Inspecteur du travail au Mali : contrôleur, conciliateur et autorité de visa – APPM

Mardi, 9 heures, en pleine campagne de la mangue à Sikasso. Devant l'usine de SikaFruits, un homme présente sa carte professionnelle au gardien : il est inspecteur du travail. Le directeur est à Bamako, le registre d'employeur dort dans un tiroir et le gardien hésite à ouvrir le portail. Ce qui se joue dans les minutes suivantes peut coûter une amende, une mise en demeure ou un procès-verbal transmis à la justice.

SikaFruits est une usine de transformation de fruits qui emploie 45 salariés permanents et jusqu'à 70 personnes en pleine campagne. Le personnel a élu deux délégués du personnel. Nous suivrons l'entreprise de la visite de l'inspecteur jusqu'au règlement d'un conflit. Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

L'inspecteur du travail est un fonctionnaire de l'administration du travail, désigné par le ministre chargé du travail, qui veille à l'application du Code du travail et de ses textes d'application (Code du travail, articles L.292 et L.295). Il prête serment devant la cour d'appel ; les contrôleurs du travail, qui l'assistent, prêtent serment devant le tribunal de première instance (article L.293). En son absence, le chef de la circonscription administrative le supplée (article L.299).

Il est tenu à des obligations strictes. Il ne peut avoir aucun intérêt dans les entreprises qu'il contrôle (article L.294). Il ne révèle pas les secrets de fabrication qu'il découvre, même après avoir quitté son service, et il garde confidentielle toute plainte qu'il reçoit (article L.293). Ce secret protège les salariés qui signalent un manquement.

Ses trois rôles

Rôle	Ce qu'il fait	Textes
Contrôler	Visite les établissements, examine les registres, constate les infractions	L.295 et L.296
Concilier	Tente de régler à l'amiable les différends individuels et collectifs	L.190 et L.219
Viser, être informé, autoriser	Vise le règlement intérieur, reçoit la notification des licenciements, autorise le licenciement d'un délégué du personnel	L.66, L.40 et L.277

L'erreur la plus fréquente

Ne voir en lui qu'un contrôleur. Deux de ses trois rôles peuvent servir l'entreprise : une conciliation réussie devant lui évite un procès, et un règlement intérieur visé devient applicable à tout le personnel.

Un contrôleur, un conciliateur, une autorité de visa : trois rôles, une seule personne.

2. La visite : à toute heure, sans rendez-vous

L'inspecteur du travail peut entrer librement, à toute heure du jour et de la nuit, dans les établissements soumis à son contrôle (Code du travail, article L.296). Il informe de sa présence l'employeur ou son représentant, sauf s'il estime que cet avis nuirait à l'efficacité du contrôle. L'employeur ou son suppléant peut l'accompagner pendant la visite.

Pendant la visite, l'inspecteur peut notamment :

interroger l'employeur ou les salariés, avec ou sans témoin ;
exiger la production des registres et documents prévus par le Code et ses textes d'application ;
prélever des échantillons des matières utilisées, en présence du chef d'établissement et contre reçu ;
se faire accompagner d'interprètes assermentés, des délégués du personnel, de médecins ou de techniciens.

Le piège de la « présence obligatoire du délégué »

Certains guides affirment que l'inspecteur doit être accompagné du délégué du personnel. Le Code dit seulement qu'il peut l'être (L.296). La visite est régulière sans le délégué, et l'entreprise ne peut pas la retarder pour l'attendre.

Ce que coûte l'obstruction

Chez SikaFruits, le gardien voulait attendre le retour du directeur avant d'ouvrir. S'opposer ou tenter de s'opposer à l'action d'un inspecteur est puni d'une amende de 20 000 à 120 000 FCFA et d'un emprisonnement de 15 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines. En cas de récidive, l'amende passe de 120 000 à 250 000 FCFA et la prison est obligatoire (Code du travail, article L.334).

Ce que vous devez faire

Donner une consigne écrite au gardien et à l'accueil : laisser entrer l'inspecteur et prévenir aussitôt la direction.
Désigner un responsable et un suppléant capables d'accompagner l'inspecteur et de présenter les documents.
Laisser l'inspecteur interroger les salariés librement, avec ou sans témoin.

3. Les documents qu'il va demander

Le responsable du site de SikaFruits sort enfin les registres. L'inspecteur vérifie d'abord les documents dont la tenue est obligatoire.

