Gestion de la main-d’œuvre : ajuster les effectifs sans perdre le contrôle des contrats

D’avril à juillet, les camions de mangues arrivent jour et nuit à la station de conditionnement. Il faut trier, laver, emballer, charger avant que les fruits ne s’abîment. En septembre, les chaînes tournent au ralenti. Recruter vite, faire tourner les équipes, puis réduire : le droit malien donne plusieurs outils, chacun avec une limite qui, une fois franchie, se paie cher.

Notre fil rouge fictif : Djenné Agro-Export, conditionneur de mangues à Bamako, 60 salariés permanents, jusqu’à 150 personnes en haute saison.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Gérer la main-d’œuvre, c’est adapter le nombre de personnes et d’heures travaillées au volume réel d’activité. Le point de départ est simple : le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle. Tout contrat qui ne répond pas à la définition d’un autre contrat est un CDI (article L.19).

Un CDD (contrat à durée déterminée) ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette règle empêche d’installer un salarié dans la précarité sur un poste qui existera toujours. Code du travail, article L.22

Un besoin temporaire justifie un contrat temporaire. Un besoin qui dure appelle un CDI.

2. La boîte à outils et ses limites

Les contrats temporaires

Besoin	Outil	Limite et particularités
Remplacer un salarié absent	CDD de remplacement	Fin au retour du salarié ; le contrat doit le nommer ; pas de limite de renouvellement ; pas d’indemnité de précarité
Absorber un surcroît d’activité	CDD de complément d’effectif	Deux ans au plus ; pas de limite de renouvellement ; indemnité de précarité due
Couvrir une campagne	CDD saisonnier	Durée de la campagne ; pas d’indemnité de précarité
Travail d’une journée	Engagement à l’heure ou à la journée	Une journée au plus ; indemnité de congés versée le jour même
Réaliser un ouvrage	Contrat d’ouvrage	Fin à l’achèvement ; jamais renouvelable
Obtenir du personnel d’un prestataire	Travail temporaire (intérim)	Entreprise de travail temporaire agréée ; contrat de 24 mois au plus, renouvellements compris

Le Code écarte la limite de deux renouvellements pour les engagements à la journée, les saisonniers, les compléments d’effectif, les remplacements et les secteurs d’usage. Pour les autres CDD, la continuation des services au-delà de deux renouvellements constitue de plein droit un CDI. Code du travail, article L.20

Dans le travail temporaire, c’est l’entreprise de travail temporaire qui est l’employeur du salarié mis à disposition, et non l’entreprise qui l’utilise. Code du travail, article L.313 Voir Contrat d’intérim.

Les outils sur le temps de travail

Besoin	Outil	Limite
Pic ponctuel de charge	Heures supplémentaires	Jusqu’à 18 heures par semaine sur autorisation de l’inspecteur, 60 heures par semaine au total au plus
Heures perdues après une panne	Récupération	Payée au tarif normal ; une heure de plus par jour au plus
Activité réduite de façon durable	Temps partiel	Avis des délégués, information de l’inspecteur, contrat écrit
Arrêt collectif de l’activité	Chômage technique ou économique	Trois mois au plus, six en crise sanitaire grave

Les limites d’heures supplémentaires viennent de l’arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996 : autorisation de trois mois renouvelable, et 75 heures par an au plus pour les travaux urgents et exceptionnels. Le repos hebdomadaire de 24 heures reste obligatoire et ne peut jamais être remplacé par une indemnité (article L.142).

Ce que vous devez faire

• Associer à chaque besoin l’outil qui lui correspond, et écrire le motif dans le contrat.
• Demander à l’inspecteur l’autorisation d’heures supplémentaires avant la haute saison.

3. La question à se poser en premier

Avant de choisir un outil, une seule question compte : le besoin est-il temporaire, et sait-on dire quand il s’arrêtera ?

Réponse	Ce qu’elle indique
Oui, à une date connue	CDD à terme précis
Oui, à la survenance d’un événement	CDD sans terme précis, avec une durée minimale, ou contrat d’ouvrage
Oui, mais on ne sait pas quand	À réexaminer : un besoin sans fin identifiable est souvent permanent
Non	CDI

L’erreur la plus fréquente

Chez Djenné Agro-Export, deux caristes sont en « CDD de surcroît » depuis dix-huit mois, saison et hors saison. Ce n’est plus un surcroît : c’est l’activité normale. Au terme des deux ans, le CDD ne peut plus être prolongé, et le poste relève d’un CDI. Voir CDD : le recours.

