Fautes en entreprise

À l’huilerie, un conducteur de presse est surpris endormi à son poste pendant l’équipe de nuit. Le lendemain, le chef d’équipe réclame un licenciement immédiat « pour faute grave », sans préavis ni indemnité. Le mot sonne juste, mais il ne figure pas dans le Code du travail malien. Choisir la mauvaise qualification, c’est payer plus tard ce qu’on pensait économiser.

Notre fil rouge fictif : Kafo Industries, huilerie de coton à Koutiala, 90 salariés, qui travaille en trois équipes.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Une faute est un manquement du salarié à ses obligations : celles du contrat, des consignes de l’employeur ou du règlement intérieur. Le règlement intérieur, établi par le chef d’entreprise, fixe notamment les règles de discipline et d’hygiène et de sécurité (article L.64).

Le Code malien ne connaît qu’une seule catégorie de faute aux effets définis : la faute lourde. Toutes les autres fautes peuvent justifier une sanction, voire un licenciement, mais le licenciement reste alors soumis au préavis et à l’indemnité de licenciement.

Effet	Faute ordinaire	Faute lourde
Sanction disciplinaire	Possible	Possible
Licenciement d’un CDI	Possible si le motif est légitime	Possible
Préavis	Dû	Non dû
Indemnité de licenciement	Due après un an de service	Non due
Rupture d’un CDD avant terme	Impossible	Possible
Indemnité de congés acquis	Due	Due

Le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation du juge. Code du travail, article L.41 L’indemnité de licenciement n’est pas due dans ce seul cas. Code du travail, article L.53

Le mot importé du droit français

La « faute grave », la « faute sérieuse » ou la « cause réelle et sérieuse » sont des notions du droit français. Au Mali, écrire « faute grave » dans une lettre de licenciement ne dispense ni du préavis ni de l’indemnité. Seule la faute lourde produit cet effet.

Au Mali, il n’y a pas trois degrés de faute. Il y a la faute lourde, et toutes les autres.

2. La faute lourde : qui en décide ?

Le Code ne donne pas de définition de la faute lourde. Il précise qu’elle est laissée à l’appréciation de la juridiction compétente. L’employeur qualifie les faits le premier, mais c’est le juge qui tranche en cas de contestation.

La définition « faute commise avec l’intention de nuire » vient de la jurisprudence française. Le juge malien apprécie les faits eux-mêmes : leur gravité, leurs conséquences, leur caractère délibéré ou répété, le danger créé. Documentez chacun de ces éléments.

Ce que coûte une faute lourde écartée par le juge

Exemple. Kafo Industries licencie pour faute lourde le conducteur de presse endormi, payé au mois 200 000 FCFA avec 7 ans d’ancienneté. Le juge estime que la faute justifie le licenciement, mais n’est pas lourde.

Indemnité de préavis (1 mois, à défaut de convention collective) : 200 000 FCFA
Indemnité de licenciement, 5 premières années : 200 000 × 20 % × 5 = 200 000 FCFA
Indemnité de licenciement, 6e et 7e années : 200 000 × 25 % × 2 = 100 000 FCFA
congés non jouis : 200 000 FCFA
Total à payer : 200 000 + 200 000 + 100 000 + 200 000 = 700 000 FCFA

Si le juge estime en plus que le motif n’est pas légitime, des dommages-intérêts pour licenciement abusif s’ajoutent (article L.51).

Ce que vous devez faire

• Réunir les preuves matérielles avant toute qualification : témoignages écrits, rapports, photos, relevés.
• Réserver la faute lourde aux faits dont la gravité peut être démontrée devant le juge.
• Calculer le coût d’un licenciement avec préavis, indemnités et les congés non jouis avant de choisir la faute lourde.

3. Les sanctions possibles et leurs limites

L’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, licenciement) se prévoit dans le règlement intérieur. Adaptez la sanction à la gravité et à la répétition des faits : c’est ce qui la rend défendable.

La mise à pied

La mise à pied est une suspension disciplinaire du contrat, sans salaire. Elle ne peut pas dépasser huit jours (articles L.34 et L.38). Pour un délégué du personnel, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied provisoire en attendant l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail ; si celle-ci est refusée, la mise à pied est privée d’effet (article L.277).

