Intérim et le travail temporaire

Septembre, zone industrielle de Bamako. Les commandes de sacs pour la campagne cotonnière arrivent en rafale chez Wassa Emballages, et la direction a besoin de quinze manutentionnaires pendant cinq mois. Une agence propose de les fournir « dès lundi, sur simple bon de commande ». L'offre est tentante, mais un montage mal construit peut transformer ces quinze intérimaires en quinze salariés à durée indéterminée de l'usine.

Wassa Emballages est une usine de fabrication d'emballages qui emploie 120 salariés. Elle envisage de faire appel à Sahel Intérim, une entreprise de travail temporaire. Ces entreprises et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Le mot « intérim » recouvre deux réalités différentes en droit malien, et les confondre conduit à des contrats mal construits.

• Le contrat de remplacement conclu directement par l'entreprise avec un travailleur, pour remplacer provisoirement un salarié dont le contrat est légalement suspendu. C'est un cas particulier de contrat à durée déterminée (Code du travail, article L.20). Voir Contrat d'intérim.
• Le travail temporaire, objet de cet article, qui passe par une entreprise spécialisée.

Une entreprise de travail temporaire, c'est une entreprise dont l'activité est de mettre provisoirement à la disposition d'autres entreprises, dites utilisatrices, des travailleurs qu'elle embauche et rémunère (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.313-1). La tâche confiée au travailleur s'appelle une mission : c'est une tâche non durable (article D.313-2).

Partie	Son rôle
L'entreprise de travail temporaire (Sahel Intérim)	Recrute, rémunère et reste l'employeur du travailleur
L'entreprise utilisatrice (Wassa Emballages)	Accueille le travailleur et dirige son travail pendant la mission
Le travailleur temporaire	Exécute la mission ; il est salarié de l'entreprise de travail temporaire

Ce que la règle protège

L'entreprise de travail temporaire est réputée employeur et porte les droits et obligations attachés à cette qualité (Code du travail, article L.313). Le travailleur sait ainsi qui lui doit son salaire, même lorsqu'il change d'entreprise utilisatrice.

L'erreur la plus fréquente

Croire que l'entreprise utilisatrice devient l'employeur parce qu'elle donne les consignes. Tant que le montage est régulier, c'est l'agence qui établit le contrat de travail, paie le salaire et supporte les obligations d'employeur.

L'utilisatrice dirige le travail. L'agence reste l'employeur.

2. Deux contrats écrits, deux jours pour les signer

Contrat	Entre qui	Délai	Contenu obligatoire
Contrat de mise à disposition	L'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire	Écrit au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition, un par travailleur	Le motif du recours au travailleur temporaire et le terme de la mission (D.313-5)
Contrat de travail temporaire	L'entreprise de travail temporaire et le travailleur	Écrit et adressé au travailleur dans les 2 jours ouvrables	La qualification, la rémunération, l'éventuelle période d'essai et la mention que l'embauche par l'utilisatrice à la fin de la mission n'est pas interdite (D.313-6)

Ces deux contrats ne se confondent pas et ne se remplacent pas. Le bon de commande proposé à Wassa Emballages ne suffit donc pas : il faut un contrat de mise à disposition écrit pour chacun des quinze manutentionnaires.

Le salaire de l'intérimaire

La rémunération du travailleur temporaire ne peut pas être inférieure à celle que perçoit, dans l'entreprise utilisatrice, un salarié de qualification égale occupant le même poste (D.313-6). Cette règle empêche d'utiliser l'intérim pour faire baisser les salaires.

Ce que vous devez faire

• Exiger un contrat de mise à disposition écrit pour chaque travailleur, au plus tard deux jours ouvrables après son arrivée.
• Vérifier que le motif et le terme de la mission y figurent.
• Indiquer à l'agence le salaire d'un salarié de même qualification au même poste.

