur n’a pas le droit de prendre en considération
Le Code ne se contente pas de proclamer la liberté : il dresse la liste des décisions dans lesquelles l’appartenance syndicale ne doit jamais entrer. Il est interdit à tout employeur de prendre en considération les opinions, l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions (Code du travail, article L.257).
| La décision | Ce qui n’a pas le droit d’y entrer |
|---|---|
| L’embauchage | L’appartenance connue ou supposée à un syndicat |
| La conduite et la répartition du travail | Le fait d’exercer une activité syndicale dans l’entreprise |
| La formation professionnelle et l’avancement | Les opinions exprimées par le travailleur |
| La rémunération et l’octroi d’avantages sociaux | Le mandat syndical, quel qu’il soit |
| Les mesures de discipline et de congédiement | Tout élément tiré de l’activité syndicale |
Le texte va plus loin que la seule interdiction de discriminer. Le chef d’entreprise et ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque. Encourager un syndicat maison est donc aussi irrégulier que combattre un syndicat extérieur.
Toute mesure prise en violation de ces règles est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts. Et l’infraction est pénale : amende de 50 000 à 250 000 FCFA et emprisonnement de 1 à 4 mois, ou l’une de ces deux peines. En cas de récidive, l’amende passe à 500 000 à 1 000 000 FCFA et l’emprisonnement à 8 mois (Code du travail, article L.329).
3. Le cas Bamako Logistique, décision par décision
Reprenons la matinée du directeur d’exploitation. Chaque décision se lit à la lumière du même article.
| La décision prise | Ce qu’elle viole | Ce qu’elle produit |
|---|---|---|
| Retrait de la prime de rendement | L’interdiction de tenir compte de l’activité syndicale dans la rémunération | Mesure abusive : restitution de la prime et dommages-intérêts |
| Mutation au service des archives | L’interdiction d’en tenir compte dans la conduite et la répartition du travail | Mesure abusive ; si l’emploi ou le lieu change durablement, elle suppose en outre l’accord du travailleur |
| Convocation à visée dissuasive | L’interdiction d’employer un moyen de pression contre une organisation syndicale | Même qualification, et exposition à la sanction pénale |
Exemple. La prime de rendement du chef de quai s’élève à 25 000 FCFA par mois et lui est retirée pendant trois mois.
- Sommes à restituer : 3 × 25 000 = 75 000 FCFA.
- S’y ajoutent les dommages-intérêts appréciés par le tribunal du travail.
- Et, au plan pénal, une amende de 50 000 à 250 000 FCFA, assortie d’un emprisonnement de 1 à 4 mois ou de l’une de ces deux peines.
La comparaison avec les décisions prises à l’égard des autres salariés est le premier élément que le tribunal examinera. Sur ce mécanisme, voir Justice et équité : ce que le juge contrôle.
| Ce que vous devez faire |
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4. Ce que le syndicat peut faire, et ce qu’il ne peut pas
La liberté syndicale n’est pas sans objet. Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels, économiques, sociaux et moraux, tant collectifs qu’individuels, de leurs membres (Code du travail, article L.232). Le mot « exclusivement » est une limite réelle.
| Ce que le syndicat peut faire | Dans quelles limites |
|---|---|
| Ester en justice et acquérir des biens meubles ou immeubles | Il jouit de la personnalité civile |
| Exercer les droits de la partie civile | Pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente |
| Créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles | Caisses de solidarité, institutions de prévoyance, publications, cours, œuvres d’éducation |
| Acheter pour louer, prêter ou répartir entre ses membres | Si les statuts l’autorisent, et sans distribuer de bénéfices, même sous forme de ristournes |
| Prêter son entremise pour la vente des produits de ses membres | Gratuitement, et sans opérer la vente sous son nom et sous sa responsabilité |
Ses ressources financières sont elles aussi encadrées : cotisations des membres, recettes provenant des manifestations culturelles et sportives, subventions accordées par les pouvoirs publics, les collectivités ou les entreprises, emprunts et autres ressources extraordinaires décidées par l’assemblée générale.