4. Ce que coûtent les outils

L’indemnité de précarité

À la fin d’un CDD qui ne se poursuit pas, le salarié perçoit une indemnité de précarité, qui compense l’instabilité de son emploi. À défaut de convention collective, elle est de 2,5 % de la rémunération brute totale (décret n°96-178/P-RM, article D.24-1). Elle n’est pas due pour les saisonniers, les engagements à la journée, les remplacements et les secteurs d’usage.

Exemple. Un manutentionnaire de Djenné Agro-Export, en CDD de complément d’effectif, travaille 8 mois à 120 000 FCFA par mois.

Rémunération brute totale : 120 000 × 8 = 960 000 FCFA
Indemnité de précarité : 960 000 × 2,5 % = 24 000 FCFA

Les heures supplémentaires

À défaut de convention collective, les heures faites de jour un jour ouvrable sont majorées de 10 % de la 41e à la 48e heure, puis de 25 % au-delà. Les heures de nuit sont majorées de 50 %. Les jours non ouvrables, la majoration est de 50 % le jour et de 100 % la nuit. Code du travail, article L.137

Exemple. Un trieur payé 1 000 FCFA de l’heure travaille 52 heures de jour, en semaine.

Heures 41 à 48 : 8 × 1 000 × 1,10 = 8 800 FCFA
Heures 49 à 52 : 4 × 1 000 × 1,25 = 5 000 FCFA
Coût des 12 heures supplémentaires : 8 800 + 5 000 = 13 800 FCFA pour la semaine

Ce que vous devez faire

• Provisionner l’indemnité de précarité dès la signature des CDD de surcroît.
• Comparer le coût des heures supplémentaires et celui d’un renfort avant chaque saison.

5. Les limites à surveiller

• Deux ans : durée maximale d’un CDD, sauf contrat d’ouvrage. Code du travail, article L.21
• Deux renouvellements pour les CDD qui ne bénéficient pas d’une exception : au-delà, CDI de plein droit.
• Retour du salarié remplacé : le CDD de remplacement prend fin.
• Trois mois de chômage technique : au-delà, la rupture éventuelle est imputable à l’employeur.
• Six mois après un licenciement économique : pas de CDD sur les postes supprimés, sauf contrat non renouvelable de trois mois au plus (article L.23).
• 24 heures de repos hebdomadaire, jamais remplacées par une indemnité.

Ce que vous devez faire

• Tenir un tableau des échéances de tous les contrats temporaires.
• Faire un point trimestriel sur les postes occupés par des CDD depuis plus d’un an.

6. Quand l’activité baisse durablement

Le chômage technique répond à un arrêt accidentel ; le chômage économique, à une pénurie de travail. Les deux sont limités à trois mois. Voir Chômage technique.

Si la baisse s’installe, l’employeur doit d’abord consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux des solutions : réduction des heures, travail par roulement, temps partiel, chômage technique, redéploiement. Si des licenciements restent nécessaires, l’ordre des départs suit trois critères : départs volontaires, aptitude professionnelle, charge de famille. Code du travail, article L.48

L’étape importée du droit français

L’« entretien préalable » individuel souvent cité ne figure pas dans le Code malien. La procédure repose sur la consultation des délégués, la communication de la liste, la réunion dans les huit jours et l’information de l’inspecteur du travail. L’ancienneté sert à départager deux salariés de même valeur professionnelle (arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG).

Précision sur le sujet : ce qui ne varie jamais

Quel que soit le contrat, certaines règles s’appliquent à tous : égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L.95), mêmes règles d’hygiène et de sécurité (article L.170), même suivi médical. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps plein, en proportion de son temps de travail (arrêté n°1566/MEFPT-SG, article A.133.3).

L’essentiel en 6 points

1. Réserver le CDI aux besoins permanents et les contrats temporaires aux besoins temporaires.
2. Choisir le motif de CDD qui correspond au besoin réel et l’écrire dans le contrat.
3. Respecter la durée de deux ans et, hors exceptions, les deux renouvellements.
4. Faire autoriser les heures supplémentaires et payer les majorations légales.
5. Suivre toutes les échéances dans un tableau revu chaque trimestre.
6. Consulter les délégués avant tout licenciement économique et respecter l’ordre légal des départs.