Droit du travail
Syndicat : Obligations des salariés
Un tract paraît sur le tableau d'affichage de la conserverie, un lundi matin. Il met en cause le chef de production nommément, sur un ton que personne ne qualifierait de mesuré. Le directeur ouvre sa documentation, trouve que les communications syndicales doivent être « exemptes de caractère polémique », et prépare un avertissement. Cette phrase n'existe dans aucun texte malien. Cela ne veut pas dire qu'il est démuni : cela veut dire qu'il cherche au mauvais endroit.
Les entreprises citées dans cet article sont fictives et ne servent que d'exemple.
1. Les quatre obligations qui circulent, et ce qu'elles valent
Une liste de quatre obligations des salariés syndiqués revient partout. Confrontée aux textes maliens, aucune n'est exactement à sa place.
| Affirmation courante | Ce que disent les textes maliens | Verdict |
|---|---|---|
| Ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres travailleurs ni leur adhésion à tel ou tel syndicat | L'article L.257 énonce cette interdiction, mais il l'adresse à l'employeur : « Il est interdit à tout employeur de prendre en considération les opinions, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale » | Obligation patronale, pas salariale |
| Les communications d'affichage doivent avoir un objet exclusivement professionnel et syndical et ne revêtir aucun caractère polémique | L'article L.262 vise les « communications à caractère professionnel ». L'article L.273 limite l'affichage des délégués du personnel aux renseignements relevant de leur mission, « à l'exclusion de tout document de quelque sorte que ce soit ». Le caractère polémique n'est visé nulle part | Fondement réel, formule empruntée |
| Tenir les réunions du comité syndical en dehors des heures de travail, sauf autorisation de l'employeur | L'article L.262 prévoit une réunion une fois par mois, en dehors des heures de travail, dans un local mis à disposition. La réserve « sauf autorisation de l'employeur » n'est pas dans le texte | Exacte sur le principe, la réserve relève de l'accord |
| Utiliser le crédit d'heures aux tâches exclusivement afférentes aux activités syndicales | L'article L.271 impose un usage exclusif « aux tâches afférentes à l'activité du personnel telles qu'elles sont définies à la Section 3 », c'est-à-dire aux missions de l'article L.278. L'article L.263 étend « le même temps » au délégué syndical | Exacte sur le principe, imprécise sur l'objet |
Deux précisions sur la troisième ligne. La réserve ajoutée n'est pas illégale : rien n'interdit d'accorder mieux que la loi, et autoriser la réunion pendant les heures de travail est plus favorable au salarié. Mais elle relève d'un accord entre vous, pas d'une obligation que vous pourriez opposer.
Et sur la quatrième : la nuance n'est pas académique. Le crédit d'heures d'un délégué du personnel est borné par les missions de l'article L.278, présenter les réclamations, saisir l'inspecteur du travail, veiller à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale, communiquer des suggestions. Un usage à d'autres fins est un manquement caractérisable ; un usage « syndical » au sens large ne l'est pas.
Trois de ces quatre obligations existent. Aucune n'est formulée comme on la lit. C'est la formulation qui se plaide.
2. Où se logent réellement les obligations du salarié
Le Code du travail malien ne comporte aucun chapitre intitulé « obligations des salariés » en matière syndicale. Les obligations existent, mais elles sont dispersées en quatre séries.
| Série | Contenu | Textes |
|---|---|---|
| Les obligations liées au mandat | Usage du crédit d'heures, réunion hors horaire, caractère professionnel des communications, note écrite avant la réception | Articles L.262, L.271, L.273 et arrêté n°96-1566, article A.275.3 |
| Les obligations du contrat de travail | Le mandat ne suspend pas le contrat : le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat | Article L.16 |
| Les obligations liées à la grève | Préavis, négociation, licéité, réquisition | Articles L.231, L.231-1 et L.231-2 |
| Les obligations du règlement intérieur | Discipline et prescriptions d'hygiène et de sécurité, dans un texte visé par l'inspecteur | Articles L.62 et L.64 |
La quatrième série est la plus importante, et la moins utilisée. Comme en matière de sécurité au travail, c'est le règlement intérieur qui est obligatoire dès dix salariés, au contenu strictement limité à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions d'hygiène et de sécurité et aux modalités de paiement des salaires, qui rend une consigne opposable au salarié. Sans lui, un usage abusif du crédit d'heures se caractérise mal devant le tribunal du travail.
