Visite médicale d’embauche – APPM

Lundi, 6 h 30, chantier de Baobab Chantiers à Sébénikoro. Douze maçons recrutés la semaine dernière gâchent déjà le béton sous un soleil qui cogne. Aucun d’eux n’a vu de médecin. Si l’un d’eux fait un malaise sur l’échafaudage, l’inspecteur du travail posera d’abord une question simple : où est sa fiche de visite d’embauche ?

Baobab Chantiers et les personnes citées dans cet article sont fictives : elles servent uniquement d’exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Baobab Chantiers est une entreprise de bâtiment de 85 salariés installée à Bamako. Pour un nouveau chantier, elle vient de recruter douze maçons et un ingénieur qui vit à Ségou. Son gérant pense que la visite médicale est une formalité réservée aux grandes entreprises. Il se trompe.

La visite médicale d’embauche, c’est l’examen par lequel un médecin du travail vérifie qu’un nouveau salarié peut occuper son poste sans danger, pour lui comme pour ses collègues. Elle est obligatoire pour tout travailleur, avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche (Code de prévoyance sociale, article 43).

Le même article fixe trois objectifs à l’examen :

vérifier que le travailleur est médicalement apte au travail envisagé ;
vérifier qu’il n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour ses collègues de travail ;
indiquer les postes auxquels il ne doit pas être affecté, et ceux qui lui conviendraient le mieux.

Cette règle protège d’abord le salarié, qui ne doit pas être exposé à un travail que sa santé ne supporte pas. Elle protège aussi l’équipe et l’entreprise, qui sait dès le départ quelles tâches confier à chacun.

L’erreur la plus fréquente

Croire que la visite ne concerne que les postes dangereux ou les contrats à durée indéterminée. Le texte vise « tout travailleur » : le comptable comme le maçon, le salarié en contrat à durée déterminée comme celui en contrat à durée indéterminée.

Tout travailleur, tout contrat, tout poste : la visite d’embauche ne connaît pas d’exception.

2. Qui fait l’examen, et qui paie ?

Le gérant de Baobab Chantiers n’a pas de médecin dans l’entreprise. Il n’en a pas besoin : la loi a prévu un service partagé.

Toute entreprise doit assurer à ses travailleurs un service médical ou sanitaire (Code du travail, article L.177). Le Code de prévoyance sociale organise ce service autour des centres médicaux interentreprises (CMIE) : des centres de médecine du travail créés par l’Institut national de prévoyance sociale (INPS) et partagés par les entreprises d’une même localité. Tous les employeurs sont tenus d’adhérer au CMIE de leur localité (Code de prévoyance sociale, article 37). Chaque CMIE est dirigé par un médecin chef nommé par le directeur général de l’INPS (article 42).

En cas d’isolement géographique ou de conditions de travail particulières, un centre propre à certaines entreprises peut être créé, après avis de l’inspecteur du travail (article 38). Les dépenses des CMIE sont à la charge de l’INPS, qui perçoit des cotisations à cet effet (article 39).

Le temps de la visite est du temps de travail

Le médecin peut demander des examens complémentaires lors de l’embauche. Le temps passé aux examens médicaux, examens complémentaires compris, est pris sur les heures de travail sans retenue de salaire, ou payé comme du temps de travail normal (Code de prévoyance sociale, article 46).

Erreur à éviter : envoyer le salarié à la visite sur son jour de repos sans le payer, ou retenir sur son salaire la demi-journée passée au CMIE.

Ce que vous devez faire

Vérifier que l’entreprise est bien affiliée au CMIE de sa localité.
Envoyer chaque nouvel embauché au CMIE dès sa prise de poste, pendant les heures de travail.
Ne faire aucune retenue de salaire pour le temps passé aux examens.

3. Le bon moment : avant la fin de la période d’essai

Le gérant de Baobab Chantiers compte envoyer ses maçons au CMIE « quand le chantier sera lancé ». Le délai légal est pourtant plus court qu’il ne le pense.

