Droit du travail
Délégué syndical
À Sévaré, la compagnie de transport de voyageurs compte vingt-neuf salariés. Le syndicat notifie au gérant le nom de son délégué syndical un lundi. Le mercredi, le gérant lui refuse l’accès au tableau d’affichage, au motif qu’il n’a « pas encore été agréé ». Deux erreurs en deux jours : un délégué syndical ne s’agrée pas, et le refus d’affichage est une atteinte à une prérogative écrite dans le Code.
Sévaré Transport Voyageurs et les personnes citées sont fictives. Elles servent uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. Ce qu’est un délégué syndical
Le délégué syndical est le représentant désigné d’un syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement employant habituellement onze travailleurs et plus. Sa mission est écrite en une phrase : les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès du chef d’entreprise (Code du travail, article L.261).
Deux précisions complètent cette définition et sont souvent ignorées. Les délégués syndicaux représentent l’organisation syndicale au sein du comité de gestion. Et leurs fonctions peuvent se cumuler avec celles de délégué du personnel : rien n’interdit à un même salarié d’exercer les deux mandats.
La confusion à dissiper : délégué syndical et délégué du personnel
Ce sont deux institutions différentes, qui n’ont ni la même origine ni la même mission. Les confondre conduit à appliquer la mauvaise procédure au mauvais moment.
| Délégué syndical | Délégué du personnel | |
|---|---|---|
| Comment il arrive | Désigné par un syndicat représentatif, nom notifié à l’employeur | Élu par le personnel de l’établissement |
| Seuil | 11 salariés employés habituellement | Plus de 10 travailleurs par établissement |
| Mission | Représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise | Présenter les réclamations, saisir l’inspecteur du travail, veiller à l’hygiène et à la sécurité |
| Durée | Aucune durée fixée par le Code | Mandat de trois ans, renouvelable |
| Protection | Celle de l’article L.277 | Celle de l’article L.277 |
Le délégué du personnel est élu par tous. Le délégué syndical est désigné par un syndicat. La protection, elle, est la même.
2. Les deux conditions à vérifier, et celles qu’on invente
Le Code pose deux conditions, et deux seulement.
- Une ancienneté d’un an. Les délégués syndicaux doivent faire partie de l’entreprise depuis un an.
- Une désignation par un syndicat représentatif. La représentativité s’apprécie au niveau de l’entreprise sur la base du nombre de voix et de sièges remportés aux élections de délégué du personnel.
Tout le reste relève de l’invention. La constitution d’un comité syndical n’est soumise à aucune condition de forme ou de publicité ; seule la notification à l’employeur du nom des membres est requise, dès leur désignation (Code du travail, article L.258). L’employeur n’agrée pas, ne valide pas, ne reçoit pas de dossier de candidature.
Le délégué syndical se notifie. Il ne se valide pas.
| Ce que vous devez faire |
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Les formalités de constitution, côté syndicat, sont détaillées dans Mettre en place un syndicat et un comité syndical.
3. Combien de délégués ?
Le Code donne une fourchette et renvoie à un arrêté pour la table détaillée : le nombre des délégués syndicaux, de 5 à 26 en fonction de l’effectif de l’établissement, est déterminé par un arrêté du Ministre chargé du travail (Code du travail, article L.260). Avant de contester un nombre, il faut donc consulter l’arrêté en vigueur, et non raisonner par analogie.
Pour les délégués du personnel, en revanche, le Code donne lui-même le barème complet. Il est utile de l’avoir sous les yeux, ne serait-ce que parce que c’est lui qui déclenche les élections.
| Effectif de l’établissement | Titulaires | Suppléants |
|---|---|---|
| De 11 à 25 travailleurs | 1 | 1 |
| De 26 à 50 travailleurs | 2 | 2 |
| De 51 à 100 travailleurs | 3 | 3 |
| De 101 à 250 travailleurs | 5 | 5 |
| De 251 à 500 travailleurs | 7 | 7 |
| De 501 à 1 000 travailleurs | 9 | 9 |
| Au-delà | +1 par tranche de 500 | +1 par tranche de 500 |
Exemple. Sévaré Transport Voyageurs emploie 29 salariés. L’établissement se situe dans la tranche de 26 à 50 travailleurs : il doit donc élire 2 délégués titulaires et 2 suppléants.
4. Le temps : quinze heures par mois, et ce que « exceptionnel » veut dire
Le Code procède par renvoi, et c’est ce qui égare : le délégué syndical bénéficie pour l’exercice de ses fonctions du même temps et de la protection accordée par l’article L.277 (Code du travail, article L.263).
Ce « même temps » est celui des délégués du personnel. Le chef d’établissement est tenu de leur laisser, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Ce temps est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel, et il doit être utilisé exclusivement aux tâches de la fonction.
Trois points s’en déduisent, et le deuxième est celui que l’on perd le plus souvent.
- Le temps de délégation est payé. Il n’ouvre droit à aucune retenue, et il n’est pas déduit du congé annuel.
- Quinze heures n’est pas un plafond absolu. Le texte réserve expressément les circonstances exceptionnelles.
- Il est affecté. Il sert aux tâches de la fonction, ce qui justifie que l’entreprise en connaisse l’usage global, sans contrôler le contenu des activités syndicales.