Document	Ce qui est vérifié	Textes
Registre d'employeur	Tenu à jour en trois fascicules : personnel et contrats ; travail, rémunération et congés ; visas et mises en demeure de l'inspecteur. Conservé cinq ans	L.130
Registre des paiements	Reproduit les mentions de chaque bulletin, sans blancs ni surcharges. Conservé cinq ans	L.107 et L.108
Bulletins de paie	Remis à chaque paiement, avec la rémunération brute détaillée, les retenues et le net	L.104 et L.105
Contrats à durée déterminée	Écrits ; ceux de plus de trois mois déposés à l'inspection avant leur exécution	L.21
Règlement intérieur	Obligatoire à partir de dix salariés, visé par l'inspecteur et affiché	L.62, L.66 et L.67

Le registre d'employeur est le document où l'employeur inscrit chaque salarié, son contrat, son travail et sa rémunération (Code du travail, article L.130). Son troisième fascicule est réservé à l'inspecteur : c'est là qu'il inscrit ses observations et ses mises en demeure.

L'erreur la plus fréquente

Oublier les saisonniers. SikaFruits embauche 25 saisonniers pour une campagne de quatre mois. Leurs contrats dépassent trois mois et doivent donc être déposés à l'inspection avant le début du travail (L.21). Ils doivent aussi figurer au registre d'employeur.

Ce que coûte un registre mal tenu

Une infraction aux règles du registre d'employeur ou de remise des bulletins de paie est punie d'une amende de 20 000 à 50 000 FCFA et d'un emprisonnement de 15 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines. Pour le registre d'employeur, l'amende s'applique autant de fois qu'il y a d'inscriptions omises ou erronées (Code du travail, article L.319).

Ce que vous devez faire

Tenir le registre d'employeur et le registre des paiements à jour chaque mois.
Déposer à l'inspection, avant leur début, les contrats saisonniers de plus de trois mois.
Afficher le règlement intérieur visé dans les locaux d'embauche et sur les lieux de travail.

4. Quand il constate un manquement : trois réponses possibles

Dans l'atelier, l'inspecteur remarque une dépulpeuse dont la protection a été retirée. Il ne dresse pas pour autant un procès-verbal sur-le-champ. Le Code lui offre plusieurs réponses, selon la nature du manquement.

Réponse	Quand	Ce qui se passe ensuite
Amende forfaitaire perçue directement	Contraventions de simple police	Taux fixés par arrêté ; en cas d'opposition, la procédure pénale s'applique (L.296)
Mise en demeure écrite	Obligatoire avant tout procès-verbal en matière d'hygiène et de sécurité	Un délai est fixé pour se mettre en conformité ; à défaut, procès-verbal (L.174)
Procès-verbal	Infraction constatée	Copie remise à l'employeur ; transmission au parquet (L.295)

Une mise en demeure, c'est un ordre écrit de corriger un manquement dans un délai fixé. Un procès-verbal, c'est le constat officiel d'une infraction ; il fait foi jusqu'à inscription de faux, c'est-à-dire qu'il est tenu pour exact tant qu'on n'a pas prouvé, par une procédure spéciale, qu'il est faux (article L.295).

Les amendes forfaitaires sont fixées par l'arrêté n°96-1566 (article A.296-1) : par exemple 10 000 FCFA pour une infraction aux règles de durée du travail, et 17 000 FCFA pour un licenciement non notifié à l'inspecteur ou une indemnité de licenciement non versée.

La mise en demeure, une fenêtre à ne pas manquer

En matière d'hygiène et de sécurité, la mise en demeure est obligatoire avant tout procès-verbal (Code du travail, article L.174). Elle est écrite sur le troisième fascicule du registre d'employeur ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise les manquements et fixe le délai pour y remédier.

L'arrêté n°96-1566 (article A.174-1) fixe des délais minimums : 7 jours dans le commerce, 30 jours dans l'industrie, 15 jours dans les transports, 7 jours dans les banques et assurances. SikaFruits, entreprise industrielle, dispose donc d'au moins 30 jours pour réinstaller la protection de sa dépulpeuse.

Si le délai est irréaliste, l'employeur peut saisir le Directeur national du travail avant son expiration. Cette réclamation suspend le délai, et le Directeur répond dans les 15 jours (articles A.174-2 et A.174-3). Si rien n'est fait à l'expiration du délai, l'inspecteur dresse un procès-verbal (article A.174-5).

