Démission: Ça ne se présume pas

Lundi, l’agent de la guérite nord ne prend pas sa relève. Mardi non plus. Au bout de trois semaines, son téléphone sonne dans le vide et le chef de poste propose de le « rayer des effectifs ». La tentation est forte de considérer qu’il a démissionné. C’est pourtant la décision qui transforme une absence en licenciement abusif, à la charge de l’entreprise.

Notre fil rouge fictif : Sahel Sécurité, société de gardiennage à Bamako, 120 agents. L’un d’eux, Moussa, ne s’est plus présenté depuis trois semaines.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative du salarié. Le Code impose au salarié qui démissionne de notifier sa décision par écrit à l’employeur, et interdit à l’employeur de présumer la démission. Présumer, c’est tirer une conclusion d’un comportement sans que la personne l’ait exprimée. Code du travail, article L.40

Cette règle protège le salarié : on ne perd pas son emploi, ni ses indemnités, sur la base d’une interprétation de l’employeur. Tant que Moussa n’a rien écrit, il n’a pas démissionné.

Pas de lettre, pas de démission. Une absence reste une absence.

2. Ce qui ne vaut jamais démission

Situation	Pourquoi ce n’est pas une démission
L’absence, même longue	Elle peut avoir de nombreuses causes : maladie, accident, garde à vue, empêchement familial
Le silence du salarié	Se taire n’est pas notifier une décision par écrit
Une phrase lancée sous la colère	« Je m’en vais » dit dans une dispute n’est pas une notification écrite
Le refus d’une modification substantielle du contrat	Si l’employeur rompt ensuite, la rupture lui est imputable et suit la procédure de licenciement
Le non-retour après un congé	Tant que la cause n’est pas connue, aucune conclusion ne peut être tirée

Une modification est substantielle lorsqu’elle porte sur un élément sans lequel le salarié n’aurait pas signé : salaire, conditions de travail, lieu de travail, emploi. Code du travail, article L.58

L’erreur la plus fréquente

Arrêter la paie, retirer le badge et recruter un remplaçant en considérant le dossier clos. Ne pas payer les jours non travaillés est permis : aucun salaire n’est dû pour une absence non prévue par les textes (article L.101). En revanche, considérer le contrat comme rompu sans procédure revient à licencier sans motif ni forme.

Ce que vous devez faire

• Ne jamais écrire « démission » dans un dossier sans lettre signée du salarié.
• Continuer à traiter le salarié absent comme un salarié de l’entreprise tant que la procédure n’est pas achevée.

3. Ce que coûte une démission présumée

Si le salarié conteste, le juge constate une rupture à l’initiative de l’employeur, sans lettre, sans motif et sans information de l’inspecteur du travail. En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver un motif légitime. Un licenciement sans motif légitime est abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts. Code du travail, article L.51

Ces dommages-intérêts s’ajoutent à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement. L’indemnité de licenciement est due après un an de service continu et se calcule sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois. Code du travail, article L.53

Exemple. Moussa est payé au mois 150 000 FCFA brut et compte 4 ans d’ancienneté. Sahel Sécurité l’a rayé des effectifs sans procédure.

Indemnité de préavis (1 mois, à défaut de convention collective) : 150 000 FCFA
Indemnité de licenciement : 150 000 × 20 % × 4 = 120 000 FCFA
Sous-total : 150 000 + 120 000 = 270 000 FCFA
À ajouter : les dommages-intérêts fixés par le juge, et l’amende pénale de 10 000 à 50 000 FCFA pour non-respect de l’article L.40 (article L.316)

Autre conséquence : lorsque le salarié saisit le tribunal pour contester le motif, le recours suspend la décision de l’employeur (article L.40). En cherchant à éviter une procédure, l’entreprise se met dans la pire position.

4. La marche à suivre, étape par étape

Étape 1 : constater et chercher la cause

Consignez les absences dans le registre des paiements, qui doit tenir une comptabilité des absences par cause (article L.107). Vérifiez ensuite si un cas de suspension légale s’applique : maladie, accident, garde à vue. Une absence couverte par une suspension n’est pas une faute.

