Horaires de travail au Mali : ce que l'employeur peut décider seul – APPM

Lundi, 6 h 30, zone industrielle de Sotuba. Les camions de Kanu Distribution font déjà la queue devant l'entrepôt, et le directeur veut avancer l'embauche d'une heure pour absorber les commandes des fêtes. Le chef d'entrepôt s'inquiète : les gardiens font-ils déjà trop d'heures, les magasiniers peuvent-ils refuser, combien coûteront les dimanches ? Une mauvaise réponse se paie en rappels de salaire, en amendes, et parfois en rupture imputable à l'employeur.

Kanu Distribution est un grossiste en produits alimentaires de 48 salariés : 30 magasiniers et manutentionnaires, 8 chauffeurs-livreurs, 4 gardiens et 6 employés administratifs et commerciaux. Nous suivrons ses décisions tout au long de cet article. Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Chez Kanu Distribution, les magasiniers travaillent de 7 h à 16 h, du lundi au vendredi, avec une heure de pause. Cela fait 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Ce chiffre n'est pas un hasard.

La durée légale du travail, c'est le plafond hebdomadaire au-delà duquel chaque heure devient une heure supplémentaire, payée plus cher. Elle est de 40 heures par semaine dans tous les établissements (Code du travail, article L.131). Rapportée au mois, elle représente 173,33 heures (40 × 52 ÷ 12).

L'horaire de travail, c'est la façon dont ces heures sont réparties : heure d'arrivée, pauses, jours travaillés. Il relève du pouvoir de direction, c'est-à-dire du droit de l'employeur d'organiser le travail dans l'entreprise.

Le cas de l'agriculture

Dans les exploitations agricoles, la durée est fixée à 2 352 heures par an. L'arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996 (article A.131-1) la répartit selon les saisons : 42 heures par semaine de mars à juin, 46 heures de juillet à octobre et 48 heures de novembre à février. La semaine agricole ne peut pas dépasser 48 heures (Code du travail, article L.138).

Ce que la règle protège

La durée légale protège la santé et le temps de repos du salarié. Elle fixe aussi un prix : au-delà de 40 heures, l'employeur paie une majoration.

L'erreur la plus fréquente

Beaucoup d'employeurs lisent les 40 heures comme un maximum absolu. Ce n'est pas le cas : on peut travailler davantage, mais chaque heure au-delà se décompte et se majore. À l'inverse, un horaire de 45 heures payé comme 40 heures ne devient pas régulier parce que le salarié l'a accepté.

Les formules d'aménagement prévues

Le Code laisse des marges d'organisation. L'arrêté n°96-1566 (article A.131-2) prévoit notamment l'horaire cyclique, qui permet d'alterner dans le mois des semaines de plus et de moins de 40 heures, le travail posté en équipes successives et l'horaire individualisé. Les horaires individualisés supposent d'informer au préalable l'inspecteur du travail (Code du travail, article L.132). Le temps partiel exige l'avis des délégués du personnel, l'information de l'inspecteur et un contrat écrit (Code du travail, article L.133).

Quarante heures, ce n'est pas un mur. C'est la ligne à partir de laquelle chaque heure coûte plus cher.

Ce que vous devez faire

Vérifier que l'horaire de chaque équipe ne dépasse pas 40 heures par semaine.
Choisir par écrit la formule d'organisation retenue : horaire fixe, cyclique, posté ou individualisé.
Informer l'inspecteur du travail avant de mettre en place des horaires individualisés ou du temps partiel.

2. Les équivalences : quand 56 heures de présence valent 40 heures

Les quatre gardiens de Kanu Distribution restent 56 heures par semaine sur le site. Ils ne travaillent pas en continu : ils surveillent, font des rondes, ouvrent le portail. Le directeur se demande s'il leur doit 16 heures supplémentaires chaque semaine.

La réponse tient dans la notion d'équivalence. Une équivalence, c'est une durée de présence supérieure à 40 heures que la loi considère comme égale à la durée légale, parce que le travail est intermittent ou comporte des temps morts (Code du travail, article L.136). Le salaire dû est celui de 40 heures de travail effectif.

