Droit du travail
Rédiger un accord d'établissement au Mali : les étapes qui le rendent applicable
Bamako Plastiques, usine d'injection plastique de 200 salariés, sort d'une année tendue. La direction et les délégués du personnel se sont entendus sur une prime de production. Le texte est négocié en trois réunions, signé un vendredi soir, affiché le lundi. Tout le monde considère l'affaire close.
Bamako Plastiques est une entreprise fictive, comme les personnes citées dans cet article : leurs noms servent uniquement d'exemple. La difficulté qui l'attend ne l'est pas. Un accord d'établissement ne produit pas ses effets parce qu'il est signé, ni parce qu'il est affiché. La plupart de ceux qui échouent ne sont pas mal écrits : ils sont mal préparés, signés par des personnes sans qualité, rédigés dans une langue qui les annule, ou privés du visa qui les valide.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Un accord d'établissement est un accord concernant une entreprise, un ou plusieurs établissements déterminés, conclu entre d'une part un ou plusieurs employeurs, et d'autre part les délégués du personnel et les représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l'entreprise ou des établissements intéressés, et y étant effectivement employés (Code du travail, article L.88).
Son objet est précisément défini : adapter aux conditions particulières de l'entreprise les dispositions des conventions collectives interprofessionnelles, nationales, régionales ou locales, et notamment les conditions d'attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.
La convention collective fixe la règle de la branche. L'accord d'établissement l'adapte à votre usine, et seulement vers le haut.
Le Code prévoit d'ailleurs l'hypothèse où rien n'existe au-dessus : à défaut de convention collective ou des arrêtés prévus à l'article L.86, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être conclus selon les mêmes modalités.
2. Qui a qualité pour signer ?
C'est la vérification la plus importante, et la plus souvent négligée. Un accord signé par la mauvaise personne n'est pas un accord fragile : c'est un accord dont le principe même peut être contesté.
L'article L.88 désigne les signataires côté salariés de manière cumulative : les délégués du personnel et les représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l'entreprise, à la double condition qu'ils appartiennent effectivement à l'entreprise ou à l'établissement concerné et qu'ils y soient effectivement employés.
| La question à trancher avant la première réunion | Ce qu'il faut réunir |
|---|---|
| Les délégués du personnel sont-ils régulièrement élus et en cours de mandat ? | Le procès-verbal des dernières élections. Le mandat est de trois ans (L.265) |
| Les représentants syndicaux appartiennent-ils effectivement à l'établissement ? | La liste nominative notifiée à l'employeur lors de la désignation du comité syndical (L.258) |
| Leur désignation a-t-elle été notifiée à l'employeur ? | La notification écrite reçue, et sa date |
Une confusion à éviter : l'article L.71 ne s'applique pas ici
On lit souvent que les signataires d'un accord d'établissement doivent justifier de stipulations statutaires, d'une délibération spéciale ou d'un mandat écrit de leurs adhérents, à défaut de quoi une ratification serait nécessaire. Cette exigence figure bien dans le Code, mais à l'article L.71, qui vise les représentants des organisations syndicales négociant une convention collective au sens de l'article L.70.
Or l'article L.88 ne rend applicables aux accords d'établissement que les articles L.72, L.73 et L.77. L'article L.71 n'en fait pas partie. Vérifier les mandats reste une précaution utile ; la présenter comme une condition légale de validité de l'accord d'établissement ne correspond pas au texte.
| Ce que vous devez faire |
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3. Ce que l'accord peut contenir, et ce qu'il ne peut pas
Deux limites encadrent la rédaction, et il faut les avoir en tête à chaque clause.
La première est la faveur. L'article L.88 permet des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs, notamment une participation aux fruits de l'entreprise. Et l'article L.77 (Code du travail, article L.77), rendu applicable aux accords d'établissement, pose que dans tout établissement compris dans le champ d'application, les dispositions s'imposent aux rapports nés des contrats individuels sauf disposition moins favorable pour les travailleurs.
