Droit du travail
Temps partiel
En décembre, l'atelier de confection tourne à plein : vingt-huit machines, deux équipes, des cartons empilés jusqu'à la porte. En février, les commandes tombent de moitié. La gérante propose à six couturières de passer à trois jours par semaine, le salaire suit, tout le monde dit oui, et personne ne signe rien. Huit mois plus tard, l'une d'elles saisit le tribunal du travail et conteste son horaire. Il faudra prouver ce qui avait été convenu. Sans écrit, cette preuve incombe à l'entreprise.
Les entreprises citées dans cet article sont fictives et ne servent que d'exemple.
1. Non, le Code du travail malien ne « ne parle pas » du temps partiel
C'est l'idée reçue la plus répandue sur le sujet, et elle est fausse. Le temps partiel a son propre article dans le Code, et un chapitre entier dans l'arrêté d'application.
Le Code autorise expressément les horaires de travail à temps partiel et les définit : sont à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'établissement (Code du travail, article L.133).
Sur la base légale de 40 heures par semaine, un cinquième représente 8 heures. Le seuil est donc de 32 heures. L'arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996 le dit dans l'autre sens : l'horaire porté au contrat « ne peut dépasser les 4/5e de l'horaire légal » (article A.133.1). Les deux textes se rejoignent.
| Situation | Horaire hebdomadaire (base 40 heures) | Régime applicable |
|---|---|---|
| Temps plein | 40 heures | Durée légale |
| Temps partiel | 32 heures au plus | Régime du temps partiel de l'article L.133 |
| Entre les deux | de plus de 32 à moins de 40 heures | Ni l'un ni l'autre : le régime du temps partiel ne s'applique pas |
La troisième ligne est le piège. Un horaire de 35 heures n'est pas du temps partiel au sens de la loi. Vous croyez appliquer un régime particulier ; vous appliquez en réalité le droit commun, et la réduction d'horaire reste une modification du contrat de travail.
L'arrêté range d'ailleurs le temps partiel parmi les cinq manières légales d'organiser la semaine de quarante heures, aux côtés de l'horaire cyclique, du travail posté, de l'horaire individualisé et du partage de poste, ce dernier permettant de diviser un emploi à plein temps en deux emplois à mi-temps (article A.131.2).
En dessous de 32 heures par semaine, c'est du temps partiel. Entre 32 et 40, ce n'en est pas, quel que soit le nom écrit sur le contrat.
2. Les trois formalités que personne ne fait, et qui se paient
Le temps partiel n'est pas une décision unilatérale d'organisation. Le Code exige trois choses avant la première heure travaillée.
- Un contrat écrit. Le contrat de travail des travailleurs à temps partiel doit être constaté par écrit (article L.133). L'arrêté précise ce qu'il doit indiquer : le nombre de jours dans l'année, dans le mois ou dans la semaine, ou le nombre d'heures dans la journée (article A.133.1).
- L'avis des délégués du personnel. Les horaires à temps partiel ne peuvent être pratiqués qu'après avis des délégués du personnel (article L.133). Un avis, pas un accord : vous devez les consulter et conserver la trace de cette consultation.
- L'information de l'inspecteur du travail. Le même article l'impose. Elle est écrite et préalable.
Le Code exige l'écrit mais ne dit pas ce qui arrive lorsqu'il manque. Deux conséquences sont pourtant certaines. D'une part, le contrat à temps partiel est réputé conclu pour une durée indéterminée s'il n'est pas expressément établi pour une période déterminée (arrêté n°96-1566, article A.133.2). D'autre part, faute d'écrit, c'est à celui qui invoque l'horaire réduit de le prouver. Devant le tribunal du travail, cette preuve se rapporte mal.
| Ce que vous devez faire |
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3. Le salaire : proportionnel, et rien de moins
La règle tient en une phrase : compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'établissement, le salaire des travailleurs à temps partiel est proportionnel à celui du travailleur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent (article L.133).
L'arrêté va plus loin : le travailleur à temps partiel bénéficie du même salaire et des mêmes accessoires qu'un travailleur à plein temps, ainsi que de tous les droits compatibles avec la nature de son contrat, proportionnellement aux services assurés (article A.133.3). Primes et accessoires suivent donc la même proportion, ils ne disparaissent pas.
Exemple. Faso Textile emploie une piqueuse à 24 heures par semaine sur un poste dont le plein temps est payé 75 000 FCFA par mois.
- Heures mensuelles à temps plein : 40 × 52 / 12 = 173,33 heures
- Heures mensuelles à temps partiel : 24 × 52 / 12 = 104 heures
- Salaire dû : 75 000 × 24 / 40 = 45 000 FCFA par mois
- Taux horaire : 75 000 / 173,33 = 432,70 FCFA, identique pour les deux salariées
Le plancher reste le SMIG rapporté à l'horaire effectivement travaillé. Le salaire minimum interprofessionnel garanti est fixé à 40 000 FCFA par mois et 230,77 FCFA par heure depuis le 1er janvier 2016 (décret n°2015-0363/P-RM du 19 mai 2015). Pour le personnel de maison, le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022 fixe une grille de 40 000 à 49 000 FCFA selon la catégorie et précise que les salaires des travailleurs à temps partiel et des journaliers sont calculés en fonction du temps de travail accompli dans le cadre de l'horaire prévu au contrat. Voir aussi Paie au Mali.
| Ce que vous devez faire |
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4. Congés, cotisations, représentation : ce qui se réduit et ce qui ne se réduit pas
C'est là que la plupart des articles en circulation se trompent, dans un sens comme dans l'autre.