Les cas d'équivalence ne se présument pas. Ils sont fixés par l'arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996 (article A.136-2) :

Emploi	Présence hebdomadaire équivalant à la durée légale
Gardiennage, surveillance, service d'incendie	56 heures
Gardiens concierges logés sur les lieux	Présence continue, avec 24 heures de repos par semaine et 2 semaines de congé payé en plus du congé légal
Vente dans le commerce de gros et demi-gros, et vente au détail hors denrées alimentaires	42 heures
Vente au détail de denrées alimentaires	46 heures
Hôpitaux, cliniques, dispensaires et établissements similaires	45 heures
Cuisiniers des cafés, restaurants, hôtels et débits de boissons	45 heures
Autre personnel des cafés, restaurants, hôtels et débits de boissons	50 heures
Salons de coiffure	50 heures
Employés de maison	260 heures par mois, soit 173,33 heures de travail effectif

Ce qui distingue l'équivalence des heures supplémentaires

Pour les gardiens de Kanu Distribution, les 56 heures de présence sont payées comme 40 heures de travail. Rien n'est dû en plus tant que ce seuil est respecté. Au-delà de 56 heures, chaque heure de présence est une heure supplémentaire.

Les vendeurs du comptoir de gros de Kanu Distribution relèvent, eux, de l'équivalence de 42 heures. Leur 43e heure de présence est une heure supplémentaire.

L'erreur la plus fréquente

Appliquer une équivalence à un emploi qui ne figure pas dans la liste. Les chauffeurs-livreurs de Kanu Distribution attendent parfois longtemps au chargement, mais leur métier ne relève d'aucune équivalence. Leurs dépassements sont soit des prolongations limitées, présentées plus bas, soit des heures supplémentaires.

Une heure de présence n'est pas toujours une heure de travail. Mais seul l'arrêté dit quand.

Ce que vous devez faire

Vérifier, poste par poste, si l'emploi figure dans la liste des équivalences.
Payer les salariés sous équivalence sur la base de 40 heures de travail effectif et majorer toute heure au-delà du seuil d'équivalence.
Accorder au moins 24 heures de repos par semaine, y compris aux gardiens logés.

3. Les heures supplémentaires : un recours encadré, un prix fixé par la loi

Décembre approche. Kanu Distribution reçoit deux fois plus de commandes et veut faire travailler ses magasiniers 52 heures par semaine pendant un mois.

Une heure supplémentaire, c'est une heure effectuée au-delà de la durée légale. Elle donne droit à une majoration, c'est-à-dire un supplément calculé en pourcentage du salaire (Code du travail, article L.137).

Les taux minimums

À défaut de convention collective ou d'accord d'entreprise plus favorable, les majorations minimales sont les suivantes. Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 5 heures (Code du travail, article L.141).

Moment où l'heure est effectuée	Majoration minimale
Jour ouvrable, de jour, de la 41e à la 48e heure	10 %
Jour ouvrable, de jour, au-delà de la 48e heure	25 %
Jour ouvrable, de nuit	50 %
Jour non ouvrable, de jour	50 %
Jour non ouvrable, de nuit	100 %

Dans l'agriculture, les taux sont de 10 % de jour au-delà de 48 heures et de 50 % de nuit, puis de 50 % de jour et 100 % de nuit les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés (Code du travail, article L.138).

Exemple. Un magasinier de Kanu Distribution gagne 173 330 FCFA par mois. Il travaille 52 heures de jour sur une semaine de jours ouvrables.

Taux horaire : 173 330 ÷ 173,33 = 1 000 FCFA

De la 41e à la 48e heure : 8 h × 1 000 × 1,10 = 8 800 FCFA

De la 49e à la 52e heure : 4 h × 1 000 × 1,25 = 5 000 FCFA

Total dû pour les 12 heures supplémentaires : 13 800 FCFA

Sur un mois de quatre semaines identiques, cela représente 55 200 FCFA par magasinier. Pour 30 magasiniers, la facture atteint 1 656 000 FCFA.

