Droit du travail
Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, permet d'engager un travailleur pour une période limitée, ou pour un travail dont l'achèvement met fin au contrat. Son usage est encadré : il ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Une image pour comprendre le reste de l'article : le CDI est un contrat ouvert, que l'on referme un jour ; le CDD est un contrat déjà fermé à la signature. Tout ce qui suit découle de cette différence. C'est ce qui en fait le contrat le plus rigide du droit malien : on ne le rompt pas parce qu'il ne convient plus. Code du travail, articles L.18 et L.22.
1. Dans quelles situations recourir à un CDD ?
Le CDD répond à un besoin temporaire et clairement identifié : remplacer un travailleur absent, absorber un surcroît d'activité, exécuter un travail saisonnier ou réaliser un ouvrage déterminé.
Sa fin peut prendre deux formes, et le choix change ce qu'il faut écrire dans le contrat :
| Type de terme | Ce qui met fin au contrat | Ce que le contrat doit indiquer |
|---|---|---|
| Terme précis | Une date connue dès la signature | La date d'échéance, et le cas échéant une clause de report du terme |
| Terme imprécis | Un événement futur certain, à date encore inconnue : retour du travailleur remplacé, achèvement d'un chantier | Une durée minimale : sans elle, le contrat est incomplet |
Ainsi, une entreprise peut recruter pour remplacer un travailleur dont le contrat est temporairement suspendu. Le contrat doit alors identifier clairement le remplacement concerné. Code du travail, articles L.18 et L.20.
2. Un contrat écrit et suffisamment précis
Le CDD doit être établi par écrit. Retenez bien la sanction, car elle surprend souvent : l'absence d'écrit ne fragilise pas le contrat, elle le transforme en CDI.
Le contrat doit préciser son objet et comporter, selon la situation :
- le poste ou l'emploi occupé ;
- la date de fin et, le cas échéant, la clause permettant de reporter le terme ;
- une durée minimale lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- le nom et la qualification du travailleur remplacé ;
- la durée de la période d'essai, si elle est prévue.
L'essai, lorsqu'il existe, doit lui aussi être expressément stipulé par écrit : un essai convenu oralement ne peut pas être opposé au travailleur. Enfin, lorsque le CDD dépasse trois mois, l'employeur doit le déposer auprès de l'Inspection du travail compétente avant le début de son exécution. Code du travail, article L.21 ; décret n°2022-0125/PT-RM, article D.20-1 nouveau.
3. Quelle durée et combien de renouvellements ?
Deux plafonds se cumulent, et il suffit d'en franchir un pour basculer :
| Règle | Plafond | Précision utile |
|---|---|---|
| Durée totale | 2 ans | Le contrat d'ouvrage déterminé y échappe, mais il n'est pas renouvelable |
| Renouvellements | 2 avec le même employeur | Le contrat initial ne compte pas comme un renouvellement |
Cette limite comporte toutefois des exceptions, notamment pour les contrats saisonniers, les remplacements temporaires, les surcroîts temporaires d'activité, certaines occupations de très courte durée et certains emplois pour lesquels le recours au CDI n'est pas habituel. Il faut donc vérifier la catégorie du contrat avant d'appliquer la règle des deux renouvellements.
Que se passe-t-il si l'on dépasse ? La poursuite de la relation de travail en dehors des conditions légales entraîne, de plein droit, l'exécution d'un contrat à durée indéterminée. Autrement dit : la transformation est automatique, personne n'a besoin de la demander à un juge, et l'employeur se retrouve lié par un CDI sans l'avoir voulu. Code du travail, articles L.20 et L.21.
4. Peut-on rompre le CDD avant son terme ?
C'est la question la plus fréquente, et la réponse est plus stricte qu'on ne le croit. L'article L.25 ne prévoit que trois situations :
- la faute lourde ;
- l'accord écrit des parties ;
- la force majeure.
Trois portes, pas une de plus. Une insatisfaction, une insuffisance de résultats, une baisse d'activité ou la volonté du salarié de partir ne suffisent donc pas.
Le coût d'une rupture irrégulière se calcule facilement : lorsque l'employeur rompt en dehors de ces cas, le travailleur peut obtenir des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Rompre un CDD de deux ans au bout de trois mois revient donc, en pratique, à devoir payer les vingt et un mois restants. Code du travail, article L.25.
5. Quels droits à la fin du contrat ?
Lorsque la relation de travail ne se poursuit pas, le travailleur peut bénéficier d'une indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité de son emploi. À défaut de taux fixé par une convention ou un accord collectif, son montant minimal est de 2,5 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle s'ajoute au dernier salaire.
Exemple : pour une rémunération brute totale de 1 200 000 F CFA, l'indemnité au taux de 2,5 % représente 30 000 F CFA, si le travailleur remplit les conditions pour en bénéficier. Décret n°2022-0125/PT-RM, article D.24-1 nouveau.
Cette indemnité n'est pas automatique. Le Code prévoit des exclusions :
| Situation | Indemnité due ? |
|---|---|
| Le contrat arrive à son terme et n'est pas poursuivi | Oui |
| Le travailleur refuse un CDI équivalent, à rémunération au moins égale | Non |
| Le travailleur rompt le contrat de sa propre initiative | Non |
| La rupture est due à sa faute | Non |
| Occupations à l'heure ou à la journée, contrats saisonniers, remplacements provisoires, secteurs d'usage | Non |
Code du travail, article L.24.
6. Une interdiction à connaître : le licenciement économique récent
Après un licenciement pour motif économique, l'entreprise ne peut pas recourir au CDD sur les postes supprimés pendant six mois. Seule exception : un contrat non renouvelable n'excédant pas trois mois.
C'est une vérification à faire avant toute rédaction, et elle est facile à oublier, car elle porte sur l'histoire du poste et non sur celle du candidat. Code du travail, article L.23.
7. Quelles particularités pour les travailleurs étrangers ?
Les contrats des travailleurs étrangers obéissent à des formalités supplémentaires : écrit obligatoire et soumission au visa de la Direction nationale du travail, accompagnés d'un permis de travail.
Pendant les deux premières années de résidence permanente au Mali, le travailleur étranger ne peut, en principe, être engagé qu'en CDD, sous réserve des accords de réciprocité applicables. Un travailleur étranger recruté localement n'est pas automatiquement considéré comme expatrié. Code du travail, article L.26.
À retenir
Le CDI est la règle, le CDD l'exception : il doit correspondre à un besoin temporaire clairement défini, et il ne se présume jamais.
| Avant de signer | Pendant le contrat | À la fin |
|---|---|---|
| Vérifier le motif, l'histoire du poste et la catégorie du contrat | Compter les renouvellements et surveiller les deux ans | Calculer l'indemnité de 2,5 % et vérifier les cas d'exclusion |
| Rédiger l'écrit complet et déposer le contrat s'il dépasse trois mois | Ne rompre que sur faute lourde, accord écrit ou force majeure | Ne pas laisser la relation se poursuivre sans décision |