Contrat de travail : les cas de suspension légale

Lundi, le magasinier est hospitalisé. Mardi, une comptable part en congé de maternité. Mercredi, un chauffeur est placé en garde à vue. Trois absences, trois régimes différents : qui paie, combien de temps le poste reste-t-il réservé, et que faire au bout du compte ? Se tromper, c’est sanctionner une absence protégée ou laisser traîner une situation qui aurait dû être tranchée.

Notre fil rouge fictif : Djoliba Distribution, grossiste en produits alimentaires à Kayes, 45 salariés.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

La suspension du contrat est un arrêt temporaire de son exécution : le salarié ne travaille pas, et l’employeur n’est plus tenu de lui fournir du travail. Le contrat, lui, continue d’exister. À la fin de la suspension, le salarié reprend son poste.

Cette règle protège le salarié contre la perte de son emploi pour une absence qu’il n’a pas choisie ou que la loi juge légitime. Le Code énumère quatorze cas, et la liste commence par « notamment » : elle n’est pas fermée. Code du travail, article L.34

Cas de suspension	Limite fixée par le Code
Obligations militaires ou civiques de l’employeur entraînant la fermeture de l’établissement	Aucune
Obligations militaires ou civiques du salarié	Leur durée légale
Maladie ou accident non professionnel, constaté par certificat médical	6 mois, prorogés jusqu’au remplacement du salarié
Accident du travail ou maladie professionnelle	Toute la période d’indisponibilité
Garde à vue ou détention	À condition de ne pas dépasser 6 mois
Chômage technique	3 mois (6 mois au total en crise sanitaire grave)
Grève ou lock-out déclenchés dans le respect de la procédure	Aucune
Mise à pied	8 jours
Congés payés et congé d’éducation ouvrière	Leur durée
Mandat électif local ou national, fonction politique	La durée du mandat ou de la fonction
Congé de maternité	14 semaines (prolongation possible de 3 semaines)
Veuvage de la salariée, sur demande écrite avec certificats de décès et de mariage	4 mois et 10 jours
Pèlerinage aux lieux saints	Aucune durée fixée
Absence autorisée pour des manifestations culturelles et sportives organisées par l’État	Aucune

L’erreur la plus fréquente

Beaucoup de supports parlent de « onze cas », limitent la garde à vue aux « motifs non professionnels » ou appliquent au pèlerinage la durée du veuvage. Le Code ne dit rien de tout cela. Le pèlerinage suspend le contrat, mais aucune durée maximale n’est fixée par la loi : c’est au règlement intérieur ou à l’accord des parties de l’organiser.

La suspension arrête le travail. Elle n’arrête pas le contrat.

2. Le salaire pendant la suspension : qui paie quoi ?

Suspendre le contrat ne veut pas toujours dire suspendre tout revenu. Selon le cas, c’est l’employeur, l’INPS (Institut national de prévoyance sociale) ou personne qui prend en charge.

Cas	Ce que prévoient les textes
Obligations militaires ou civiques (employeur ou salarié)	L’employeur verse la rémunération, dans la limite de la durée du préavis (article L.36)
Maladie non professionnelle	L’employeur indemnise selon un barème légal (voir l’exemple ci-dessous)
Accident du travail, maladie professionnelle	L’employeur paie la journée de l’accident ; l’INPS verse ensuite une indemnité journalière
Congé de maternité	L’INPS verse une indemnité journalière égale à l’intégralité du salaire
Congés payés	L’employeur verse l’allocation de congé
Garde à vue, chômage technique, grève, mise à pied, mandat, veuvage, pèlerinage, manifestations de l’État	Pas de salaire, sauf disposition plus favorable

La liste des suspensions sans salaire figure dans le Code. Code du travail, article L.38 Pour la maternité, l’indemnité journalière couvre les 14 semaines du congé. Code de prévoyance sociale, article 28

Le barème de la maladie non professionnelle

Pendant la première année de présence, l’employeur verse le salaire plein pendant une durée égale au préavis. Au-delà de la première année, s’y ajoute un mois à demi-salaire. Code du travail, article L.37

Exemple. Le magasinier de Djoliba Distribution, payé au mois 200 000 FCFA, compte 3 ans d’ancienneté. Son préavis légal est d’un mois. Il est absent pour maladie pendant 4 mois.

Premier mois (durée du préavis) : 200 000 FCFA à plein salaire
Deuxième mois : 200 000 × 50 % = 100 000 FCFA
Troisième et quatrième mois : aucune indemnité légale à la charge de l’employeur
Total dû par l’employeur : 200 000 + 100 000 = 300 000 FCFA

La convention collective peut prévoir un maintien plus long : vérifiez-la toujours avant d’arrêter le décompte.

