Contrat à Durée Déterminée (CDD) - Recours

Centré sur la question du motif : quand le recours est ouvert, quand il est fermé, et comment il se prouve.

Le contrat à durée déterminée n'est pas un contrat que l'on choisit, c'est un contrat que l'on justifie. Le Code du travail pose en effet la règle générale inverse : tout contrat qui n'entre pas dans une catégorie particulière est un contrat à durée indéterminée. Le CDI est le principe ; le CDD est l'exception, et il ne se présume jamais.

Concrètement, cela veut dire qu'un employeur ne peut pas conclure un CDD simplement parce qu'il préfère un engagement court. Il doit pouvoir rattacher le recrutement à une situation ponctuelle, précise et temporaire, prévue par les textes, et l'écrire dans le contrat. Code du travail, articles L.19 et L.20.

1. Quelles sont les situations qui autorisent un CDD ?

Le Code énumère les cas de recours. Chacun correspond à une réalité différente, et donc à une rédaction différente :

Cas de recours	Ce qui le caractérise	Ce que le contrat doit démontrer
Remplacement provisoire	Un travailleur identifié est en suspension légale de son contrat	Le nom et la qualification de la personne remplacée
Surcroît temporaire d'activité	Une hausse de charge exceptionnelle et datable	La réalité et le caractère passager de la hausse
Travail saisonnier	Une activité qui revient avec les saisons ou les campagnes	Le rattachement à la saison concernée
Occupation de très courte durée	Un engagement à l'heure ou à la journée n'excédant pas une journée	La nature ponctuelle de la tâche
Secteurs d'usage	Des emplois pour lesquels le recours au CDI n'est pas habituel	L'usage établi dans le secteur, dans les conditions prévues par les textes

À ces cas s'ajoute le contrat conclu pour la réalisation d'un ouvrage déterminé, dont le terme est l'achèvement des travaux. Code du travail, article L.20.

2. Où passe la frontière avec le CDI ?

Elle est simple à énoncer et facile à franchir sans s'en rendre compte : le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Notez les deux mots « ni pour effet ». L'intention de l'employeur ne suffit pas à sauver le contrat. Un CDD conclu de bonne foi pour un besoin réellement temporaire devient irrégulier si, dans les faits, il finit par occuper un poste permanent. C'est ainsi que naissent la plupart des situations litigieuses : le besoin était vrai au départ, mais il s'est installé sans que le contrat soit revu. Code du travail, article L.22.

3. Existe-t-il des situations où le recours est interdit ?

Oui, et la plus importante est souvent oubliée parce qu'elle ne concerne pas le candidat mais le poste.

Après un licenciement pour motif économique, l'entreprise ne peut pas recourir au CDD sur les postes supprimés pendant six mois. L'unique exception est un contrat non renouvelable n'excédant pas trois mois.

La logique est claire : on ne supprime pas un emploi pour raisons économiques afin de le repourvoir aussitôt sous une forme plus précaire. Avant toute rédaction, la question à se poser n'est donc pas seulement « pourquoi ce recrutement ? » mais « qu'est-il arrivé à ce poste au cours des six derniers mois ? ». Code du travail, article L.23.

4. Un contrat peut-il couvrir plusieurs remplacements ?

Non. Un CDD de remplacement correspond à une personne remplacée, et à une seule.

Cette règle découle directement de l'obligation de définir précisément le motif du recours : le contrat doit indiquer le nom et la qualification professionnelle du travailleur remplacé. Un contrat unique conclu pour couvrir les absences de plusieurs salariés, simultanément ou successivement, ne peut pas satisfaire cette exigence, puisqu'il ne désigne personne en particulier.

En pratique, cela signifie qu'il faut établir autant de contrats que de personnes remplacées, même si le remplaçant est le même et que les absences s'enchaînent. Un contrat qui ne définit pas précisément son motif perd son terme et devient un contrat à durée indéterminée. Décret n°2022-0125/PT-RM, article D.20-1 nouveau.

5. Que risque-t-on si le motif n'est pas valable ?

Le contrat ne devient pas nul : il change de nature. Il est réputé conclu pour une durée indéterminée, avec tout ce que cela implique.

Ce que l'employeur croyait avoir	Ce qu'il a réellement
Un contrat qui s'arrête tout seul à une date connue	Un contrat qui ne s'arrête que par un licenciement
Une fin de relation sans procédure	Une rupture soumise à motif, procédure et préavis
Un coût de sortie limité à l'indemnité de 2,5 %	Les indemnités et dommages-intérêts liés à la rupture d'un CDI

C'est ce basculement, plus qu'une amende, qui fait le vrai coût d'un recours mal justifié. Et il joue également lorsque la relation se poursuit au-delà des limites légales de durée ou de renouvellement : la transformation est alors automatique, de plein droit. Code du travail, articles L.20 et L.21.

6. Comment vérifier un recours avant de signer ?

Quatre questions, dans cet ordre :

• Le besoin est-il temporaire ? Si l'on ne sait pas dire quand il s'arrêtera, c'est probablement un besoin permanent.
• Entre-t-il dans l'un des cas prévus ? Un besoin temporaire qui ne correspond à aucun cas de recours ne suffit pas.
• Le poste est-il libre de toute interdiction ? Notamment celle des six mois suivant un licenciement économique.
• Le motif est-il rédigeable ? S'il ne peut pas être écrit en une phrase précise et vérifiable, il ne tiendra pas.

À retenir

Le recours au CDD se juge sur le motif, pas sur la durée. Un contrat court mais mal motivé est irrégulier ; un contrat long et correctement motivé ne l'est pas.

La règle	Ce qu'elle implique
Le CDI est le principe, le CDD l'exception	Le recours doit être justifié, jamais supposé
Le motif doit être précis et écrit	Un motif générique ne protège pas l'employeur
Ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi permanent	Un besoin devenu durable appelle un CDI, pas un renouvellement
Un remplacement, un contrat	Autant de contrats que de personnes remplacées
Six mois d'interdiction après un licenciement économique	La vérification porte sur le poste, pas sur le candidat