Droit du travail
Rompre un CDD pour faute au Mali : une seule porte, la faute lourde
Kita Transit, transitaire bamakois de 40 salariés, a recruté un cariste en CDD de dix-huit mois pour absorber une saison de coton exceptionnelle. Au cinquième mois, le cariste percute un empilement de sacs et refuse de signer le rapport d'incident. Le directeur d'exploitation veut rompre le contrat sur-le-champ, « pour faute grave ».
Kita Transit est une entreprise fictive, comme les personnes citées dans cet article : leurs noms servent uniquement d'exemple. Le risque, lui, est parfaitement réel, et il est chiffrable dès aujourd'hui : si la qualification ne tient pas, l'entreprise devra les treize mois de salaire restant à courir. Deux mots séparent ces deux issues.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Premier point de vocabulaire, et il n'est pas décoratif : on ne licencie pas un salarié en CDD. Le licenciement est le mode de rupture du contrat à durée indéterminée. Dans un contrat à durée déterminée, on parle de rupture anticipée, et ses conditions ne sont pas les mêmes.
Le principe est celui de l'irrévocabilité : les parties se sont engagées jusqu'à un terme, et ce terme les lie. Le Code n'ouvre que des exceptions étroites.
Un CDD ne se licencie pas. Il va jusqu'à son terme, ou il tombe dans l'une des rares exceptions que le Code prévoit.
2. Deux articles, et ils ne disent pas tout à fait la même chose
Le Code du travail malien traite la question à deux endroits, et il faut lire les deux.
| L'article | Ce qu'il autorise |
|---|---|
| L.25 | Il ne peut être mis fin avant terme à un CDD qu'en cas de faute lourde, d'accord des parties constaté par écrit ou de force majeure |
| L.39 | Le CDD ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule des parties que dans les cas prévus au contrat, ou dans celui de faute lourde laissée à l'appréciation de la juridiction compétente |
Les deux articles se recoupent sur l'essentiel, la faute lourde, mais chacun ajoute une ouverture que l'autre ne mentionne pas : l'accord écrit et la force majeure d'un côté (Code du travail, article L.25), les cas prévus au contrat de l'autre (Code du travail, article L.39).
En pratique, la prudence commande de ne se fier qu'aux motifs que les deux textes reconnaissent, ou de s'assurer que le contrat prévoit expressément le cas invoqué. Une rupture fondée sur une clause du contrat que le Code ne conforte pas reste exposée à la sanction de l'article L.25.
3. « Faute grave » : un mot qui n'existe pas dans le Code malien
C'est l'erreur la plus fréquente, et elle vient d'un emprunt au droit français. Le Code du travail malien ne connaît pas la faute grave. Il connaît la faute lourde, et elle seule.
On la retrouve partout au même titre : comme seuil maximal. Elle permet de rompre le contrat sans préavis (article L.41), elle prive le travailleur de l'indemnité de licenciement (article L.53), elle est le seul motif disciplinaire permettant de rompre un CDD avant son terme (articles L.25 et L.39), et elle prive le travailleur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée (article L.24).
| Le degré | Existe-t-il dans le Code malien ? | Effet sur un CDD |
|---|---|---|
| Manquement simple | Non nommé, mais sanctionnable au titre de la discipline interne | Ne permet pas de rompre avant terme |
| « Faute grave » | Non : la notion ne figure pas dans le Code du travail malien | Aucun : le mot n'emporte aucune conséquence juridique |
| Faute lourde | Oui, employée sans être définie | Seul degré autorisant la rupture anticipée |
Écrire « faute grave » dans une lettre de rupture au Mali, c'est employer un mot que le Code ne reconnaît pas, à l'appui d'une conséquence que seul un autre mot produit. Le directeur d'exploitation de Kita Transit doit donc reformuler avant d'écrire quoi que ce soit. Voir Procédures disciplinaires.
Il n'y a pas de gradation entre faute grave et faute lourde au Mali. Il y a la faute lourde, ou il n'y a rien.