3. La note écrite de deux jours : l'obligation que personne ne connaît
Il existe pourtant une obligation salariale précise, datée et chiffrée, et elle ne figure dans aucune des listes en circulation.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement ou à son représentant, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de la demande (arrêté n°96-1566, article A.275.3).
L'obligation est réciproque, et c'est ce qui la rend praticable. Copie de cette note est transcrite, à la diligence du chef d'établissement, sur un registre spécial sur lequel doit être obligatoirement mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note. Ce registre est tenu un jour ouvrable par quinzaine, en dehors des heures de travail, à la disposition des travailleurs, et en permanence à celle de l'inspecteur du travail.
Les circonstances exceptionnelles qui suppriment le préavis de deux jours sont définies, ce qui est rare dans ces textes. Elles s'entendent soit de l'urgence de la demande, l'installation d'un dispositif de sécurité après un accident du travail, par exemple, soit de circonstances intéressant le climat social, telles que l'imminence d'un trouble grave dans l'établissement ou la nécessité de rétablir l'entente entre employeur et travailleurs. Dans tous les cas, la demande d'audience doit être compatible avec le respect des prérogatives du chef d'établissement (article A.275.4).
Autrement dit : le délégué doit annoncer par écrit ce dont il veut parler, et vous devez répondre par écrit dans les six jours. Voir Obligations de l'employeur.
| Ce que vous devez faire |
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4. La grève : c'est là que les obligations mordent
Le droit de grève est garanti à tous les salariés (Code du travail, article L.231). Mais son exercice est encadré, et le non-respect du cadre se paie plus cher que tout le reste de cet article réuni.
Le préavis de quinze jours
La grève doit être précédée d'une période de préavis au cours de laquelle les parties sont tenues de négocier. La durée du préavis est de quinze jours calendaires (Code du travail, article L.231-1).
L'obligation de négocier pèse sur les deux parties. Un employeur qui refuse de recevoir pendant le préavis se met en tort ; des salariés qui cessent le travail avant l'échéance aussi.
Quand la grève est illicite
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur. Mais le lock-out et la grève sont illicites pendant la procédure de conciliation et dès qu'une décision arbitrale a acquis force exécutoire (Code du travail, article L.231-2).
Les conséquences sont dissymétriques, et sévères des deux côtés.
| Auteur de l'illicéité | Conséquence | Texte |
|---|---|---|
| L'employeur | Paiement aux travailleurs des journées de salaire perdues ; inéligibilité pendant trois ans aux fonctions de membre de chambre de commerce ; interdiction de faire partie du Conseil supérieur du Travail et de participer à une entreprise de travaux ou un marché de fourniture pour l'État ou une collectivité publique | Article L.231-2 |
| Les travailleurs | Rupture du contrat à compter du jour de la cessation du travail, sans autres droits que le salaire et l'indemnité de congés payés acquis à cette date | Article L.231-2 |
Relisez la seconde ligne. Il n'y a ni préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages-intérêts. La rupture est acquise et les droits s'arrêtent au jour de l'arrêt de travail.
Exemple. Un salarié de la Conserverie de Mopti, payé au mois 120 000 FCFA, huit ans d'ancienneté, cesse le travail pendant la procédure de conciliation.
- Contrat rompu à compter du jour de la cessation du travail (article L.231-2)
- Droits conservés : le salaire acquis et l'indemnité de congés payés acquis à cette date
- Préavis perdu : un mois pour un travailleur payé au mois, soit 120 000 FCFA (article L.41)
- Indemnité de licenciement perdue : 20 % pour chacune des cinq premières années et 25 % pour chacune des trois suivantes, soit 5 × 20 % + 3 × 25 % = 175 % (article L.53)
- Montant de l'indemnité perdue : 120 000 × 175 % = 210 000 FCFA
- Perte totale : 120 000 + 210 000 = 330 000 FCFA
La réquisition
En cas de cessation concertée de travail, un service minimal est institué pour sauvegarder les besoins de base des usagers, l'ordre public, la sécurité des personnes et des biens et le fonctionnement continu des installations. Les personnels peuvent être requis par l'autorité administrative lorsqu'un secteur public essentiel est interrompu par une grève illégale, ou lorsque, dans un secteur important de l'économie, un arrêt total et prolongé peut mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité de la population (article L.231).
