Maladie du salarié au Mali : suspension, indemnisation et limites

Lundi, 7 heures, à l'atelier de Faladié Métal. Le poste de soudure d'Ousmane reste froid : sa femme apporte un certificat médical, paludisme grave, arrêt de trois semaines, peut-être plus. Le chef d'atelier se demande combien de temps il doit garder le poste, ce qu'il doit payer pendant l'absence et s'il peut embaucher quelqu'un d'autre. Chaque mauvaise réponse se traduit par un rappel de salaire, ou par un licenciement contesté.

Faladié Métal est un atelier de construction métallique de Bamako qui emploie 25 salariés. Nous suivrons Ousmane, soudeur payé au mois depuis trois ans, et Awa, magasinière embauchée il y a sept mois. Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

La maladie ne rompt pas le contrat de travail : elle le suspend. La suspension, c'est la mise en pause du contrat : le salarié ne travaille plus, l'employeur ne verse plus le salaire ordinaire, mais le contrat continue d'exister et l'emploi est protégé.

Le contrat est suspendu pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident non professionnel constaté par certificat médical (Code du travail, article L.34). Deux mots portent la règle : « non professionnel » et « certificat médical ».

Situation	Régime	Qui indemnise
Maladie ou accident de la vie privée	Suspension de 6 mois, prorogée jusqu'au remplacement (L.34)	L'employeur, selon l'article L.37
Accident du travail ou maladie professionnelle	Suspension pendant toute l'indisponibilité (L.34)	L'Institut national de prévoyance sociale (INPS), par une indemnité journalière (Code de prévoyance sociale, article 115)

Pour l'accident du travail, voir Accident du travail : régime, prestations et protection de l'emploi.

Sans certificat, pas de suspension

Une absence sans certificat médical n'est pas une suspension au sens du Code. Aucun salaire n'est dû en cas d'absence en dehors des cas prévus par la réglementation ou par une convention (Code du travail, article L.101).

L'erreur la plus fréquente

Opposer au salarié un délai de 48 ou 72 heures pour envoyer son certificat, comme s'il figurait dans le Code. Le Code du travail n'en fixe aucun. Seul le personnel de maison a une règle écrite : prévenir l'employeur dans les 48 heures, un certificat pouvant être exigé après trois jours d'absence (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.86-26). Pour les autres salariés, le délai doit figurer dans la convention collective ou le règlement intérieur.

La maladie met le contrat en pause. Elle ne l'éteint pas.

Ce que vous devez faire

• Exiger un certificat médical pour toute absence pour maladie.
• Vérifier dans la convention collective et le règlement intérieur le délai de transmission applicable.
• Distinguer dès le premier jour la maladie ordinaire de l'accident du travail.

2. Combien de temps le contrat reste-t-il suspendu ?

La suspension pour maladie non professionnelle est limitée à six mois, mais elle est prorogée jusqu'à la date de remplacement du travailleur (L.34). Les six mois ne sont donc pas un couperet automatique : c'est le remplacement effectif du salarié, et non l'écoulement du sixième mois, qui met fin à la suspension.

Situation	Le contrat est…
Arrêt de 2 mois, puis reprise	Suspendu, puis repris normalement
Arrêt de 8 mois, aucun remplacement	Toujours suspendu : la prorogation joue
Arrêt de 8 mois, remplacement effectif au 7e mois	La suspension prend fin à la date du remplacement

Le mécanisme du remplacement et la façon d'en tirer les conséquences sont détaillés dans Maladie : absences prolongées ou répétées.

Ce que l'absence ne fait pas perdre

Dans la limite de six mois, les absences pour maladie médicalement constatée comptent comme du temps de travail pour calculer le congé payé (Code du travail, article L.149). Dans la même limite, elles ne sont pas déduites du temps de présence retenu pour la prime d'ancienneté (article L.97).

Ce que vous devez faire

• Noter la date de début de chaque arrêt et calculer la date des six mois.
• Ne jamais considérer le contrat comme rompu à la fin du sixième mois.
• Intégrer les absences pour maladie, dans la limite de six mois, au calcul des congés et de la prime d'ancienneté.

3. Que doit payer l'employeur pendant l'arrêt ?

Pour la maladie non professionnelle, l'indemnisation est à la charge de l'employeur (Code du travail, article L.37). Elle dépend de l'ancienneté du salarié.

Ancienneté	Ce que verse l'employeur
Pendant la première année de présence	Une indemnité égale à la rémunération, pendant une durée égale à celle du préavis
Au-delà de la première année	La rémunération entière pendant la durée du préavis, puis la moitié de la rémunération pendant le mois suivant

La durée du préavis dépend de la catégorie du salarié : 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine, un mois pour le salarié payé au mois, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres, sauf convention collective (Code du travail, article L.41).

Exemple. Ousmane, soudeur payé 180 000 FCFA par mois, compte trois ans d'ancienneté. Son préavis est d'un mois. Son arrêt dure quatre mois.

1er mois, rémunération entière : 180 000 FCFA

2e mois, moitié de la rémunération : 180 000 × 50 % = 90 000 FCFA

3e et 4e mois : rien à la charge de l'employeur au titre de l'article L.37

Total versé : 270 000 FCFA

Exemple. Awa, magasinière payée 150 000 FCFA par mois, est dans sa première année de présence. Son préavis est d'un mois. Son arrêt dure deux mois.

