CDI : période d'essai, modification et rupture

Jusqu'où un employeur peut-il modifier un contrat à durée indéterminée sans l'accord du travailleur ? La frontière, expliquée pas à pas.

Un contrat à durée indéterminée n'est pas un contrat figé. Le poste évolue, la rémunération change, les responsabilités s'élargissent et la question devient alors : jusqu'où l'employeur peut-il modifier le contrat sans l'accord du travailleur ?

Le Code du travail répond en distinguant ce qui relève de l'organisation du travail et ce qui touche au contrat lui-même. C'est cette frontière qui structure la vie d'un CDI, de l'essai jusqu'à la rupture. Sur les caractéristiques générales du contrat, voir Contrat à Durée Indéterminée.

1. La période d'essai est-elle automatique ?

Non, et c'est l'erreur la plus fréquente. L'engagement à l'essai doit être expressément stipulé par écrit. Il ne se déduit pas du fait qu'un travailleur vient d'être recruté, ni d'une mention orale, ni d'un usage de l'entreprise.

L'écrit doit comporter l'emploi et la catégorie professionnelle du travailleur, ainsi que la durée de l'essai. Cette durée est en principe égale à celle du préavis applicable ; elle peut être plus longue, dans la limite de six mois, renouvellement compris.

Deux conséquences pratiques :

• La durée dépend de la catégorie professionnelle, pas du diplôme. Il faut donc vérifier la classification retenue et ce que prévoit la convention collective.
• Sans écrit, il n'y a pas d'essai. La rupture pendant les premières semaines relève alors du régime du licenciement, avec motif, procédure et indemnités.

Loi n°2017-021, article L.30 nouveau.

2. Faut-il renouveler un CDI ?

Non. Un CDI se poursuit sans renouvellement périodique : c'est même sa définition. Faire signer chaque année un « nouveau contrat » à un salarié en poste n'ajoute rien et crée de la confusion sur l'ancienneté, qui, elle, court sans interruption.

Ce qui se formalise, ce ne sont pas les reconductions, ce sont les changements. Et l'instrument est l'avenant.

3. Qu'est-ce qu'une modification substantielle ?

Le Code identifie les éléments dont la modification touche au contrat lui-même :

Élément	Exemple de modification substantielle
Le salaire	Une baisse de la rémunération ou la suppression d'une prime contractuelle
L'emploi tenu	Un changement de poste ou de niveau de responsabilité
Le lieu du travail	Une affectation dans une autre ville
Les conditions de travail	Un bouleversement des horaires ou du régime de travail

Ces éléments ne peuvent pas être modifiés unilatéralement : ils supposent l'accord du travailleur, formalisé par un avenant.

En revanche, les ajustements qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur : répartition des tâches au sein du même poste, réorganisation d'un service, changement d'outil de travail, n'ont pas à recueillir cet accord. Toute la difficulté consiste à situer la mesure envisagée du bon côté de la frontière. Loi n°2017-021, article L.58 nouveau.

4. Que se passe-t-il si le travailleur refuse ?

C'est le point décisif, et il est souvent mal anticipé. Le refus d'une modification substantielle n'est pas une faute : le travailleur exerce un droit.

L'employeur conserve la possibilité de rompre le contrat, mais cette rupture lui est imputable. Elle est donc traitée comme un licenciement : elle exige un motif légitime, le respect de la procédure, l'information de l'inspecteur du travail, le préavis et les indemnités correspondantes.

Deux fausses solutions à écarter :

• Réécrire entièrement le contrat ne remplace pas l'accord manquant. Un contrat refait unilatéralement n'engage pas celui qui ne l'a pas signé.
• Appliquer la modification et attendre ne vaut pas acceptation. Continuer à travailler sous protestation n'est pas un consentement.

5. Comment rédiger un avenant ?

Un avenant utile tient en quelques lignes, mais il doit être précis sur quatre points :

Ce qu'il doit indiquer	Pourquoi
Les clauses modifiées, une par une	Évite l'incertitude sur l'étendue du changement
La date d'application	Un avenant sans date d'effet produit des litiges de paie
Ce qui reste inchangé	Rappeler que les autres clauses du contrat initial demeurent
La signature des deux parties	C'est l'accord, et non l'écrit seul, qui rend la modification opposable

Exemple : une promotion assortie d'une augmentation se formalise par un avenant décrivant les nouvelles fonctions, la nouvelle classification, la rémunération et la date à laquelle le tout prend effet.

6. Le CDI est-il facile à rompre ?

C'est une idée reçue tenace, et elle coûte cher. Le CDI se rompt, oui, mais chaque voie a ses exigences :

Voie	Ce qu'elle exige
Démission	Une notification claire du travailleur, et le préavis applicable
Licenciement	Un motif légitime, la procédure, l'information de l'inspecteur du travail, le préavis
Rupture conventionnelle	Un protocole écrit, librement consenti, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement

En cas de contestation, la charge de la preuve du motif légitime pèse sur l'employeur. Avant toute décision, quatre points sont à examiner : le motif, la procédure, le préavis et le décompte financier. Le détail figure dans CDI : droits de rupture. Code du travail, articles L.40 et L.51 ; Loi n°2017-021, article L.50 bis.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
L'essai doit être écrit pour exister	Sans écrit, la rupture relève du licenciement
Six mois d'essai au maximum	Renouvellement compris
Le CDI ne se renouvelle pas	On formalise les changements, pas la continuité
Salaire, poste, lieu et conditions de travail sont substantiels	Ils ne se modifient pas unilatéralement
Le refus d'une modification n'est pas une faute	La rupture qui s'ensuit est imputable à l'employeur
L'avenant matérialise l'accord	Clauses modifiées, date d'effet, ce qui subsiste, signatures