Ce qui ne se réduit pas
- Le droit d'organisation, de négociation collective et de représentation, ainsi que le droit à la sécurité et à la santé au travail. Aucune discrimination en matière d'emploi et de profession n'est admise (article A.133.4).
- Le bénéfice des dispositions légales et conventionnelles sur la protection de la maternité, la cessation de la relation de travail, le congé annuel, les jours fériés et le congé de maladie (article A.133.6).
- Le nombre de jours de congé : deux jours et demi par mois de travail accompli, soit trente jours par an, jours non ouvrables compris (article L.151).
Ce qui se réduit
- Les prestations pécuniaires, proportionnelles à la durée du travail et à la rémunération (article A.133.6). Le salarié à temps partiel prend bien trente jours de congé, mais son allocation de congé, égale au douzième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence (article L.157), suit son salaire.
- Les cotisations à la sécurité sociale et tous les paiements prélevés en même temps qu'elles, proportionnels aux heures et aux jours de travail effectif (article A.133.5).
L'affirmation selon laquelle « les charges sociales sont payées dans les mêmes conditions » est donc inexacte : elles sont payées dans les mêmes conditions de taux, mais sur une assiette proportionnelle.
Et dans le calcul de votre effectif ?
Les travailleurs à temps partiel occupés habituellement comptent dans l'effectif de l'établissement, sans proratisation (arrêté n°96-1566, article A.267.2). Les travailleurs engagés ou rémunérés à l'heure ou à la journée ne comptent que s'ils totalisent l'équivalent de six mois de travail au cours d'une année ; même règle pour les saisonniers. Le Code retient la même logique pour le seuil de onze salariés du comité syndical (article L.258).
C'est l'un des rares points où le temps partiel ne vous fait économiser aucun seuil : délégués du personnel, comité syndical, règlement intérieur, comité d'hygiène et de sécurité se déclenchent sur l'effectif réel.
| Ce que vous devez faire |
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5. Ne confondez plus : temps partiel, journalier, saisonnier, occasionnel, intérimaire
Ces mots désignent des régimes différents et n'ouvrent pas les mêmes droits. Le Code ne définit pas le « travailleur occasionnel » comme une catégorie autonome : il vise des situations, énumérées à l'article L.20.
| Situation | Texte | Limite | Indemnité de précarité |
|---|---|---|---|
| Temps partiel | Article L.133 | 32 heures par semaine au plus | Sans objet (contrat à durée indéterminée par défaut) |
| Engagé à l'heure ou à la journée | Article L.20, 1° | Occupation n'excédant pas une journée | Non due |
| Saisonnier | Article L.20, 2° | Durée d'une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale | Non due |
| Surcroît d'activité | Article L.20, 3° | Contrat à durée déterminée de deux ans au plus | Due |
| Remplacement d'un salarié en suspension légale | Article L.20, 4° | Durée de la suspension | Non due |
| Secteur d'usage | Article L.20, 5° | Contrat à durée déterminée de deux ans au plus | Non due |
Les quatre premières situations et la cinquième échappent à la règle des deux renouvellements maximum (Code du travail, article L.20). Attention : la liste des secteurs d'usage n'est pas libre. Elle est fixée par arrêté et comprend aujourd'hui les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, l'information, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les activités d'enquête et de sondage, le bâtiment et les travaux publics, les activités socio-sanitaires, les activités d'aide d'urgence ou humanitaires, l'exploration minière et l'implantation minière (arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG du 27 décembre 2024, article A.20 nouveau).
Le « travail temporaire » n'est pas ce que vous croyez
Au Mali, le travail temporaire désigne l'intérim, pas le travail de courte durée. Il suppose une entreprise de travail temporaire agréée par le ministre chargé du Travail, un contrat de mise à disposition avec l'utilisateur et un contrat de travail écrit avec le salarié, d'une durée maximale de 24 mois renouvellements compris (Code du travail, article L.313). L'entreprise de travail temporaire est réputée employeur, et le travailleur ne verse aucune rétribution pour sa mise à disposition.
Elle doit en outre justifier d'une garantie financière d'un million de FCFA à sa création, puis d'au moins 9 % de son chiffre d'affaires annuel hors taxes (décret n°96-178, article D.313-9 modifié). Voir Intérim et le travail temporaire.
Quant à la limite de « trois mois » souvent attribuée aux contrats temporaires, elle n'existe pas. Elle vient d'une autre règle : le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par l'employeur à l'inspection du travail avant tout commencement d'exécution (article L.21). C'est une formalité de dépôt, pas un plafond de durée.
