Débauchage abusif : quand l’embauche d’un salarié vous rend responsable de son départ

Un mécanicien poids lourds expérimenté se présente un jeudi, disponible dès le lundi. Il vient de quitter un transporteur concurrent, ou plutôt il a cessé d’y aller, sans lettre ni préavis. Le recruter tout de suite semble une aubaine. Mais si son ancien employeur réclame réparation, c’est peut-être vous qui paierez avec lui.

Notre fil rouge fictif : Baobab Logistique, entreprise de transport routier à Bamako, 80 salariés, qui cherche d’urgence un mécanicien.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Le débauchage abusif désigne l’embauche d’un salarié qui a rompu abusivement son contrat précédent. Dans certains cas, le nouvel employeur devient solidairement responsable du dommage subi par l’ancien. Être solidairement responsable, c’est pouvoir être condamné à payer la totalité de la réparation, aux côtés du salarié. Code du travail, article L.56

Cette règle protège l’employeur qui a formé et compté sur un salarié : elle empêche un concurrent de profiter d’un départ brutal qu’il a provoqué ou accepté en connaissance de cause.

Qu’est-ce qu’une rupture abusive par le salarié ?

Un salarié en CDI peut démissionner à tout moment, mais il doit notifier sa décision par écrit et respecter un préavis. L’employeur ne peut jamais présumer la démission. Code du travail, article L.40 Le préavis légal, à défaut de convention collective, est de 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine, 1 mois pour les mensuels, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.

Le salarié qui part sans préavis doit à son employeur une indemnité égale à la rémunération du préavis non exécuté. Code du travail, article L.42 En CDD, le départ avant le terme n’est admis qu’en cas de faute lourde, d’accord écrit ou de force majeure. Pour le détail, voir Démission.

Un salarié qui ne vient plus n’est pas un salarié libre. Tant que son contrat n’est pas soldé, il est encore lié.

2. Les trois cas où le nouvel employeur répond du dommage

Cas prévu par le Code	Ce qu’il recouvre chez Baobab Logistique
1. Il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans le débauchage	Le chef d’atelier a promis une prime au mécanicien s’il quittait son poste sans attendre
2. Il a embauché un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail	Le mécanicien a dit à l’entretien qu’il était « encore sous contrat chez l’autre »
3. Il a continué à l’employer après avoir appris qu’il était encore lié à un autre employeur	Un mois après l’embauche, l’ancien employeur écrit à Baobab Logistique, qui ne réagit pas

L’erreur la plus fréquente

Croire que l’on est à l’abri parce qu’on ignorait tout au moment de l’embauche. Le troisième cas vise l’employeur informé après coup qui garde le salarié. Classer sans suite la lettre de l’ancien employeur suffit à engager sa responsabilité.

À l’inverse, le Code ne vise que ce que l’employeur savait, dans le deuxième cas. Les formules du type « savait ou aurait dû savoir » circulent, mais ne figurent pas dans le texte malien.

Ce que vous devez faire

• Interdire à vos recruteurs toute promesse conditionnée à un départ sans préavis.
• Traiter immédiatement toute lettre d’un ancien employeur qui signale un contrat en cours.

3. Le délai qui éteint le risque, et seulement dans le troisième cas

Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur disparaît si, au moment où il a été averti, le contrat abusivement rompu était déjà arrivé à son terme :

• pour un CDD, parce que son terme était atteint ;
• pour un CDI, parce que la durée du préavis était expirée ;
• ou parce que quinze jours s’étaient écoulés depuis la rupture.

Le raisonnement qui ne tient pas

« Passé quinze jours, on ne risque plus rien. » C’est faux pour les deux premiers cas. Si Baobab Logistique est intervenue dans le départ, ou savait que le mécanicien était encore lié, le délai de quinze jours ne la protège pas. Il ne sert qu’à l’employeur de bonne foi, averti tardivement.

Ce que coûte le débauchage abusif

Exemple. Le mécanicien, en CDI payé au mois 250 000 FCFA, est parti sans préavis. Baobab Logistique savait qu’il était encore lié. Son ancien employeur demande l’indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour le retard de ses réparations, que le juge fixe par hypothèse à 500 000 FCFA, selon le préjudice prévu à l’article L.51.