4. Le Code ne définit pas la faute lourde
C'est une difficulté réelle, et il vaut mieux la regarder en face. Le Code emploie la notion sans la définir et n'en donne aucune liste. L'appréciation revient à la juridiction compétente, au cas par cas, les articles L.39, L.41 et L.53 le précisent chacun expressément.
Deux conséquences pratiques en découlent.
- Le même fait peut être qualifié différemment selon les circonstances. L'ancienneté du travailleur, ses antécédents disciplinaires, l'intention de nuire, le contexte de l'incident, le préjudice causé et le niveau de responsabilité du poste entrent tous dans l'appréciation.
- La qualification n'appartient pas à l'employeur. Il la propose, le juge la confirme ou l'écarte. Cette incertitude est le risque principal de cette voie de rupture, et elle ne se réduit pas par la rédaction : elle se réduit par la preuve.
5. La preuve pèse sur vous
En cas de contestation, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un motif légitime, et la rupture est notamment abusive lorsque la motivation est inexacte (Code du travail, article L.51).
Le travailleur n'a pas à démontrer qu'il n'a pas commis la faute. Cette règle a une traduction très concrète : le dossier se constitue avant la rupture, jamais après.
Faits datés et circonstanciés, témoignages écrits et signés, courriers échangés, éléments matériels, antécédents disciplinaires : tout ce qui n'existe pas au moment où la décision est prise sera difficile à produire ensuite, et un témoignage recueilli six mois après l'incident ne vaut pas celui qui a été écrit le jour même.
| Ce que vous devez faire |
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6. Quelle procédure suivre ?
Le Code n'impose pas de procédure disciplinaire détaillée pour la rupture d'un CDD, et il ne prévoit pas de notification préalable à l'inspecteur du travail, contrairement à la rupture d'un CDI, où l'employeur qui désire licencier est tenu d'informer l'inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée (article L.40).
Mais la convention collective applicable ou le règlement intérieur de l'entreprise peuvent en prévoir une, et il faut alors la respecter à la lettre.
Une procédure qui circule, et qui ne vient pas du Code malien
On trouve dans de nombreux modèles une séquence précise : convocation à entretien préalable, assistance du salarié par un collègue, délai de deux jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, notification dans le mois. Aucun de ces éléments ne figure au Code du travail malien pour la rupture d'un CDD.
Le Code ne prévoit l'assistance du travailleur par un délégué du personnel ou un autre salarié que dans un cas précis et différent : l'entretien préalable à une rupture conventionnelle, qui est une alternative à la démission et au licenciement ouverte aux seuls contrats à durée indéterminée (Code du travail, article L.50 bis).
Ces étapes restent de bonnes pratiques, et elles sont vivement recommandées, non parce qu'un texte les impose, mais parce qu'elles sont exactement ce qui rendra la faute démontrable devant le juge.
| L'étape | Pourquoi elle compte |
|---|---|
| Réagir rapidement après la découverte des faits | Un long délai affaiblit l'idée que le maintien du travailleur était impossible |
| Convoquer le travailleur par écrit, en indiquant l'objet, la date, l'heure et le lieu | Établit qu'il a été mis en mesure de s'expliquer |
| Tenir l'entretien et en conserver une trace écrite | Recueille sa version avant la décision, et non après |
| Laisser s'écouler un délai de réflexion avant de trancher | Démontre que la décision n'est pas impulsive |
| Notifier la rupture par écrit, en motivant précisément | La motivation écrite fixe le débat : on ne peut plus la compléter ensuite |
Pendant l'examen des faits, l'employeur peut recourir à une mise à pied, qui suspend le contrat sans dépasser huit jours (Code du travail, article L.34), et sans paiement de salaire (article L.38). C'est la mesure conservatoire qui permet d'écarter temporairement le travailleur sans préjuger de la décision finale.
| Ce que vous devez faire |
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7. Ce que coûte une qualification qui ne tient pas
L'écart entre les deux issues est considérable, et il se calcule avant de décider.
La méconnaissance par l'employeur de l'interdiction de rompre avant terme ouvre droit, pour le travailleur, à des dommages-intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Code du travail, article L.25).