En cas d'urgence, l'inspecteur peut aussi ordonner l'arrêt immédiat du travail jusqu'à la mise en place des mesures de prévention. Les heures ainsi perdues sont payées comme du travail effectif, et l'employeur peut former un recours auprès du Directeur national du travail (Code du travail, article L.175).

Ce que coûte le délai dépassé

Une infraction aux décrets d'hygiène et de sécurité est punie d'une amende de 20 000 à 100 000 FCFA. En cas de récidive, l'amende va de 100 000 à 200 000 FCFA, avec un emprisonnement de 6 à 12 mois (Code du travail, article L.326).

La mise en demeure n'est pas la sanction. C'est la dernière chance de l'éviter.

Ce que vous devez faire

Traiter chaque mise en demeure dès réception et planifier les travaux dans le délai fixé.
Saisir le Directeur national du travail avant l'expiration du délai si les travaux ne peuvent pas être réalisés à temps.
Informer l'inspecteur par écrit des mesures prises.

5. Licenciements : les moments où il faut passer par lui

À la fin de la campagne, SikaFruits veut licencier deux salariés, dont Bakary, délégué du personnel. Un délégué du personnel, c'est un salarié élu par ses collègues pour les représenter auprès de l'employeur, dans les établissements de plus de dix salariés (Code du travail, article L.265).

Situation	Rôle de l'inspecteur	Texte
Tout licenciement	Informé par lettre recommandée indiquant le motif ; émet un avis dans les 15 jours	L.40
Licenciement pour motif économique	Reçoit le procès-verbal de consultation des délégués, peut exercer ses bons offices dans les 15 jours et vérifie l'ordre des licenciements	L.47 et L.48
Licenciement d'un délégué du personnel	Autorisation préalable obligatoire	L.277
Rupture conventionnelle	Reçoit une copie du protocole et règle le contentieux par arbitrage	L.50 bis
Chômage technique ou économique	Le directeur régional du travail est informé au préalable de la décision	L.35

Un avis n'est pas une autorisation

Pour un licenciement ordinaire, l'employeur doit informer l'inspecteur par lettre recommandée, avec le motif, et l'inspecteur dispose de 15 jours pour émettre un avis (Code du travail, article L.40). Cet avis ne bloque pas le licenciement. En cas de contestation, le salarié saisit le tribunal.

Le délégué du personnel : une autorisation, sinon la nullité

Pour Bakary, la règle change. L'autorisation de l'inspecteur est requise avant tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant (Code du travail, article L.277). Sans réponse dans les 15 jours, l'autorisation est réputée accordée ; le délai passe à 30 jours si l'inspecteur juge une expertise nécessaire et en informe l'employeur.

La protection couvre aussi les candidats, de l'affichage des listes jusqu'au scrutin, et les anciens délégués pendant six mois après la fin de leur mandat. En cas de faute lourde, l'employeur peut mettre le délégué à pied à titre provisoire en attendant la décision ; si l'autorisation est refusée, cette mise à pied est privée d'effet.

Ce que coûte l'autorisation oubliée

Un licenciement prononcé sans autorisation est nul de plein droit : le délégué est rétabli dans ses droits et réintégré dans l'entreprise (L.277). Pour la procédure complète, voir Licenciement du personnel et Licenciement économique.

Ce que vous devez faire

Informer l'inspecteur du travail de tout licenciement par lettre recommandée précisant le motif.
Demander son autorisation avant de licencier un délégué du personnel, un candidat ou un ancien délégué depuis moins de six mois.
Conserver les preuves d'envoi et les réponses de l'inspection.

6. La conciliation : un accord signé devant lui engage

Douze saisonniers de SikaFruits réclament des heures supplémentaires qu'ils estiment impayées. L'entreprise conteste une partie des heures. Plutôt que d'attendre une convocation au tribunal, le directeur propose de passer par l'inspecteur du travail.

Un différend individuel, c'est un conflit qui oppose un ou plusieurs salariés à leur employeur sur l'exécution du contrat de travail (Code du travail, article L.192). Tout salarié ou tout employeur peut demander à l'inspecteur de le régler à l'amiable (article L.190). Cette demande suspend le délai de prescription jusqu'au procès-verbal qui clôt la tentative de conciliation. Les parties doivent se présenter à la convocation, sous peine d'une amende fixée à 5 000 FCFA (arrêté n°96-1566, article A.190).