Ce que vous devez faire

• Identifier le cas de suspension avant de traiter la paie du mois.
• Pour la maternité et l’accident du travail, transmettre sans délai les attestations à l’INPS.
• Comparer le barème légal avec la convention collective applicable.

3. Au terme de la suspension : décider, pas laisser filer

Plusieurs cas sont bornés. Quand la limite est atteinte, la protection s’arrête et une décision s’impose.

La maladie au-delà de six mois

La suspension dure six mois, puis se prolonge jusqu’au remplacement effectif du salarié. Tant que le poste n’est pas pourvu, le contrat reste suspendu. Si l’entreprise doit remplacer définitivement le salarié, la rupture suit les règles du licenciement : notification écrite et motivée, préavis, information de l’inspecteur du travail.

L’accident du travail et l’inaptitude

Le contrat est suspendu jusqu’à la guérison ou la consolidation de la blessure. Si le salarié devient inapte à son ancien emploi, l’employeur doit chercher à le reclasser sur un poste adapté. S’il n’en a aucun, le licenciement ne peut intervenir qu’après l’avis de l’inspecteur du travail, rendu dans les quinze jours (Code de prévoyance sociale, article 112).

Les autres limites

• Mise à pied : 8 jours au plus. Une mise à pied plus longue est irrégulière.
• Garde à vue ou détention : la suspension ne joue que si elle ne dépasse pas 6 mois.
• Chômage technique : au-delà de 3 mois, la rupture éventuelle est imputable à l’employeur.
• Maladie après un congé de maternité : l’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant toute la suspension (article L.183).

Ce que vous devez faire

• Noter la date limite de chaque suspension bornée dès son début.
• En cas d’inaptitude après un accident du travail, rechercher un reclassement et le documenter.
• Ne rompre qu’en respectant la procédure de licenciement.

4. Congés et ancienneté : les absences qui comptent

Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail pour calculer le congé annuel : l’indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle, la maladie médicalement constatée dans la limite de six mois, le repos de maternité et les congés spéciaux pour événements familiaux. Code du travail, article L.149

Pour la prime d’ancienneté, ne sont pas déduites notamment : la maladie dans la limite de six mois, la maternité, l’accident du travail, les congés payés, le congé d’éducation ouvrière et les stages de formation (article L.97). Les périodes de chômage technique comptent aussi pour les droits liés à l’ancienneté (article L.35).

Exemple. La comptable de Djoliba Distribution revient de 14 semaines de congé de maternité. Ces semaines comptent comme du travail : son droit à congé annuel reste de deux jours et demi par mois, maternité comprise.

Ce que vous devez faire

• Paramétrer le logiciel de paie pour distinguer les absences assimilées des absences non assimilées.
• Ne jamais retirer des jours de congé à une salariée au titre de sa maternité.

5. Remplacer le salarié absent

Pour couvrir une absence, l’entreprise peut conclure un CDD de remplacement. Ce contrat échappe à la limite de deux renouvellements, et l’indemnité de précarité n’est pas due à son terme. Code du travail, article L.20

En contrepartie, le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 (article D.20-1) impose d’indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé. Pour les règles générales, voir Contrat à durée déterminée (CDD).

Le contrat qui perd sa protection

Un contrat « de remplacement » qui ne nomme personne ne permet pas de vérifier le motif. L’entreprise perd alors les avantages de ce motif et s’expose à la requalification en CDI. La requalification, c’est quand le juge transforme le CDD en contrat à durée indéterminée.

Ce que vous devez faire

• Mentionner dans le contrat le nom et la qualification du salarié remplacé.
• Prévoir que le contrat prend fin au retour de ce salarié, avec une durée minimale.

Précision sur le sujet : suspension et mise en disponibilité

La mise en disponibilité n’est pas une suspension légale. C’est une pause demandée par le salarié pour convenances personnelles, que l’employeur est libre d’accorder ou non. Elle peut durer jusqu’à 10 ans, renouvellement compris. Pendant cette période, le salarié ne perçoit ni salaire ni accessoires, et n’acquiert ni avancement, ni ancienneté, ni droits à la retraite (article L.59).

L’essentiel en 6 points

1. Traiter la suspension comme une pause : le contrat et le poste sont conservés.
2. Se référer aux quatorze cas de l’article L.34, en sachant que la liste n’est pas fermée.
3. Vérifier qui paie : l’employeur, l’INPS, ou personne selon l’article L.38.
4. Appliquer le barème de l’article L.37 en cas de maladie, puis consulter la convention collective.
5. Surveiller les durées maximales et décider à leur terme, dans le respect de la procédure de licenciement.
6. Nommer le salarié remplacé dans tout CDD de remplacement.