6. L'indemnité de précarité : qui y a droit, et combien
Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le travailleur a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (Code du travail, article L.24). À défaut de convention ou d'accord collectif, son taux minimum est de 2,5 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, et elle s'ajoute au salaire du dernier mois (décret n°96-178, article D.24-1 modifié).
Elle n'est pas due dans les cas 1, 2, 4 et 5 de l'article L.20 (journalier, saisonnier, remplacement, secteur d'usage), ni si le travailleur refuse un contrat à durée indéterminée sur le même emploi ou un emploi similaire au moins aussi payé, ni en cas de rupture anticipée de son fait ou de faute lourde.
Autrement dit, le seul cas de l'article L.20 qui ouvre droit à l'indemnité est celui du surcroît d'activité.
Exemple. Faso Textile engage une piqueuse en contrat à durée déterminée pour un surcroît de commandes, six mois, 90 000 FCFA par mois.
- Rémunération totale brute : 90 000 × 6 = 540 000 FCFA
- Indemnité de précarité : 540 000 × 2,5 % = 13 500 FCFA
- Versement : avec le salaire du dernier mois de contrat
| Ce que vous devez faire |
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7. Faire passer un salarié à temps partiel : l'étape que tout le monde saute
Réduire l'horaire d'un salarié à temps plein n'est pas une décision d'organisation. C'est une modification du contrat de travail, et elle est substantielle : est substantielle toute clause sans laquelle le travailleur n'aurait pas contracté, telle que le salaire, les conditions de travail, le lieu du travail ou l'emploi tenu (Code du travail, article L.58).
La conséquence est nette. Si le travailleur refuse, l'employeur peut rompre le contrat, mais cette rupture lui est imputable et doit être opérée dans le respect des règles de procédure du licenciement. Elle n'est abusive que si l'offre procédait d'une intention de nuire ou d'une légèreté blâmable (article L.58).
Si le travailleur accepte, la modification ne devient effective qu'à l'issue d'une période équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d'un mois (article L.58). Vous ne pouvez pas réduire le salaire dès le mois suivant. Voir Préavis au Mali.
Le temps partiel comme alternative au licenciement économique
Le Code y invite expressément. Pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique, l'employeur doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les solutions permettant le maintien des emplois : réduction des heures de travail, travail par roulement, travail à temps partiel, chômage technique, redéploiement du personnel, réaménagement des primes et indemnités (Code du travail, article L.47). Si un accord intervient, un protocole précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé et transmis à l'inspecteur du travail pour information.
À ne pas confondre avec le chômage technique ou économique, qui suspend le contrat au lieu de le modifier. Il suppose l'avis des délégués du personnel ou du comité syndical, l'information préalable du Directeur régional du Travail, et ne peut excéder trois mois, six mois au total en cas de crise sanitaire grave. Pendant cette période, aucun recrutement n'est possible, et les périodes de suspension comptent pour l'ancienneté (article L.35).
Réduire l'horaire d'un salarié n'est pas une décision d'organisation. C'est une modification du contrat, et elle se négocie.
| Ce que vous devez faire |
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Précision sur le sujet : les heures faites au-delà de l'horaire contractuel
La majoration pour heures supplémentaires n'est due qu'au-delà de la durée légale du travail, c'est-à-dire au-delà de 40 heures (Code du travail, article L.137). Les heures qu'un salarié à temps partiel effectue entre son horaire contractuel et 40 heures sont donc payées au taux normal, sauf si une convention collective ou un accord d'établissement prévoit mieux, auquel cas cette clause plus favorable s'impose (articles L.77 et L.88).
Deux garde-fous, cependant. Si le salarié dépasse régulièrement 32 heures, il n'est plus à temps partiel au sens de l'article L.133 et le régime particulier cesse de s'appliquer. Et si l'horaire réellement pratiqué s'éloigne durablement de l'horaire écrit, c'est l'horaire réellement pratiqué qui servira de référence devant le juge.
Pour le détail des taux, des plafonds hebdomadaires et des équivalences, voir Durée et les horaires de travail.
L'essentiel en 6 points
- Retenir le seuil : au plus 32 heures par semaine sur une base de 40 heures, sinon ce n'est pas du temps partiel.
- Établir un contrat écrit indiquant l'horaire, recueillir l'avis des délégués du personnel et informer l'inspecteur du travail, avant la première heure travaillée.
- Calculer le salaire et les accessoires à la proportion exacte de l'horaire, à partir du taux horaire du poste à temps plein.
- Accorder trente jours de congé, cotiser sur les heures réelles, et compter le salarié comme une unité entière dans vos seuils d'effectif.
- Ne réserver l'indemnité de précarité de 2,5 % qu'aux contrats à durée déterminée conclus pour surcroît d'activité.
- Traiter tout passage du temps plein au temps partiel comme une modification substantielle du contrat, qui exige l'accord du salarié et un délai d'un mois au plus.