3. Avant de signer : vérifier le prestataire

• L'agrément. L'entreprise de travail temporaire doit être agréée par le ministre chargé du travail. Elle exerce sous le contrôle de la Direction nationale du travail (L.313).
• La déclaration et la garantie financière. Elle ne peut exercer qu'après une déclaration au ministre et l'obtention d'une garantie financière (D.313-11). Cette garantie assure le paiement des salaires et des cotisations sociales si l'agence fait défaut. Elle est d'un million de FCFA à la création, puis d'au moins 9 % du chiffre d'affaires annuel hors taxes (article D.313-9, dans sa rédaction issue du décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022).
• Le nom du garant. Il doit figurer sur les contrats de mise à disposition et sur les contrats des travailleurs (D.313-9).
• La gratuité. Le travailleur n'a rien à verser pour sa mise à disposition (L.313).

Ce que coûte un prestataire irrégulier

Une agence qui exerce sans déclaration ou sans garantie financière peut être fermée par le ministre, après une mise en demeure restée sans effet (D.313-15). Les infractions à l'article L.313 sont punies d'une amende de 20 000 à 50 000 FCFA, et de 50 000 à 250 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.332). Pour Wassa Emballages, un prestataire sans garantie, c'est aussi le risque de voir des travailleurs impayés au milieu de la campagne.

Ce que vous devez faire

• Demander la copie de l'agrément ministériel avant toute signature.
• Vérifier le nom et l'adresse du garant financier sur les projets de contrat.
• Écarter tout prestataire qui fait payer les travailleurs pour leur placement.

4. La durée : une tâche non durable, un terme précis, 24 mois au plus

La mission correspond à une tâche non durable (D.313-2). Son terme est fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition, sauf dans les cas prévus à l'article L.20 (D.313-3). Sa durée totale, renouvellements compris, ne peut pas dépasser 24 mois (L.313 et D.313-4).

Ces règles empêchent de pourvoir durablement un emploi permanent par une succession de missions. Wassa Emballages fixe donc le terme des quinze missions à la fin de la campagne, cinq mois après leur début. Pour les règles propres aux contrats à durée déterminée, voir Contrat à durée déterminée.

Le piège du « tiers-temps »

Certains guides imposent un « tiers-temps », c'est-à-dire un délai d'attente obligatoire entre deux missions sur le même poste. Cette règle vient du droit français. Aucun texte malien ne la prévoit. Au Mali, les garde-fous sont la tâche non durable, le terme précis, le plafond de 24 mois et la sanction prévue en cas de mission qui déborde.

Ce que coûte une mission qui déborde

Si Wassa Emballages continue à faire travailler un manutentionnaire après la fin de sa mission, sans contrat de travail conclu avec lui ni nouveau contrat de mise à disposition, ce travailleur est réputé lié à l'usine par un contrat à durée indéterminée (D.313-8). Pour s'en séparer, l'usine devra suivre la procédure de licenciement et payer le préavis, et l'indemnité de licenciement s'il atteint un an de service.

Ce que vous devez faire

• Fixer dans le contrat de mise à disposition la date précise de fin de chaque mission.
• Suivre dans un tableau les dates de fin de toutes les missions en cours.
• Signer un nouveau contrat de mise à disposition, ou libérer le travailleur, avant la date prévue.

5. Ce que perçoit le travailleur temporaire

À la fin de sa mission, le travailleur temporaire a droit à une indemnité de précarité, c'est-à-dire un complément de salaire qui compense le caractère provisoire de son emploi. Elle est égale à celle due aux salariés en contrat à durée déterminée (D.313-7 et Code du travail, article L.24). À défaut de convention collective, son taux minimum est de 2,5 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat (décret n°2022-0125/PT-RM, article D.24-1). Elle n'est pas due si le contrat est rompu à l'initiative du travailleur ou pour faute lourde (D.313-7).

Exemple. Un manutentionnaire mis à disposition de Wassa Emballages pendant 5 mois perçoit un salaire brut de 90 000 FCFA par mois.