1er mois, rémunération entière : 150 000 FCFA

2e mois : rien, puisqu'elle n'a pas dépassé sa première année

Total versé : 150 000 FCFA

Au quatrième mois, le contrat d'Ousmane reste suspendu, mais l'obligation de payer s'est éteinte. La suspension et l'indemnisation ne s'arrêtent pas ensemble.

Et l'INPS ?

Le Code de prévoyance sociale ne prévoit pas d'indemnité journalière de l'INPS pour la maladie ordinaire : il en prévoit pour l'accident du travail et la maladie professionnelle (article 115) et pour la maternité (article 28). En revanche, le service médical de l'entreprise, souvent le centre médical inter-entreprises, dispense gratuitement les soins et médicaments au travailleur et à sa famille, dans les limites prévues (Code de prévoyance sociale, articles 52 et 54).

Ce que coûte une erreur

Le salarié peut réclamer pendant trois ans l'indemnité qui ne lui a pas été versée (Code du travail, article L.118).

Ce que vous devez faire

• Déterminer la durée du préavis du salarié et son ancienneté à la date de l'arrêt.
• Calculer la période à plein salaire, puis le mois à demi-salaire au-delà de la première année.
• Arrêter l'indemnité à la date prévue, sans considérer que le contrat prend fin en même temps.

4. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

La réponse sépare deux questions : le motif et le moment.

Le motif. La maladie n'est pas une faute. Tout licenciement doit reposer sur un motif légitime, que l'employeur prouve en cas de contestation ; il est abusif s'il n'a pas de motif légitime ou si la motivation est inexacte (Code du travail, article L.51). Le Code interdit en outre toute discrimination fondée notamment sur l'invalidité, le handicap, le VIH et le sida (article L.4). Une lettre qui invoque l'état de santé se condamne elle-même.

Le moment. Le Code n'interdit pas expressément de licencier pendant une suspension pour maladie ordinaire, à la différence de la maladie qui suit un congé de maternité (article L.183). Mais pendant la suspension, le travail n'est pas dû : reprocher au salarié de ne pas travailler revient à lui reprocher d'être malade.

Reste possible un licenciement fondé sur un motif étranger à la maladie et prouvable sans elle : un motif économique régulièrement conduit, une faute antérieure établie. La procédure ordinaire s'applique alors intégralement, avec l'information de l'inspecteur du travail par lettre recommandée (Code du travail, article L.40).

On peut licencier un salarié malade pour un motif qui n'a rien à voir avec sa maladie. Jamais à cause d'elle.

5. Le retour au travail : la visite de reprise

Ousmane revient après quatre mois. Avant de le remettre au poste de soudure, Faladié Métal doit l'envoyer à la visite médicale de reprise.

Cette visite est obligatoire après une absence de plus de trois semaines pour maladie non professionnelle, et en cas d'absences répétées totalisant plus de quinze jours dans un même semestre. Elle sert à apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, ou la nécessité d'une réadaptation (Code de prévoyance sociale, article 45). Le temps passé à la visite est pris sur les heures de travail sans retenue de salaire, ou rémunéré comme du travail normal (article 46).

L'employeur doit prendre en considération les avis du médecin du travail, notamment sur les changements d'emploi et de poste (article 48). Voir Médecin du travail.

Ce que vous devez faire

• Programmer la visite de reprise avant le retour au poste, dès que l'absence dépasse trois semaines.
• Suivre le cumul des absences courtes par semestre pour déclencher la visite au-delà de quinze jours.
• Appliquer les recommandations du médecin du travail sur l'aménagement du poste.

6. Les erreurs qui coûtent le plus cher

Erreur	Ce qu'elle produit
Traiter une absence comme un abandon de poste sans vérifier la réception d'un certificat	Une sanction ou un licenciement fondé sur un fait inexact (L.51)
Croire que le contrat s'éteint au sixième mois	Un contrat toujours en cours, dont la rupture non régulière coûtera cher (L.34)
Arrêter l'indemnité et la suspension au même moment	Un trop-payé ou un rappel de salaire (L.37)
Écrire « pour raison de santé » dans une lettre de licenciement	Un motif illégitime écrit de la main de l'employeur (L.51)
Remettre le salarié au poste sans visite de reprise	Un manquement au Code de prévoyance sociale (article 45)

Précision sur le sujet : le personnel de maison

Pour les employés de maison, le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 précise les règles (articles D.86-26 et D.86-34).

• En cas de maladie, l'employé prévient l'employeur dans les 48 heures, sauf force majeure. Un certificat établi par un médecin agréé peut être exigé après trois jours d'absence.
• L'employeur l'indemnise selon l'article L.37 et lui verse, le cas échéant, la valeur des avantages en nature.
• Lorsque la maladie dépasse six mois et que l'employeur doit remplacer définitivement l'employé, il peut prendre acte de la rupture en respectant la procédure légale : lettre recommandée, indemnité compensatrice de congés payés et, si l'ancienneté le permet, indemnité de licenciement.

L'essentiel en 6 points

1. Exigez un certificat médical : sans lui, l'absence n'est pas une suspension et aucun salaire n'est dû.
2. Gardez le poste au-delà de six mois tant que le salarié n'a pas été effectivement remplacé.
3. Versez l'indemnité de l'article L.37 : plein salaire pendant la durée du préavis, puis demi-salaire un mois au-delà de la première année.
4. Ne confondez pas la fin de l'indemnisation avec la fin de la suspension.
5. Ne licenciez jamais en raison de la maladie : seul un motif étranger à la santé, et prouvé, peut fonder une rupture.
6. Organisez la visite de reprise après trois semaines d'absence ou quinze jours d'absences cumulées dans le semestre.