Un recours qui s'autorise

Les heures supplémentaires ne sont pas une simple extension de l'horaire. En application de l'article L.140 du Code, l'arrêté n°96-1566 (articles A.140-1 et A.140-2) en fixe les motifs et les plafonds :

Motif	Limite fixée par l'arrêté
Travaux urgents : prévenir la perte d'un produit ou un accident, réparer du matériel ou des installations	2 heures par jour
Travaux urgents et exceptionnels en cas de surcroît extraordinaire de travail	75 heures par an
Maintien ou accroissement de la production	18 heures par semaine, sur autorisation de l'inspecteur du travail valable 3 mois et renouvelable

En cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur peut autoriser un dépassement du plafond de 18 heures, sans que la semaine dépasse 60 heures. Le pic de fin d'année de Kanu Distribution relève du troisième motif : 12 heures par semaine restent sous le plafond, mais l'autorisation de l'inspecteur est nécessaire.

Le forfait qui ne couvre pas tout

Certaines entreprises versent une prime fixe « pour les heures en plus ». Ce forfait n'est valable que s'il assure au salarié au moins ce que le calcul légal lui donnerait (Code du travail, article L.139). Si le magasinier reçoit un forfait de 40 000 FCFA pour son mois de décembre, Kanu Distribution lui doit encore 15 200 FCFA.

Ce que coûte une erreur

Les heures supplémentaires impayées se réclament pendant trois ans (Code du travail, article L.118). Le non-respect des règles de durée du travail est puni d'une amende de 5 000 à 18 000 FCFA, portée à 15 000 à 50 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.325). L'amende est encourue autant de fois qu'il y a d'infractions, par exemple autant de fois qu'il y a de salariés concernés (Code du travail, article L.335).

Une heure supplémentaire s'autorise, se compte et se majore. Jamais l'un sans les autres.

Ce que vous devez faire

Demander l'autorisation de l'inspecteur du travail avant un pic de production qui exige des heures supplémentaires.
Décompter les heures chaque semaine et faire apparaître les heures supplémentaires sur le bulletin de paie.
Comparer tout forfait au montant légal et verser la différence.

4. Changer les horaires : ce que vous décidez seul, ce qui demande l'accord du salarié

Pour la période des fêtes, le directeur veut deux changements. D'abord, avancer l'embauche de tout l'entrepôt de 7 h à 6 h. Ensuite, faire passer Adama, magasinier de jour depuis six ans, dans une nouvelle équipe de nuit.

Ce que dit le Code

Le Code du travail ne dresse pas de liste des changements d'horaire permis ou interdits. Il pose un critère. Une modification est substantielle lorsqu'elle touche une clause sans laquelle le salarié n'aurait pas signé, comme le salaire, les conditions de travail, le lieu de travail ou l'emploi tenu (Code du travail, article L.58).

Un ajustement qui ne touche pas une telle clause relève du pouvoir de direction. Une modification substantielle, elle, se propose : le salarié peut la refuser.

Le piège des listes toutes faites

Beaucoup de guides en circulation affirment que le passage du jour à la nuit ou d'un horaire fixe à un horaire variable est « toujours » une modification substantielle. Ces listes viennent de la jurisprudence française. Au Mali, c'est le critère de l'article L.58 qui s'applique, et le juge l'apprécie au cas par cas.

Changement envisagé	Lecture au regard de l'article L.58	Conduite prudente
Avancer l'embauche d'une heure pour tout l'entrepôt, durée inchangée	Organisation collective du travail : relève en principe du pouvoir de direction	Prévenir le personnel et mettre à jour l'affichage et le règlement intérieur
Modifier un horaire précis écrit dans le contrat	Touche une clause du contrat	Proposer par écrit et obtenir l'accord
Faire passer un salarié du jour à la nuit	Change profondément les conditions de travail : risque élevé de modification substantielle	Proposer par écrit, ne pas imposer
Réduire la durée du travail et donc le salaire	Touche le salaire	Proposer par écrit et obtenir l'accord

Dans les entreprises industrielles, un obstacle supplémentaire existe : le travail de nuit des femmes y est interdit, sauf exceptions prévues par la loi (Code du travail, article L.186).

Si le salarié refuse

Adama refuse l'équipe de nuit. L'employeur peut renoncer ou rompre le contrat. S'il rompt, la rupture lui est imputable, c'est-à-dire qu'elle est traitée comme un licenciement, avec sa procédure, son préavis et ses indemnités (L.58). Le licenciement n'est jugé abusif que si la proposition visait à nuire ou relevait d'une légèreté blâmable, mais il coûte le prix d'un licenciement.