Rémunération brute totale : 90 000 × 5 = 450 000 FCFA

Indemnité de précarité : 450 000 × 2,5 % = 11 250 FCFA

C'est Sahel Intérim, employeur du travailleur, qui la verse. Pour le reste, le droit commun du travail s'applique à la relation entre l'agence et le travailleur : congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire (D.313-10). Les règles d'hygiène et de sécurité s'appliquent, elles, dans tous les établissements où des travailleurs sont employés, donc aussi dans l'usine où l'intérimaire exécute sa mission (Code du travail, article L.170).

Ce que vous devez faire

• Vérifier que l'indemnité de précarité figure dans le décompte de fin de mission établi par l'agence.
• Appliquer aux intérimaires les mêmes consignes de sécurité qu'au personnel de l'usine.
• Respecter pour eux la durée du travail et le repos hebdomadaire.

6. Pendant et après la mission : trois situations délicates

Le travailleur ne convient pas

Wassa Emballages n'est pas son employeur : elle ne peut pas le licencier. Elle s'adresse à l'agence, dans les conditions prévues par le contrat de mise à disposition.

L'usine veut l'embaucher à la fin de la mission

C'est permis. Toute clause qui interdit à l'utilisatrice d'embaucher le travailleur à l'issue de sa mission est réputée non écrite, c'est-à-dire qu'elle est sans effet (D.313-5).

L'usine veut l'embaucher avant la fin de la mission

Le travailleur est encore lié à l'agence. Lorsqu'un travailleur rompt abusivement son contrat, le nouvel employeur qui l'embauche en le sachant lié par un contrat de travail est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent (Code du travail, article L.56). Mieux vaut attendre le terme de la mission.

On embauche l'intérimaire après sa mission, pas pendant.

Ce que vous devez faire

• Adresser toute demande de remplacement à l'agence, jamais au travailleur.
• Attendre la fin de la mission pour proposer une embauche.
• Refuser toute clause qui interdit d'embaucher l'intérimaire à l'issue de sa mission.

Précision sur le sujet : travail temporaire ou externalisation ?

Depuis la loi n°2017-021 du 12 juin 2017, le Code encadre aussi l'externalisation, c'est-à-dire le transfert de tout ou partie d'une activité vers un partenaire externe spécialisé (Code du travail, article L.313-1). Il ne s'agit plus de mettre un travailleur à disposition, mais de confier une activité entière.

• Une entreprise de travail temporaire agréée peut exercer comme agence d'externalisation, son agrément valant autorisation (articles L.313-3 et L.313-4).
• Pour chaque contrat d'externalisation, elle communique à l'inspecteur du travail la date de prise d'effet, la zone d'intervention, le nom de l'entreprise utilisatrice et le nombre de travailleurs concernés (article L.313-4).
• Avant d'externaliser, l'entreprise consulte le comité syndical ou, à défaut, les délégués du personnel, et transmet le procès-verbal à l'inspecteur du travail (décret n°2022-0125/PT-RM, article D.313-7-1).
• Le contrat d'externalisation porte sur une durée de deux ans au plus, mais peut être renouvelé sans limite (article D.313-6-1).
• Les travailleurs dont l'activité est externalisée conservent tous leurs droits acquis (article L.313-7).

Si Wassa Emballages confiait tout son service de manutention à Sahel Intérim, elle quitterait le travail temporaire pour entrer dans ce régime.

L'essentiel en 6 points

1. Traitez l'entreprise de travail temporaire comme l'employeur de l'intérimaire, et adressez-lui toutes vos demandes.
2. Vérifiez l'agrément ministériel et la garantie financière du prestataire avant de signer.
3. Signez un contrat de mise à disposition écrit pour chaque travailleur, au plus tard deux jours ouvrables après son arrivée.
4. Réservez l'intérim à une tâche non durable, avec un terme précis et 24 mois au maximum.
5. Ne laissez jamais un intérimaire travailler après la fin de sa mission sans nouveau contrat : il deviendrait votre salarié en CDI.
6. Contrôlez que l'intérimaire est payé comme vos salariés de même qualification et qu'il perçoit son indemnité de précarité.