Indemnité de préavis non exécuté : 1 mois, soit 250 000 FCFA
Dommages-intérêts fixés par le juge (hypothèse) : 500 000 FCFA
Total réclamable, en tout ou partie, à Baobab Logistique : 250 000 + 500 000 = 750 000 FCFA

Les dommages-intérêts ne sont pas forfaitaires : le juge les fixe selon le préjudice réellement subi par l’ancien employeur.

Ce que vous devez faire

• En cas de doute, décaler la prise de poste au-delà de la fin du préavis ou de quinze jours après la rupture.
• Si vous êtes averti après l’embauche, vérifier aussitôt la situation et en tirer les conséquences.

4. Les vérifications à faire avant d’embaucher

Question	Comment y répondre
Le candidat est-il encore lié par un contrat ?	Le lui demander par écrit et conserver sa réponse
Comment son contrat a-t-il pris fin ?	Démission écrite, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle
Le préavis a-t-il été exécuté ou payé ?	Demander le certificat de travail, qui porte la date de sortie
Combien de temps s’est écoulé depuis la rupture ?	Comparer la date de sortie et la date d’embauche prévue
Existe-t-il une clause de non-concurrence ?	Demander le contrat précédent ou une déclaration écrite

Le certificat de travail est la pièce centrale. L’ancien employeur doit le remettre au départ, sous peine de dommages-intérêts. Il indique la date d’entrée, la date de sortie, les emplois occupés et la catégorie professionnelle. Il peut porter la mention « libre de tout engagement ». Code du travail, article L.61

Un candidat qui ne peut pas produire ce certificat n’est pas forcément en faute : l’employeur a pu tarder. Mais la question mérite d’être posée et la réponse, conservée.

Ce que vous devez faire

• Exiger le certificat de travail, ou à défaut une attestation de fin de contrat, avant la signature.
• Conserver ces pièces dans le dossier du salarié.

5. Une déclaration utile dans la promesse d’embauche

Faites signer au candidat, dans la promesse d’embauche ou le contrat, une déclaration par laquelle il atteste :

• qu’il n’est plus lié par aucun contrat de travail ;
• que son précédent contrat a pris fin régulièrement, à une date qu’il précise ;
• qu’il n’est soumis à aucune clause de non-concurrence en vigueur, ou qu’il en indique les termes.

Cette déclaration prouve votre diligence et votre bonne foi. Elle ne vous protège pas si vous êtes intervenu dans le départ ou si vous saviez, en réalité, que le candidat était encore lié.

6. Ne pas confondre avec la clause de non-concurrence

En principe, toute clause interdisant au salarié d’exercer une activité après la fin du contrat est nulle. Le Code admet une seule exception, strictement encadrée. Code du travail, article L.17

	Débauchage abusif	Clause de non-concurrence
Source	La loi	Une clause convenue entre les parties
Ce qui est en cause	Un départ irrégulier du poste précédent	Une activité concurrente après le départ
Qui répond	Le nouvel employeur, solidairement avec le salarié	Le salarié
Conditions et limites	Trois cas ; dans le troisième, fin du risque après expiration du contrat ou du préavis, ou quinze jours	Rupture du fait du salarié ou licenciement pour faute lourde ; 6 mois au plus ; 15 km autour du lieu d’emploi

Pour approfondir le second mécanisme, voir Clause de non-concurrence.

Précision sur le sujet : l’apprenti et le stagiaire

Le Code prévoit une sanction pénale spécifique : l’employeur qui engage ou conserve sciemment un travailleur encore lié par un contrat d’apprentissage, ou un stagiaire en cours de formation dans un centre de formation professionnelle, encourt une amende de 50 000 à 300 000 FCFA et un emprisonnement d’un à six mois, ou l’une de ces peines. La réparation civile due à la partie lésée s’y ajoute (article L.318).

L’essentiel en 6 points

1. Vérifier qu’un candidat n’est plus lié par un contrat avant de l’embaucher.
2. Exiger le certificat de travail, qui prouve la date de sortie.
3. Ne jamais intervenir dans le départ d’un salarié d’un autre employeur.
4. Réagir immédiatement si un ancien employeur signale un contrat en cours.
5. Ne compter sur le délai de quinze jours que si vous étiez de bonne foi au moment de l’embauche.
6. Faire signer au candidat une déclaration sur sa situation contractuelle.