La seconde est la protection des avantages acquis. Les dispositions du Code ne peuvent pas être une cause de rupture du contrat ni entraîner la réduction des avantages de toute nature, individuels ou collectifs, acquis par les travailleurs en service (Code du travail, article L.2).
| On peut écrire | On ne peut pas écrire |
|---|---|
| Une prime nouvelle, un mode de calcul du rendement, une participation aux résultats | Une réduction d'un avantage prévu par la convention collective |
| Un avantage supérieur à celui de la convention collective | Une dérogation à une règle d'ordre public du Code du travail |
| Une règle sur un sujet que la convention collective ne traite pas | Une clause qui reviendrait sur un droit déjà acquis par les salariés en service |
Un réflexe utile pendant la rédaction : pour chaque article, se demander « plus favorable par rapport à quoi ? ». Si la réponse ne vient pas immédiatement, la clause mérite d'être réexaminée.
4. La clause salariale : la règle de la masse salariale
C'est la disposition la plus technique de l'article L.88, et la plus utile en pratique. Les clauses salariales d'un accord d'établissement peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou interprofessionnelles applicables, à condition que l'augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à celle qui résulterait de l'application des majorations accordées par ces conventions pour les travailleurs concernés.
Autrement dit : vous pouvez répartir autrement, vous ne pouvez pas dépenser moins.
L'accord d'établissement peut changer la répartition de l'augmentation. Il ne peut pas en changer le total.
Exemple. Bamako Plastiques emploie 200 salariés pour une masse salariale mensuelle de 24 000 000 FCFA. La convention de branche décide une majoration générale de 5 %. La direction souhaite concentrer l'effort sur les opérateurs de production plutôt que de l'étaler uniformément.
| Le calcul | Le montant |
|---|---|
| Masse salariale mensuelle concernée | 24 000 000 FCFA |
| Majoration de branche applicable | 5 % |
| Augmentation qui résulterait de la convention | 24 000 000 × 5 % = 1 200 000 FCFA par mois |
| Plancher que l'accord d'établissement doit atteindre | Au moins 1 200 000 FCFA par mois |
L'accord peut donc accorder 8 % aux opérateurs et 3 % aux fonctions support, pourvu que le total mensuel atteigne au moins 1 200 000 FCFA. S'il n'atteint que 1 050 000 FCFA, la clause salariale ne remplit pas la condition posée par l'article L.88, et c'est la majoration conventionnelle qui reprend ses droits.
| Ce que vous devez faire |
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5. Durée, révision, dénonciation
L'article L.72, rendu applicable aux accords d'établissement par l'article L.88, fixe trois règles (Code du travail, article L.72).
- L'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Quand il est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut pas dépasser cinq ans.
- À défaut de stipulation contraire, l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Un accord qu'on croyait éteint continue donc de s'appliquer, sauf à l'avoir écrit autrement.
- L'accord doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque il pourra être dénoncé, renouvelé ou révisé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.
Cette dernière clause est obligatoire, et c'est pourtant celle qu'on oublie le plus souvent. Une clause utile règle quatre points : qui peut demander la révision ou prononcer la dénonciation ; par quel moyen (lettre recommandée, remise contre décharge) et à qui elle est adressée ; quel délai de préavis s'applique ; et ce qui se passe pendant ce préavis, notamment si une négociation doit s'ouvrir.
La rédiger au moment où les relations sont bonnes est infiniment plus simple que d'en négocier une au moment où elles ne le sont plus.
6. La forme : le français à peine de nullité, puis le visa
L'article L.73 s'applique également aux accords d'établissement, et il contient la seule exigence de forme sanctionnée par la nullité (Code du travail, article L.73).
| L'exigence | La précision |
|---|---|
| Langue française | À peine de nullité : rédigé dans une autre langue, l'accord ne produit aucun effet |
| Support | Papier libre |
| Signature | De chacune des parties contractantes |
| Visa | Soumission au visa du ministre chargé du Travail, qui exigera le retrait des dispositions contraires à la législation et à la réglementation en vigueur |
Le visa n'est pas une formalité d'enregistrement : c'est un contrôle de légalité, et le ministre peut exiger le retrait de clauses. Un accord dont une clause a été retirée n'est pas annulé pour autant, mais l'entreprise qui continuerait d'appliquer la clause retirée appliquerait un texte qui n'existe plus.