Exemple. Le cariste de Kita Transit est en CDD de dix-huit mois à 300 000 FCFA brut par mois. L'entreprise rompt au cinquième mois. Il reste treize mois à courir.
| L'issue | Ce que l'entreprise doit | Le montant |
|---|---|---|
| La faute lourde est retenue | Le solde de salaire et l'indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due (L.24) | Le solde de tout compte, sans dommages-intérêts |
| La faute lourde n'est pas retenue | Des dommages-intérêts égaux aux rémunérations restant à courir jusqu'au terme (L.25) | 300 000 × 13 mois = 3 900 000 FCFA |
Trois millions neuf cent mille francs, pour un dossier constitué le jour de l'incident ou reconstitué six mois plus tard devant le tribunal. Entre ces deux colonnes, il n'y a qu'une différence : la qualité du dossier réuni avant la décision.
L'indemnité de fin de contrat : d'où vient le taux de 2,5 %
Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas à l'issue d'un CDD, le travailleur a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Le taux est fixé par convention ou accord collectif ; à défaut, le taux minimum est fixé par décret (Code du travail, article L.24).
Ce décret existe : à défaut de fixation par voie de convention collective ou d'accord collectif, l'indemnité minimale de fin de contrat à durée déterminée est égale à 2,5 % du montant de la rémunération totale brute perçue par le travailleur pendant la durée du contrat, et elle s'ajoute au salaire du dernier mois de contrat (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.24-1, modifié par le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022).
Sur le contrat de Kita Transit mené à son terme, le calcul serait le suivant : 300 000 × 18 mois = 5 400 000 FCFA de rémunération brute totale, dont 2,5 % font 135 000 FCFA.
Cette indemnité n'est pas due dans trois séries de cas : pour les travailleurs visés aux points 1, 2, 4 et 5 de l'article L.20 (engagement à l'heure ou à la journée pour une occupation n'excédant pas une journée, travailleur saisonnier, remplacement provisoire, secteurs d'usage) ; en cas de refus par le travailleur d'un CDI pour un emploi similaire assorti d'un salaire au moins égal ; et en cas de rupture anticipée due à l'initiative du travailleur ou à sa faute lourde (Code du travail, article L.24).
8. Trois signaux qui doivent vous arrêter
- Les faits sont anciens. Une réaction tardive contredit l'idée que le maintien du travailleur était impossible, qui est le cœur même de la faute lourde.
- La preuve repose sur des déclarations orales. Sans écrit signé, la démonstration sera fragile, et c'est vous qui portez la charge de la preuve.
- Le reproche porte sur la qualité du travail plutôt que sur un manquement caractérisé. L'insuffisance de résultats n'est pas une faute lourde, et elle ne le devient pas parce qu'elle est répétée.
Dans ces trois cas, deux alternatives restent ouvertes. Une sanction disciplinaire proportionnée si le contrat doit se poursuivre, le pouvoir disciplinaire s'exerce pendant un CDD comme pendant un CDI. Ou un accord des parties constaté par écrit si la séparation est souhaitée de part et d'autre, expressément prévu par l'article L.25.
Cette seconde voie coûte presque toujours moins cher qu'une rupture pour faute qui ne serait pas confirmée. Et elle a un mérite que la première n'a pas : elle ferme le dossier au lieu de l'ouvrir.
| Ce que vous devez faire |
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L'essentiel en 6 points
- Ne jamais parler de licenciement pour un CDD : on parle de rupture anticipée, et ses conditions sont plus strictes.
- N'invoquer que la faute lourde : « faute grave » n'existe pas dans le Code du travail malien.
- Constituer le dossier avant la rupture, autour de faits datés et de témoignages écrits le jour même.
- Suivre la procédure de la convention collective ou du règlement intérieur si elle existe, et le contradictoire dans tous les cas.
- Chiffrer le risque avant de décider : les mois restant à courir multipliés par la rémunération mensuelle brute.
- Préférer l'accord de rupture constaté par écrit lorsque le dossier est faible : il est prévu par l'article L.25 et il ferme le contentieux.