Exemple. Adama gagne en moyenne 200 000 FCFA par mois et compte six ans d'ancienneté. Si Kanu Distribution le licencie après son refus :

Préavis d'un mois, travaillé ou payé : 200 000 FCFA

Indemnité de licenciement, 5 premières années : 200 000 × 5 × 20 % = 200 000 FCFA

Indemnité de licenciement, 6e année : 200 000 × 1 × 25 % = 50 000 FCFA

Total minimum : 450 000 FCFA, hors congés payés

Si le salarié accepte

L'accord ne vaut pas application immédiate. La modification ne prend effet qu'à l'issue d'une période égale à la durée du préavis, dans la limite d'un mois (L.58). Adama, payé au mois, ne rejoindrait donc l'équipe de nuit qu'un mois après son accord. Pour aller plus loin, voir CDI : période d'essai, modification et rupture.

Organiser le travail est votre droit. Changer ce qui a décidé le salarié à signer est une proposition.

Ce que vous devez faire

Classer chaque changement d'horaire : ajustement collectif ou modification d'une condition essentielle du contrat.
Proposer par écrit toute modification substantielle et conserver la réponse du salarié.
Attendre la fin du délai légal, dans la limite d'un mois, avant d'appliquer une modification acceptée.

5. Le repos hebdomadaire : 24 heures qui ne s'achètent pas

Pour tenir les délais, le chef d'entrepôt propose de faire travailler l'équipe quatre dimanches de suite, « avec une prime ».

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il dure au moins 24 heures, a lieu en principe le dimanche et ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité (Code du travail, article L.142). Il garantit au salarié une vraie coupure chaque semaine. Une prime ne rachète donc jamais le repos.

Qui peut donner le repos un autre jour que le dimanche

Seuls les établissements dont l'activité ne peut s'arrêter sans graves inconvénients pour la vie collective peuvent donner le repos par roulement, un autre jour que le dimanche (Code du travail, article L.143). L'arrêté n°96-1566 (article A.144-2) en dresse la liste, qui comprend notamment :

les établissements de soins et les pharmacies ;
les hôtels, restaurants, cafés et cantines ;
les établissements de fabrication et de vente de produits alimentaires destinés à la consommation ;
les télécommunications, les services d'eau et d'électricité, la radio et la télévision ;
les transports publics, les agences de presse et de voyage, les garderies d'enfants.

L'inspecteur du travail peut autoriser d'autres entreprises, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées. Kanu Distribution, qui vend des produits alimentaires, doit vérifier qu'elle entre bien dans la liste ; en cas de doute, elle demande l'autorisation.

Ce que coûte le travail du jour de repos

Faire travailler un salarié le dimanche en plus de sa semaine, c'est lui faire faire des heures supplémentaires un jour non ouvrable : 50 % de majoration de jour, 100 % de nuit (L.137). Et le salarié doit tout de même bénéficier de 24 heures de repos dans la semaine.

Exemple. Un magasinier payé 1 000 FCFA de l'heure travaille 6 heures de jour un dimanche, en plus de ses 40 heures.

Un dimanche : 6 h × 1 000 × 1,50 = 9 000 FCFA

Quatre dimanches : 9 000 × 4 = 36 000 FCFA

Les jours fériés suivent une logique proche : le repos y est obligatoire, sauf dans les établissements qui ne peuvent pas interrompre le travail, où les salariés occupés gardent leur salaire et perçoivent en plus une indemnité (décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022, article D.145-1). Voir Jours fériés. Le non-respect du repos hebdomadaire est puni d'une amende de 10 000 à 18 000 FCFA, et de 100 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.324).

Ce que vous devez faire

Vérifier si l'activité figure dans la liste des établissements autorisés à donner le repos par roulement.
Bâtir le planning pour que chaque salarié ait au moins 24 heures de repos par semaine.
Majorer de 50 % de jour et de 100 % de nuit les heures faites en plus un jour non ouvrable.