La période d’essai, c’est la phase de début de contrat pendant laquelle chaque partie peut rompre sans préavis ni indemnité (article L.33). Elle doit être prévue par écrit. Sa durée est en principe égale à celle du préavis ; elle peut être plus longue, dans la limite de six mois renouvellement compris (Code du travail, article L.30).

Le préavis dépend lui-même de la catégorie du salarié (article L.41). En l’absence de convention collective, la fenêtre pour faire passer la visite est donc la suivante :

Salarié	Préavis légal (L.41)	Durée d’essai de principe (L.30)
Payé à la journée ou à la semaine	8 jours	8 jours
Payé au mois	1 mois	1 mois
Agent de maîtrise	2 mois	2 mois
Cadre ou personnel de direction	3 mois	3 mois

Exemple. Les maçons de Baobab Chantiers sont payés à la journée et ont été embauchés à l’essai le lundi 2 mars. L’ingénieur, cadre, a été engagé le même jour.

Maçons : essai de principe de 8 jours, comme leur préavis

Visite à passer dans les 8 premiers jours du contrat, donc dès la première semaine du chantier

Ingénieur : essai de principe de 3 mois, comme son préavis

Visite à passer avant la fin de ces 3 mois, et de préférence dès son arrivée

Pourquoi ce délai change tout

Pendant l’essai, si la visite révèle une inaptitude au poste, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité (article L.33). Une fois l’essai terminé, l’engagement devient définitif : toute rupture suit alors les règles du licenciement, avec préavis écrit et motivé et information de l’inspecteur du travail (articles L.40 et L.41).

Sans période d’essai prévue par écrit, il n’y a aucun délai de grâce : la visite doit avoir lieu avant l’embauche.

Ce que la visite ne permet pas

L’aptitude se juge au regard du poste. Le Code du travail interdit toute discrimination dans l’emploi, notamment sur la base de l’invalidité, du handicap, du VIH et du sida (Code du travail, article L.4). Seules les exigences liées aux qualifications d’un emploi déterminé échappent à cette interdiction. Un résultat médical ne peut donc pas servir de prétexte pour écarter un candidat sans lien avec les exigences du poste.

La visite d’embauche vérifie une aptitude à un poste, pas une personne à trier.

Ce que vous devez faire

Envoyer chaque nouvel embauché au CMIE dans les premiers jours, avant la fin de la période d’essai.
Prévoir la période d’essai et sa durée par écrit dans le contrat.
Fonder toute décision sur l’aptitude au poste indiquée par le médecin, jamais sur une maladie ou un handicap sans lien avec le poste.

4. Salariés venus d’ailleurs, étrangers, jeunes : les cas particuliers

L’ingénieur recruté par Baobab Chantiers vit à Ségou. Il devra s’installer à Bamako pour le chantier. Son embauche obéit à des règles supplémentaires.

Pour un travailleur recruté hors du lieu d’emploi, la visite a lieu à son lieu de résidence habituelle. Les résultats sont obligatoirement transmis au médecin du travail du lieu d’emploi (Code de prévoyance sociale, article 43). Lorsque le contrat oblige le salarié à s’installer hors de la localité où il réside, il doit, après la visite médicale, être constaté par écrit et déposé pour avis à l’inspection régionale du travail du lieu d’exécution (Code du travail, article L.26).

Pour un travailleur étranger, le contrat est établi en quatre exemplaires après la visite médicale d’embauche. Il fait partie du dossier de demande de permis de travail adressé à la Direction nationale du travail (arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG du 27 décembre 2024, article A.26-3).

Pour un jeune de moins de 18 ans, la visite a lieu avant l’engagement, devant le médecin de l’entreprise ou, à défaut, un médecin agréé (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.189-32). Le certificat médical est joint à la déclaration d’embauche que l’employeur adresse à l’Agence nationale pour l’emploi dans les 15 jours (article D.189-33, modifié par le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022). Ces jeunes passent ensuite un examen tous les trois mois (Code de prévoyance sociale, article 44). Aucun enfant ne peut être employé avant 15 ans, sauf dérogation fixée par arrêté (article L.187).