Un différend collectif, c'est un conflit qui met en jeu un groupe de travailleurs et un intérêt collectif (article L.218). Il se notifie à l'inspecteur régional du travail, ou au directeur du travail s'il touche plusieurs régions (article L.219).

Point	Différend individuel	Différend collectif
Effet de la saisine	Suspend la prescription jusqu'au procès-verbal de clôture (L.190)	Tentative de conciliation sans délai et procès-verbal dans les six jours francs (L.219 et L.221)
Force de l'accord	Exécutoire une fois la formule exécutoire apposée par ordonnance du président du tribunal du travail (L.191)	Immédiatement exécutoire une fois signé, daté et visé par l'inspecteur (L.222)
En cas d'échec	Procès-verbal de non-conciliation, puis saisine du tribunal du travail (L.191)	Rapport au ministre chargé du travail, puis arbitrage possible (L.224 et L.225)

Ce que vaut l'accord

Pour un différend individuel, la formule exécutoire est apposée sur le procès-verbal de conciliation par ordonnance du président du tribunal du travail, à la demande de la partie la plus diligente (Code du travail, article L.191). La formule exécutoire, c'est la mention qui permet de faire exécuter l'accord comme un jugement. Pour un différend collectif, l'accord signé, daté et visé par l'inspecteur est immédiatement exécutoire (Code du travail, article L.222).

L'erreur la plus fréquente

Signer un accord de conciliation « pour calmer le jeu », sans pouvoir le tenir. Si SikaFruits s'engage à payer les heures en trois échéances et n'honore pas la deuxième, les saisonniers pourront faire exécuter l'accord sans repasser par un procès.

Un accord signé devant l'inspecteur n'est pas une promesse. C'est un engagement qu'on peut faire exécuter.

Ce que vous devez faire

Proposer la conciliation devant l'inspecteur dès qu'un différend individuel se durcit.
Se présenter à chaque convocation de l'inspection.
Ne signer un procès-verbal de conciliation que pour des engagements que l'entreprise peut tenir.

Précision sur le sujet : le registre d'employeur depuis l'arrêté du 27 décembre 2024

L'arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG du 27 décembre 2024 a réécrit les règles de tenue du registre d'employeur (articles A.130-1 à A.130-3 de l'arrêté n°96-1566). Plusieurs points changent la préparation d'un contrôle.

Le registre est tenu à jour sur le lieu d'exploitation.
Avant sa première utilisation, il doit être coté et paraphé par l'inspecteur du travail du ressort, puis rempli sans surcharge ni inscription omise ou erronée.
Le premier fascicule mentionne notamment la date d'entrée, la date de naissance, le numéro de la carte d'identité ou de la carte biométrique NINA, la nationalité, le numéro d'affiliation à l'INPS et la date de sortie.
Le deuxième fascicule mentionne notamment l'emploi, la catégorie, le salaire de base, les accessoires de salaire, les dates de congés payés et, pour les travailleurs étrangers, le numéro du permis de travail.
Chaque établissement tient son propre registre ; les établissements de moins de dix travailleurs situés dans un rayon de 20 kilomètres peuvent en partager un.

Le même arrêté fixe l'amende forfaitaire à 18 000 FCFA pour une infraction aux règles du registre d'employeur, appliquée autant de fois qu'il y a d'inscriptions omises ou erronées (article 2).

Exemple. SikaFruits n'a inscrit aucun de ses 25 saisonniers au registre d'employeur.

Amende forfaitaire par inscription omise : 18 000 FCFA

25 inscriptions omises : 25 × 18 000 = 450 000 FCFA

Pour les règles de visa du règlement intérieur, voir Règlement intérieur.

L'essentiel en 6 points

Laissez entrer l'inspecteur du travail à toute heure : s'opposer à sa visite est puni d'une amende et peut mener en prison.
Faites coter et parapher le registre d'employeur, puis tenez-le à jour avec le registre des paiements.
Traitez chaque mise en demeure dans le délai fixé : c'est la dernière étape avant le procès-verbal.
Informez l'inspecteur de tout licenciement par lettre recommandée, et obtenez son autorisation avant de licencier un délégué du personnel.
Proposez la conciliation devant l'inspecteur pour régler un différend avant qu'il n'arrive au tribunal.
Ne signez un accord de conciliation que si vous pouvez l'exécuter, car il peut être rendu exécutoire.