Droit du travail
Contrat d'intérim
Un contrat qui existe par une personne : celle qu'il remplace. Sans nom, il n'y a pas d'intérim.
Le contrat d'intérim est conclu pour remplacer un travailleur permanent dont le contrat est légalement suspendu : maternité, congés, maladie, mise à pied. Il occupe une place, il ne crée pas un poste.
Cette dépendance à une personne identifiée est ce qui fait sa force et sa fragilité. Sa force, parce que le motif se prouve tout seul : il existe un travailleur absent. Sa fragilité, parce qu'un contrat qui ne nomme personne perd son terme et devient un contrat à durée indéterminée.
1. Quand peut-on y recourir ?
Le recours suppose une suspension légale du contrat du travailleur remplacé. Ce n'est pas une notion vague : le Code en dresse la liste. Les cas les plus fréquents :
- congé de maternité ;
- congés payés ;
- maladie ou accident, professionnel ou non ;
- mise à pied ;
- congé de veuvage ou de pèlerinage ;
- obligations militaires ou services civiques.
Un départ définitif (démission, licenciement, fin de contrat) n'est pas une suspension. Si le poste est vacant parce que son titulaire est parti, il n'y a personne à remplacer : le recours à l'intérim est irrégulier, et c'est un autre contrat qu'il faut envisager. Voir Les cas de suspension légale. Code du travail, article L.34.
2. Ce que le contrat doit préciser
C'est le cœur du régime. Le contrat doit permettre de savoir qui est remplacé, pourquoi, et jusqu'à quand :
| Mention | Pourquoi elle est nécessaire |
|---|---|
| Le nom du travailleur remplacé | C'est ce qui rattache le contrat à une absence réelle |
| Sa fonction et sa qualification | Elles délimitent le périmètre du remplacement |
| Le motif de la suspension | Il justifie le recours et permet d'apprécier sa durée probable |
| La durée de la suspension, si elle est connue | Elle fixe le terme, ou à défaut la durée minimale |
La première ligne n'est pas négociable. Un contrat rédigé pour « remplacer un salarié absent » ne définit pas précisément son motif : il perd son terme et devient un contrat à durée indéterminée. Décret n°2022-0125/PT-RM, article D.20-1 nouveau.
3. Quelle durée ?
Le contrat d'intérim n'est pas soumis à une obligation de durée minimale : il épouse la durée de l'absence qu'il couvre.
Il prend fin dès le retour du travailleur dont le contrat était suspendu. Deux façons de le formuler, selon ce que l'on sait de l'absence :
| Terme précis | Terme imprécis | |
|---|---|---|
| Quand le retenir | L'absence a une durée connue : congé de maternité, congés payés | L'absence a une fin incertaine : arrêt maladie prolongé |
| Ce qui met fin au contrat | La date inscrite au contrat | Le retour effectif du travailleur remplacé |
| Ce qu'il faut écrire | La date d'échéance | Une durée minimale, sans laquelle le contrat est incomplet |
Le terme imprécis est souvent le plus honnête, mais il n'exempte pas d'indiquer une durée minimale, pendant laquelle le contrat ne peut pas prendre fin même si le titulaire revient plus tôt.
4. Les secteurs à recours permanent
Certains secteurs sont autorisés à recourir de façon permanente à des contrats à durée déterminée, en raison de la nature temporaire ou saisonnière de leur activité :
- enseignement ;
- enquête et sondage ;
- exploitation forestière ;
- hôtellerie et restauration ;
- bâtiments et travaux publics ;
- centres de loisirs et de vacances ;
- entreposage et stockage de la viande.
Cette liste correspond aux secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Attention toutefois : appartenir à l'un de ces secteurs ne dispense pas de rédiger correctement le contrat, ni d'en définir précisément l'objet.
5. Les droits du travailleur intérimaire
L'intérimaire est un travailleur à part entière : mêmes conditions de travail, même protection en matière d'hygiène et de sécurité, même suivi médical, même accès aux équipements de protection.
Une différence importante toutefois, sur la fin du contrat : le travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d'un travailleur en suspension légale figure parmi les cas exclus de l'indemnité de fin de contrat de 2,5 %. Restent dus, comme dans tout contrat, le solde de salaire, les primes acquises, l'indemnité compensatrice de congés payés et le certificat de travail. Code du travail, articles L.24 et L.61.
6. Trois erreurs à éviter
- Ne pas nommer la personne remplacée. C'est la cause première de requalification.
- Couvrir plusieurs absences par un seul contrat. Un contrat correspond à une personne remplacée ; il faut autant de contrats que de remplacés, même si l'intérimaire est le même.
- Maintenir l'intérimaire en poste après le retour du titulaire. La poursuite de la relation au-delà du terme emporte, de plein droit, l'exécution d'un contrat à durée indéterminée.
À retenir
| La règle | Ce qu'elle implique |
|---|---|
| L'intérim couvre une suspension légale | Un départ définitif n'est pas une suspension |
| Le contrat nomme la personne remplacée | Sans nom, il devient un contrat à durée indéterminée |
| Il prend fin au retour du titulaire | Ou à la date convenue en cas de terme précis |
| Sans terme précis, une durée minimale est requise | Elle protège l'intérimaire d'un retour anticipé |
| Un remplacement, un contrat | Autant de contrats que de personnes remplacées |
| L'indemnité de 2,5 % n'est pas due | Mais salaire, congés et certificat de travail le restent |