5. Les absences pour activité syndicale
Trois régimes différents coexistent, et les confondre conduit soit à refuser une absence de droit, soit à payer une absence qui ne l’est pas (Code du travail, articles L.254 et L.255).
| Type d’absence | Payée ? | Effet sur le contrat |
|---|---|---|
| Congrès statutaire de l’organisation syndicale | Oui, et l’absence ne vient pas en déduction du congé annuel | Autorisation accordée sur présentation d’une convocation écrite et nominative |
| Stage de formation syndicale, sur désignation de l’organisation | Le Code ne prévoit pas le maintien du salaire | Le travailleur est autorisé à quitter l’entreprise, sans que cette absence soit une cause de rupture |
| Fonctions permanentes d’administration ou de direction d’un syndicat | Non | Le travailleur cesse ses activités professionnelles sans que son absence soit, dans la limite d’un an, une cause de rupture |
Un quatrième cas complète le tableau : des congés non rémunérés d’éducation ou de formation syndicale peuvent être accordés aux travailleurs sur leur demande. Ces périodes sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales et le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise. Non payées, donc, mais sans perte d’ancienneté.
6. Les cotisations syndicales sur le bulletin de paie
Un employeur peut collecter les cotisations syndicales, mais à trois conditions cumulatives : à la demande du ou des syndicats, sous forme de cession volontaire de salaire dûment établie par le travailleur, et au profit de l’organisation de son choix (Code du travail, article L.123).
Chacune de ces conditions écarte une pratique courante. L’employeur ne décide pas seul de prélever : il faut la demande du syndicat. Il ne prélève pas sans écrit du travailleur : il faut une cession volontaire. Et il ne choisit pas l’organisation bénéficiaire : le travailleur la désigne.
Une retenue opérée sans cession écrite est une retenue irrégulière, punie d’une amende de 10 000 à 18 000 FCFA, portée à 20 000 à 50 000 FCFA et à un emprisonnement de 6 à 10 jours en cas de récidive (Code du travail, article L.321). Le régime complet des retenues figure dans Salaire : ce qu’on peut retenir.
Pas de cession écrite, pas de retenue. La cotisation syndicale ne se prélève jamais d’office.
| Ce que vous devez faire |
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Précision sur le sujet : la grève ne rompt pas le contrat
Le droit de grève est garanti à tous les salariés. La grève doit être précédée d’une période de préavis de quinze jours calendaires, au cours de laquelle les parties sont tenues de négocier. Et la règle décisive tient en une phrase : la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur (Code du travail, articles L.231 et L.231-2).
Pendant la grève déclenchée dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs, le contrat est suspendu. Le travailleur n’est pas payé, mais il n’est pas licencié : la suspension n’est pas une rupture.
Deux limites méritent d’être connues des deux côtés. Un service minimal est institué pour sauvegarder les besoins de base des usagers, l’ordre public, la sécurité des personnes et des biens et le fonctionnement continu des installations ; le personnel peut être requis dans les cas prévus par la loi, et le travailleur qui n’exécute pas un ordre de réquisition régulièrement notifié peut être licencié sans préavis ni indemnité. Par ailleurs, la grève et le lock-out sont illicites pendant la procédure de conciliation et dès qu’une décision arbitrale a acquis force exécutoire.
L’essentiel en 6 points
- Retenir que la liberté syndicale protège autant le droit d’adhérer que celui de ne pas adhérer et de se retirer à tout instant.
- N’introduire aucune considération syndicale dans l’embauche, la répartition du travail, la formation, l’avancement, la rémunération ou la discipline.
- N’exercer aucune pression, ni contre un syndicat ni en faveur d’un autre.
- Accorder les autorisations d’absence pour les congrès statutaires, payées et hors congé annuel.
- Ne prélever une cotisation syndicale qu’au vu d’une cession volontaire écrite du travailleur.
- Se souvenir qu’une grève régulière suspend le contrat, mais ne le rompt pas.