Les sanctions interdites

Il est interdit d’infliger des amendes. Aucune retenue ne peut être faite sur le salaire en dehors des cas prévus par le Code. Code du travail, article L.121 Infliger une amende expose l’employeur à une amende pénale de 20 000 à 100 000 FCFA (article L.318).

Lorsque le salarié doit une somme en réparation d’un préjudice, la compensation avec son salaire n’est possible que dans la limite de la partie saisissable (article L.123).

Ce que vous devez faire

• Inscrire l’échelle des sanctions dans le règlement intérieur.
• Limiter toute mise à pied à huit jours et la notifier par écrit.
• Ne jamais retenir une « amende » sur le bulletin de paie.

4. Les comportements le plus souvent invoqués

Certains faits reviennent souvent dans les dossiers disciplinaires :

• consommer de l’alcool sur le lieu de travail ;
• refuser des heures supplémentaires régulièrement demandées ;
• dormir pendant le temps de travail ;
• utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles ;
• fumer hors des zones autorisées.

L’erreur la plus fréquente

Croire qu’un fait entraîne toujours la même qualification. Dormir à son poste peut être une faute légère dans un bureau et une faute lourde près d’une presse en marche, parce qu’un accident peut en résulter. Les antécédents, les avertissements déjà donnés et le danger créé font la différence.

5. La procédure de licenciement pour faute

Étape	Ce que prévoit le Code
Écarter le salarié si nécessaire	Mise à pied de huit jours au plus
Notifier la rupture	Par écrit, en indiquant le motif ; l’employeur doit pouvoir prouver la notification
Informer l’inspecteur du travail	Par lettre recommandée ; l’inspecteur dispose de quinze jours pour donner son avis
Cas du délégué du personnel	Autorisation préalable de l’inspecteur du travail, sinon licenciement nul
Solder les comptes	Indemnité de congés acquis et certificat de travail, même en cas de faute lourde

L’employeur doit informer l’inspecteur du travail de tout licenciement, et le salarié qui conteste le motif peut saisir le tribunal ; ce recours suspend la décision de l’employeur (article L.40). Un licenciement fondé mais notifié sans écrit ou sans motif expose à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire brut (article L.52).

Les étapes qui ne viennent pas du Code malien

L’« entretien préalable », la « demande d’explication sous 48 heures » ou le « délai de réflexion de deux jours ouvrables » ne figurent pas dans le Code malien. Demander par écrit sa version au salarié reste une bonne pratique : elle montre que la décision repose sur des faits vérifiés. Vérifiez aussi votre convention collective et votre règlement intérieur, qui peuvent prévoir une procédure.

Ce que vous devez faire

• Notifier le licenciement par lettre remise contre décharge ou envoyée en recommandé, avec le motif.
• Informer l’inspecteur du travail par lettre recommandée.
• Vérifier avant toute décision si le salarié est délégué du personnel.

6. Le piège du CDD

Un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour faute lourde, accord écrit des parties ou force majeure. Une faute ordinaire, même répétée, ne suffit pas. La rupture irrégulière coûte au salarié les salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme. Code du travail, article L.25

Exemple. Kafo Industries rompt, pour des retards répétés, le CDD de 12 mois d’un magasinier payé 150 000 FCFA par mois, après 4 mois d’exécution. Le juge écarte la faute lourde.

Mois restant à courir : 12 − 4 = 8 mois
Dommages-intérêts : 150 000 × 8 = 1 200 000 FCFA

Pour un exemple détaillé de qualification, voir Faute grave ou lourde : conduire sans permis valide.

Précision sur le sujet : ce que la faute lourde ne supprime jamais

Même en cas de faute lourde, le salarié conserve le salaire des jours travaillés et l’indemnité de congés acquis, payée lors de la rupture (article L.162). L’employeur doit aussi lui remettre un certificat de travail (article L.61). La faute lourde prive du préavis et des indemnités de rupture, pas des droits déjà gagnés.

L’essentiel en 6 points

1. Raisonner avec les deux catégories du Code malien : la faute lourde et les autres fautes.
2. Bannir la « faute grave » des lettres de licenciement : elle ne dispense de rien.
3. Documenter les faits avant de retenir une faute lourde, que le juge peut écarter.
4. Limiter la mise à pied à huit jours et ne jamais infliger d’amende.
5. Notifier par écrit avec le motif, puis informer l’inspecteur du travail.
6. Ne rompre un CDD avant terme pour faute que si elle est lourde.