Pour un apprenti, un certificat médical attestant son aptitude est annexé au contrat d’apprentissage (décret n°96-178/P-RM, article D.7-7).

Ce que vous devez faire

Faire passer la visite au lieu de résidence du salarié recruté hors de la localité, et transmettre les résultats au médecin du travail du lieu d’emploi.
Joindre la visite au contrat déposé à l’inspection régionale du travail (salarié déplacé) ou au dossier de permis de travail (salarié étranger).
Pour un moins de 18 ans, obtenir le certificat médical avant l’engagement et le joindre à la déclaration à l’Agence nationale pour l’emploi sous 15 jours.

5. Après la visite : la fiche, le secret et le suivi

À l’embauche, le médecin du travail établit trois documents (Code de prévoyance sociale, article 43) :

une fiche de visite pour l’employeur, qui la conserve pour la présenter à l’inspecteur du travail ou au médecin inspecteur du travail ;
un dossier médical, couvert par le secret médical, qui reste chez le médecin ;
une fiche remise au travailleur à sa demande ou à son départ de l’entreprise.

Vous recevez donc un avis sur l’aptitude, pas un diagnostic. Vous devez prendre en considération les avis du médecin du travail, notamment sur les changements d’emploi ou de poste (Code de prévoyance sociale, article 48).

La visite d’embauche ouvre un suivi : un examen au moins une fois par an, tous les trois mois pour les moins de 18 ans (article 44), et une visite de reprise après certaines absences (article 45). Voir notre article Visites médicales périodiques.

Ce que coûte une visite oubliée

Une entreprise qui ne respecte pas les mesures de prévention prévues par la loi, ou les prescriptions de l’inspecteur du travail en la matière, encourt une amende de 25 000 à 250 000 FCFA (Code de prévoyance sociale, article 244). Les visites médicales entrent dans ces mesures : le service médical de l’entreprise a une mission de prévention (article 36). Le risque le plus lourd est ailleurs : en cas d’accident, vous ne pourrez pas démontrer que vous aviez vérifié l’aptitude du salarié à son poste.

Pas de fiche de visite, pas de preuve.

Ce que vous devez faire

Classer la fiche de visite de chaque salarié dans son dossier, prête à être présentée à l’inspecteur.
Appliquer, et noter par écrit, les restrictions de poste indiquées par le médecin.
Planifier dès l’embauche la visite périodique : annuelle, ou trimestrielle pour les moins de 18 ans.

6. Précision sur le sujet : les employés de maison

Les particuliers qui emploient un cuisinier, un gardien ou une garde d’enfants sont aussi concernés. Pour le personnel de maison, l’employeur fait procéder à l’examen médical avant l’engagement définitif, puis aux visites périodiques de médecine du travail (décret n°96-178/P-RM, article D.86-7).

La période d’essai de l’employé de maison dure un mois, renouvelable une seule fois, et doit être fixée par écrit (article D.86-8). C’est dans ce délai que la visite doit être faite. Si l’employé continue à travailler après l’essai sans opposition, l’engagement est définitif et la rupture suit les règles du licenciement.

L’essentiel en 6 points

Faites passer une visite d’embauche à tout nouveau salarié, quel que soit son poste ou son contrat.
Adhérez au CMIE de votre localité : c’est lui qui assure la médecine du travail de vos salariés.
Organisez la visite avant la fin de la période d’essai, soit parfois dans les 8 premiers jours.
Payez le temps passé à la visite comme du temps de travail, sans aucune retenue.
Fondez vos décisions sur l’aptitude au poste, jamais sur une maladie ou un handicap sans lien avec l’emploi.
Conservez la fiche de visite de chaque salarié : c’est votre seule preuve face à l’inspecteur.