Tout travailleur qui n'exécute pas, ou cesse même temporairement d'exécuter, un ordre de réquisition régulièrement notifié peut être licencié de son emploi, sans préavis ni indemnité (article L.231). Le mot « régulièrement » est le point de contrôle : l'ordre doit émaner de l'autorité administrative et avoir été notifié.
À l'inverse, lorsque la grève est déclenchée dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs, le contrat de travail est simplement suspendu (article L.34, 7°). Il reprend à la fin du mouvement.
| Ce que vous devez faire |
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5. Ce que le salarié conserve, quoi qu'il arrive
Les obligations ont des contreparties, et les ignorer expose autant que de les inventer.
- Tout travailleur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans le cadre de sa profession (article L.256), et s'en retirer à tout instant nonobstant toute clause contraire, le syndicat conservant le droit de réclamer la cotisation des six mois qui suivent (article L.238).
- Aucune décision d'embauche, d'affectation, de formation, d'avancement, de rémunération, de discipline ou de congédiement ne peut être fondée sur ses opinions, son appartenance ou son activité syndicale (Code du travail, article L.257).
- Les travailleurs conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l'employeur, l'existence de délégués ne la leur retirant pas (Code du travail, article L.279).
- Les congés d'éducation ou de formation syndicale, non rémunérés, sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales et le calcul de l'ancienneté (article L.10).
- Le délégué, syndical ou du personnel, ne peut être licencié sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (articles L.277 et L.263).
6. Sanctionner un délégué qui dépasse les bornes
La question finit toujours par se poser, et elle a une réponse claire en quatre temps.
- Le mandat ne protège pas contre toute sanction. L'article L.277 exige l'autorisation de l'inspecteur du travail avant tout licenciement. Un avertissement, ou une mise à pied disciplinaire de huit jours au plus (article L.34, 8°), reste possible sans autorisation.
- Mais le motif doit être professionnel. Une sanction fondée, même partiellement, sur l'activité syndicale est punie de 50 000 à 250 000 FCFA et de 1 à 4 mois d'emprisonnement, et la mesure est réputée abusive (articles L.329 et L.257).
- Et l'amende reste interdite. Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes (articles L.69 et L.121). Aucune retenue sur salaire ne peut sanctionner un tract.
- La révocation du mandat ne vous appartient pas. Un délégué du personnel ne peut être révoqué en cours de mandat que sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité de son collège électoral, ou sur pétition écrite de la majorité de ce collège confirmée au scrutin secret (Code du travail, article L.276).
Revenons au tract du début. Si son contenu excède le caractère professionnel exigé par l'article L.262, ou déborde des renseignements relevant de la mission au sens de l'article L.273, le manquement est caractérisable, mais sur ce fondement, et pas sur une notion de « caractère polémique » absente des textes. Voir Mise à pied disciplinaire, Préavis au Mali et Protection du délégué.
Vous pouvez sanctionner le salarié. Vous ne pouvez pas révoquer le délégué, ni lui infliger d'amende.
| Ce que vous devez faire |
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L'essentiel en 6 points
- Ne pas opposer aux salariés l'article L.257 : il fixe une obligation de l'employeur, pas la leur.
- Fonder une exigence d'affichage sur le caractère professionnel des articles L.262 et L.273, jamais sur le « caractère polémique », qui n'existe pas en droit malien.
- Rattacher l'usage du crédit d'heures aux missions de l'article L.278, seul objet que l'article L.271 autorise.
- Appliquer l'obligation réciproque de l'article A.275.3 : note écrite deux jours avant, réponse au registre dans les six jours.
- Vérifier la licéité d'un mouvement avant toute sanction : une grève illicite rompt le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement.
- Écrire les consignes dans le règlement intérieur : c'est le seul texte qui rend une obligation opposable au salarié.