Congé de veuvage et le congé de pèlerinage

Deux absences longues qui suspendent le contrat sans le rompre et sans obligation légale d'indemnisation.

Deux situations conduisent à des absences longues qui ne relèvent ni de la maladie, ni du congé annuel, ni d'une autorisation de complaisance : le veuvage de la femme salariée et le pèlerinage aux lieux saints. Le Code du travail les traite comme des cas de suspension du contrat de travail.

Cela signifie deux choses, et il faut les tenir ensemble : le poste est protégé, mais la rémunération ne l'est pas automatiquement. Code du travail, article L.34.

1. Le congé de veuvage

Le congé de veuvage est accordé à la femme salariée dont le mari vient de décéder, pour une durée maximale de quatre mois et dix jours.

Trois caractéristiques en découlent :

Caractéristique	Portée
C'est un droit, pas une faveur	La demande ne s'apprécie pas en opportunité ; elle se constate
La durée est un maximum	Quatre mois et dix jours ; une reprise anticipée reste possible
Le contrat est suspendu	Le poste est conservé et le lien contractuel subsiste

La justification se fait par la production de l'acte de décès. Il n'y a pas lieu d'exiger davantage : l'événement ouvre le droit par lui-même.

2. Le congé de pèlerinage

Le congé de pèlerinage est accordé dans les mêmes conditions que le congé de veuvage : même régime de suspension, mêmes effets sur le contrat.

En pratique, il appelle une organisation particulière, parce qu'il est prévisible. Les dates du pèlerinage sont connues à l'avance, ce qui permet, et ce qu'il faut encourager, une demande anticipée, l'organisation du remplacement, et le cas échéant l'étalement des départs lorsque plusieurs salariés sont concernés la même année.

Une politique interne écrite, figurant au règlement intérieur au titre de l'organisation technique du travail, est ici plus utile qu'un traitement au cas par cas : elle fixe le délai de demande, la règle applicable en cas de demandes concurrentes, et les modalités de reprise.

3. La rémunération est-elle maintenue ?

C'est la question la plus fréquente, et la réponse demande d'être exacte. Le Code n'impose à l'employeur aucune obligation d'indemnisation pendant ces congés. La suspension du contrat emporte, en principe, suspension de l'obligation de verser le salaire.

Cela ne clôt pas l'examen pour autant. Trois niveaux restent à vérifier avant d'arrêter le traitement en paie :

Niveau à vérifier	Ce qu'il peut prévoir
La convention collective de branche	Un maintien total ou partiel de la rémunération, ou une allocation forfaitaire
L'accord d'établissement	Une disposition plus favorable propre à l'entreprise
L'usage constant de l'entreprise	Une pratique répétée et générale, qu'il est délicat de supprimer sans procédure

L'absence d'obligation légale n'interdit donc pas un maintien conventionnel ou volontaire. Elle signifie simplement que ce maintien, lorsqu'il existe, procède d'une autre source que le Code.

4. Quels effets sur les autres droits ?

La suspension ne rompt pas le contrat : l'ancienneté acquise subsiste, et le travailleur retrouve son poste au terme du congé.

Reste la question de l'assimilation de la période à du temps de travail effectif pour le calcul du congé annuel. Le Code ne la tranche pas expressément pour ces deux congés : c'est donc, là encore, la convention collective ou l'accord d'établissement qui déterminent le traitement. À défaut de disposition, la question s'examine au regard de la pratique de l'entreprise, appliquée de manière constante.

Sur l'ensemble des cas de suspension et leurs effets, voir Absence : motifs divers et variés.

5. Comment traiter la demande ?

Étape	Ce qu'il faut faire
Recevoir la demande	Par écrit, avec la pièce justificative : acte de décès, ou justificatif du pèlerinage
Vérifier le régime applicable	Convention collective, accord d'établissement, usage interne
Formaliser l'accord	Une attestation précisant la durée, la date de reprise et le traitement de la rémunération
Organiser le remplacement	Le cas échéant par un CDD de remplacement, qui nomme la personne remplacée
Préparer la reprise	Confirmer la date, réintégrer sur le même poste

La quatrième ligne mérite une attention particulière : une absence de quatre mois se couvre naturellement par un contrat de remplacement, à condition que celui-ci mentionne le nom et la qualification de la personne remplacée. Un contrat de remplacement anonyme n'est pas un contrat de remplacement.

6. Trois erreurs à éviter

• Traiter ces congés comme des absences pour convenance personnelle et les déduire du congé annuel. Ce sont des cas de suspension, non des autorisations discrétionnaires.
• Conclure trop vite à l'absence de rémunération. L'absence d'obligation légale ne dispense pas de vérifier la convention collective et l'usage de l'entreprise.
• Laisser le poste vacant sans contrat de remplacement écrit, puis régulariser après coup. Le remplacement se formalise avant la prise de poste.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Veuvage : quatre mois et dix jours au maximum	Accordé à la femme salariée dont le mari vient de décéder
Pèlerinage : mêmes conditions	Même régime, mais prévisible, donc à organiser à l'avance
Le contrat est suspendu, non rompu	Le poste est conservé et l'ancienneté subsiste
Aucune obligation légale d'indemnisation	Vérifier convention collective, accord d'établissement et usage
Ce ne sont pas des absences pour convenance	Elles ne se déduisent pas du congé annuel à ce titre
Le remplacement se formalise par écrit	Avec le nom et la qualification de la personne remplacée