Exemple. Un délégué perçoit 120 000 FCFA par mois. Sur la base de la durée légale de quarante heures par semaine, soit environ 173 heures par mois :
- Taux horaire : 120 000 ÷ 173 ≈ 692 FCFA.
- Quinze heures de délégation : 15 × 692 ≈ 10 385 FCFA par mois, payés comme du temps de travail.
Les prérogatives que ce temps sert à exercer : affichage, réunion mensuelle, réception par le chef d’entreprise, sont détaillées dans Prérogatives du comité syndical.
5. La protection : l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail
C’est la disposition la plus importante de tout le chapitre, et celle qui coûte le plus cher quand on l’ignore. L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d’un délégué, titulaire ou suppléant, envisagé par l’employeur ou son représentant (Code du travail, article L.277).
| Situation | Ce qui s’applique |
|---|---|
| Demande d’autorisation déposée | L’autorisation ou le refus est notifié à l’employeur et au délégué concerné |
| Silence de l’inspecteur pendant 15 jours | Vaut autorisation de licenciement |
| Expertise jugée nécessaire | Délai porté à 30 jours, l’inspecteur devant informer l’employeur par écrit avant l’expiration des 15 premiers jours |
| Licenciement prononcé sans autorisation | Nul de plein droit : le délégué est rétabli dans ses droits et réintégré dans l’entreprise |
| Faute lourde invoquée | Mise à pied provisoire immédiate possible en attendant la décision définitive |
| Autorisation refusée après mise à pied | La mise à pied est privée de tout effet |
Une protection plus large qu’on ne le croit
Elle ne se limite pas aux délégués en fonction. Elle s’applique aussi aux travailleurs candidats aux fonctions de délégué, pendant la période comprise entre la date d’affichage des listes et celle du scrutin, aux délégués élus jusqu’à la date des nouvelles élections, et aux anciens délégués pendant une période de six mois consécutive à l’expiration de leur mandat.
Deux autres catégories bénéficient de la même protection, dans les mêmes délais : les représentants du personnel au comité d’hygiène et de sécurité, qui disposent en outre du même crédit d’heures, et les membres travailleurs du Conseil supérieur du travail.
Le coût du manquement est double. Sur le plan civil, la nullité de plein droit et la réintégration. Sur le plan pénal, quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation des délégués du personnel, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions, encourt une amende de 100 000 à 500 000 FCFA et un emprisonnement d’un mois à un an, ou l’une de ces deux peines. En cas de récidive, l’emprisonnement est toujours prononcé (Code du travail, article L.331).
| Ce que vous devez faire |
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La conduite d’un dossier disciplinaire visant un salarié protégé est détaillée dans Pouvoir disciplinaire.
6. Fin du mandat, révocation, remplacement
Ici encore, les deux institutions ne suivent pas le même chemin, et le Code n’en règle qu’une.
Pour le délégué du personnel, le Code organise la révocation en cours de mandat. Elle intervient sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient. S’il n’a pas été présenté par une organisation syndicale, la révocation suppose une pétition écrite signée de la majorité du collège électoral, confirmée au scrutin secret par cette même majorité (Code du travail, article L.276).
Chaque délégué du personnel a par ailleurs un suppléant, élu dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de catégorie professionnelle, de résiliation du contrat de travail ou de perte des conditions requises pour l’éligibilité.
Pour le délégué syndical, le Code ne prévoit aucune procédure de révocation. La logique est différente : il est désigné par le syndicat, et c’est au syndicat qu’il appartient de mettre fin à cette désignation. L’employeur en est informé par une notification, exactement comme pour la désignation initiale. Il n’a pas davantage de rôle à la fin qu’au début.
Précision sur le sujet : le cumul des mandats et le crédit d’heures
Le cumul des fonctions de délégué syndical et de délégué du personnel est expressément permis. Il soulève une question que le Code ne tranche pas : le crédit d’heures se cumule-t-il ?
Les textes disent seulement deux choses. Les délégués du personnel disposent d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois. Et le délégué syndical bénéficie « du même temps ». Aucune disposition ne prévoit de doublement, aucune ne l’exclut expressément.
En pratique, deux voies sont raisonnables. La première consiste à vérifier la convention collective de branche, qui règle souvent le point. La seconde, lorsque la convention est muette, consiste à traiter la question dans un accord d’établissement : ces accords ont précisément pour objet d’adapter les conventions aux conditions particulières de l’entreprise et peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs (Code du travail, article L.88).
Ce qu’il faut éviter, c’est de trancher seul et de laisser le désaccord se cristalliser sur une question d’heures. Une décision unilatérale de refus, dans ce domaine, se lit facilement comme une entrave à l’exercice régulier des fonctions.
L’essentiel en 6 points
- Retenir qu’un délégué syndical est désigné par un syndicat représentatif et simplement notifié : il ne s’agrée pas.
- Vérifier la seule condition qui vous incombe : une ancienneté d’un an dans l’entreprise.
- Appliquer le barème du Code pour les délégués du personnel, et l’arrêté ministériel pour le nombre de délégués syndicaux.
- Payer les quinze heures mensuelles de délégation comme du temps de travail, sans les déduire du congé annuel.
- Demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant tout licenciement d’un salarié protégé, sous peine de nullité de plein droit.
- Tenir à jour la liste des protégés : délégués, candidats, et anciens délégués pendant six mois.