7. Précision sur le sujet : ce que le Code rend applicable, et ce qu'il ne rend pas
C'est le point qui distingue un accord solide d'un accord que l'on croit solide. L'article L.88 se termine par une phrase courte et décisive : « Les dispositions des articles L.72, 73 et 77 s'appliquent aux accords prévus au présent article. »
Trois articles, et trois seulement.
| Ce que le Code rend applicable à l'accord d'établissement | Ce qu'il ne lui rend pas applicable |
|---|---|
| L.72 : durée, cinq ans au maximum si elle est déterminée, clause de révision et de dénonciation obligatoire | L.71 : les mandats des représentants syndicaux négociant une convention collective |
| L.73 : français à peine de nullité, papier libre, signature, visa du ministre | L.74 : le dépôt au greffe du tribunal du travail et l'application à partir du jour suivant le dépôt |
| L.77 : l'accord s'impose aux contrats individuels, sauf disposition moins favorable | L.75 et L.76 : les formalités d'adhésion, de démission et de dénonciation auprès du greffe |
Beaucoup de guides en circulation appliquent aux accords d'établissement la procédure de dépôt au greffe prévue pour les conventions collectives. Le texte ne le prévoit pas. Déposer une copie de l'accord reste une précaution utile, mais l'acte qui conditionne sa validité est le visa ministériel de l'article L.73, et c'est lui qu'il faut obtenir avant de l'appliquer.
Une chose, en revanche, est expressément prévue : les personnes liées par un accord d'établissement peuvent intenter une action en dommages-intérêts contre les autres personnes ou groupements liés par l'accord qui violeraient à leur égard les engagements contractés (Code du travail, article L.89). L'accord n'est pas une déclaration d'intention : il s'exécute, et son inexécution s'indemnise.
Voir aussi Accord d'établissement.
8. Un plan de rédaction, et une liste de vérification
Le Code ne prescrit aucun plan type. L'ordre suivant a l'avantage de faire apparaître, au fur et à mesure, tout ce dont la validité de l'accord dépend.
| La partie | Ce qu'elle contient |
|---|---|
| Titre et préambule | Objet de l'accord, contexte, convention collective de rattachement |
| Parties signataires | Identité de l'employeur, des délégués du personnel et des représentants syndicaux, avec leur qualité |
| Champ d'application | Établissements couverts, catégories de personnel concernées |
| Clauses de fond | Les dispositions négociées, une par article, chacune rattachée à ce qu'elle améliore |
| Clause salariale | Le cas échéant, avec le tableau de calcul de la masse salariale |
| Durée | Déterminée (cinq ans au maximum) ou indéterminée |
| Révision et dénonciation | Formes, époque, préavis, destinataire : clause obligatoire |
| Entrée en vigueur | Date retenue, postérieure au visa |
| Signatures | Date, lieu, signature de chaque partie |
Deux conseils de rédaction valent pour tout l'accord. Chiffrez : une prime « significative » ne s'applique pas, une prime de 25 000 FCFA par trimestre s'applique. Et datez les effets : une clause sans date d'application produit autant de litiges qu'elle règle de problèmes.
| Ce que vous devez faire |
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L'essentiel en 6 points
- Réunir avant la négociation les preuves de qualité des signataires : élections des délégués, désignation des représentants syndicaux.
- N'écrire que des clauses plus favorables, et savoir à chaque fois par rapport à quel texte.
- Chiffrer le plancher de masse salariale avant toute clause salariale : on peut répartir autrement, pas dépenser moins.
- Limiter la durée déterminée à cinq ans, et écrire la clause de révision et de dénonciation, qui est obligatoire.
- Rédiger en français à peine de nullité, et obtenir le visa du ministre chargé du Travail avant d'appliquer l'accord.
- Ne pas confondre le régime de l'accord d'établissement avec celui de la convention collective : le Code ne lui rend applicables que les articles L.72, L.73 et L.77.