Étape 2 : mettre en demeure par écrit

Adressez au salarié une lettre recommandée, ou remise contre décharge, qui lui demande de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai précis, et qui indique qu’à défaut une procédure de licenciement sera engagée. Le Code n’impose pas cette lettre, mais elle prouve que l’entreprise a cherché la cause avant d’agir.

Étape 3 : notifier le licenciement

Sans réponse, notifiez le licenciement par écrit, en indiquant le motif. Le préavis court à compter de la remise de cette notification. Code du travail, article L.41 Informez l’inspecteur du travail par lettre recommandée, avec les indications sur le salarié, l’employeur et le motif. L’inspecteur dispose de quinze jours pour donner son avis.

Si le salarié est délégué du personnel, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est obligatoire : sans elle, le licenciement est nul (article L.277).

Étape 4 : solder les comptes

Payez l’indemnité de congés acquis (article L.162) et remettez le certificat de travail (article L.61). Tenez-les à disposition si le salarié reste injoignable.

L’étape importée du droit français

Beaucoup de modèles prévoient une convocation à un « entretien préalable ». Cette formalité vient du droit français : le Code malien ne l’impose pas. Entendre le salarié reste une bonne pratique, mais c’est la notification écrite et motivée et l’information de l’inspecteur qui sont obligatoires.

Ce que vous devez faire

• Envoyer une mise en demeure datée, avec un délai de réponse précis.
• Notifier le licenciement par écrit avec son motif, puis informer l’inspecteur du travail par lettre recommandée.
• Vérifier avant tout si le salarié est délégué du personnel.

5. Le motif à écrire

Le motif n’est jamais « démission » : ce mot n’a pas sa place dans une lettre de licenciement. Le motif est l’absence injustifiée persistante malgré mise en demeure, avec les dates et les pièces : copie de la lettre, preuve de réception, relevé des absences.

Un licenciement fondé mais notifié sans écrit ou sans motif expose à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire brut (article L.52). La privation du préavis et de l’indemnité de licenciement n’est possible qu’en cas de faute lourde, la faute la plus grave prévue par le Code, dont la réalité est appréciée par le juge. Une absence prolongée n’est pas automatiquement une faute lourde.

Ce que vous devez faire

• Rédiger un motif factuel, daté, appuyé sur des pièces.
• Ne qualifier l’absence de faute lourde qu’après avoir mesuré le risque d’être contredit par le juge.

6. Prévenir plutôt que subir

Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles d’au moins dix salariés, peut fixer des règles de discipline : qui prévenir en cas d’absence imprévue, par quel moyen, avant quelle heure. Ces règles ne transforment pas une absence en démission, mais elles rendent le manquement facile à établir (articles L.62 et L.64).

Lorsque l’employeur et le salarié veulent tous deux mettre fin au contrat, la voie adaptée est la rupture conventionnelle : un protocole écrit, librement signé, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, dont une copie est transmise à l’inspection du travail (article L.50 bis). Sur les règles générales, voir Démission.

Précision sur le sujet : les employés de maison

Pour le seul personnel de maison, le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 (article D.86-24) prévoit une règle particulière : les absences non autorisées doivent être justifiées dans les trois jours, et deux absences non autorisées ni justifiées au cours du même mois valent abandon de travail, qui permet la rupture sans préavis ni indemnité de licenciement. Cette règle ne s’applique pas aux autres salariés.

L’essentiel en 6 points

1. Ne reconnaître une démission que sur la base d’une lettre du salarié.
2. Suspendre le paiement des jours d’absence injustifiée, sans considérer le contrat comme rompu.
3. Vérifier qu’aucun cas de suspension légale ne couvre l’absence.
4. Mettre le salarié en demeure par écrit de justifier son absence ou de reprendre son poste.
5. Licencier par une notification écrite et motivée, puis informer l’inspecteur du travail.
6. Écrire comme motif l’absence injustifiée persistante, jamais la démission.