6. Ce qu'il faut écrire, et où

Kanu Distribution emploie plus de dix salariés. Elle doit donc avoir un règlement intérieur, le document où l'employeur fixe les règles collectives de l'entreprise (Code du travail, article L.62). Son contenu est limité à l'organisation technique du travail, à la discipline, à l'hygiène et à la sécurité, et aux modalités de paiement des salaires (Code du travail, article L.64). Les horaires collectifs y ont leur place.

Élément	Où l'écrire	Pourquoi
Horaires collectifs de chaque équipe	Règlement intérieur, au titre de l'organisation technique du travail (L.64)	Ils s'appliquent à tous sans figurer dans chaque contrat
Règlement intérieur lui-même	Visé par l'inspecteur du travail, puis affiché sur les lieux de travail (L.66 et L.67)	Il n'entre en vigueur que 20 jours après le visa (L.68)
Durée du travail d'un salarié à temps partiel	Contrat de travail écrit (L.133)	L'écrit est obligatoire
Heures supplémentaires effectuées	Bulletin de paie (L.105) et deuxième fascicule du registre d'employeur (L.130)	Ils prouvent le décompte en cas de contrôle ou de litige
Horaire individuel particulier	Contrat de travail, seulement si vous voulez vous y engager	Il devient une clause du contrat

L'erreur la plus fréquente

Écrire « horaires : 7 h – 16 h » dans chaque contrat, par habitude. Le jour où l'entreprise veut avancer l'embauche, cet horaire est devenu une clause du contrat, et il faut l'accord de chaque salarié. Pour la procédure complète, voir Règlement intérieur.

Ce que vous devez faire

Inscrire les horaires collectifs dans le règlement intérieur et le faire viser par l'inspecteur du travail.
Réserver l'horaire précis dans le contrat aux cas où vous voulez vous y engager.
Tenir à jour le bulletin de paie et le registre d'employeur avec les heures réellement effectuées.

Précision sur le sujet : les heures en plus qui ne sont pas des heures supplémentaires

Un mardi, une coupure de courant arrête l'entrepôt de Kanu Distribution pendant une demi-journée. Deux mécanismes permettent, dans des cas précis, de faire travailler plus longtemps au tarif normal.

La récupération permet de rattraper les heures perdues après une interruption collective due à une cause accidentelle ou à la force majeure : panne de matériel, coupure de courant, pénurie de matières premières, intempéries. Les heures perdues pour grève ou lock-out sont exclues. Les heures récupérées sont payées au tarif normal (Code du travail, article L.134).

L'arrêté n°96-1566 encadre ce rattrapage. La journée ne peut être prolongée de plus d'une heure (article A.134-4). Une demi-journée ou une journée perdue se récupère dans la semaine ou la semaine suivante (article A.134-2). Si l'interruption dépasse une semaine, récupérer au-delà de ces délais exige l'autorisation de l'inspecteur du travail (article A.134-3). Même pour une interruption courte, l'employeur en informe l'inspecteur (article A.134-6). Kanu Distribution peut donc récupérer ses 4 heures perdues en ajoutant une heure par jour pendant quatre jours, payée au tarif normal.

La prolongation permet d'allonger la journée pour des travaux préparatoires ou complémentaires, également au tarif normal (Code du travail, article L.135). La liste et les durées sont fixées par l'arrêté (article A.135-2) : par exemple une heure au maximum pour les conducteurs, livreurs et magasiniers, ou quatre heures pour le gardiennage, sans dépasser 56 heures par semaine.

Hors de ces cas et de ces limites, toute heure au-delà de la durée légale reste une heure supplémentaire.

L'essentiel en 6 points

Décomptez le temps de travail sur la base de 40 heures par semaine : au-delà, chaque heure est une heure supplémentaire.
N'appliquez une équivalence qu'aux emplois listés par l'arrêté, et payez-la sur la base de 40 heures de travail effectif.
Faites autoriser par l'inspecteur du travail les heures supplémentaires de production, et majorez-les au taux légal.
Proposez par écrit tout changement d'horaire qui touche une condition essentielle du contrat, sans jamais l'imposer.
Accordez à chaque salarié au moins 24 heures de repos par semaine : aucune prime ne les remplace.
Écrivez les horaires collectifs dans le règlement intérieur, pas dans chaque contrat.